淺析在中日資企業(yè)管理中的儒學(xué)思維方式體現(xiàn)

黃若梅

日資企業(yè)自上世紀(jì)八十年代初改革開放以來不斷進(jìn)軍中國，并以至高的產(chǎn)品質(zhì)量和周到的客戶服務(wù)在中國市場上贏得了長足的發(fā)展。2017年，日本對(duì)中國的投資較上一年度相比增長了5.2%，達(dá)到32億7000萬美元，同時(shí)，今后的1～2年內(nèi)，有意向擴(kuò)大在中事業(yè)的日本企業(yè)占48.3%，較上一年度有所增長。然而，面對(duì)“一帶一路”等重大的發(fā)展機(jī)遇與挑戰(zhàn)、人員費(fèi)和成本上漲等經(jīng)營環(huán)境造成的日本對(duì)華直接投資縮小或撤退現(xiàn)狀，如何維護(hù)既有的日資企業(yè)成為當(dāng)前發(fā)展的重中之重。日資企業(yè)在中的興衰除了外部環(huán)境之外，離不開內(nèi)在因素方面的影響，筆者將結(jié)合實(shí)際日資企業(yè)的管理模式，淺析在中日企管理模式中儒家思想的體現(xiàn)，以期為緩解在中日企的管理的跨文化沖突帶來一些思考與啟發(fā)。

一、企業(yè)文化：儒學(xué)“五?！?/h2>

企業(yè)文化是存在于企業(yè)當(dāng)中并對(duì)企業(yè)活動(dòng)起導(dǎo)向作用的一種愿景。在中日資企業(yè)在奠定企業(yè)文化時(shí)大多沿襲其總社的思考方式，同樣一定程度上體現(xiàn)了“仁義禮智信”的儒學(xué)五常思想。

仁是“愛人”。仁者愛人，體現(xiàn)在企業(yè)管理層重視員工的人身安全、關(guān)懷員工情感，除了盡一切可能避免員工在企業(yè)發(fā)生人身傷害之外，作為公司高層關(guān)懷底層員工的一種體現(xiàn)，公司還會(huì)定期舉辦傾聽一線員工心聲的總經(jīng)理懇談會(huì)。

義是正義的道路，是一種基于仁愛思想的實(shí)踐。日企的管理者一直秉承“利義合一”的理念，公司的長遠(yuǎn)發(fā)展不止于企業(yè)盈利，更應(yīng)該著眼于為社會(huì)的發(fā)展做貢獻(xiàn)。以汽車零件的制造企業(yè)--電裝為例，經(jīng)營者不僅關(guān)注環(huán)境和安全方面的企業(yè)社會(huì)責(zé)任，采用先進(jìn)的技術(shù)，降低對(duì)環(huán)境的不利影響，還在中國范圍內(nèi)舉辦以“電裝童行，守護(hù)未來”為主題的公益活動(dòng)，加強(qiáng)與社區(qū)的聯(lián)系。

禮即“禮貌、禮節(jié)”。不僅對(duì)地位比自己高的人表示敬重，而且對(duì)等級(jí)比自己低的員工也是彬彬有禮。日企內(nèi)普遍推行5S管理，“整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)”五項(xiàng)內(nèi)容由于在日語發(fā)音均以S開頭，故被稱為5S。其中，“素養(yǎng)”強(qiáng)調(diào)的是每位員工養(yǎng)成“寒暄”的習(xí)慣，積極主動(dòng)地向公司內(nèi)遇見的每一位同事問好，早晨遇見時(shí)大聲地在辦公室里說“早上好”，結(jié)束一天的工作后相互道一聲“辛苦了”，這都是在中日企管理者推行的“寒暄”禮儀。

智：智是智慧與能力，日本制造業(yè)的代表—豐田的企業(yè)文化推崇人才的培育，在企業(yè)內(nèi)形成一種“授之以漁”的風(fēng)氣，且尊重每一位員工的個(gè)性與能力，堅(jiān)信人的智慧是使一切危機(jī)迎刃而解的法寶，在中日企當(dāng)中即使絕大部分是本土社員，管理者依然十分重視員工教育，除卻中方員職責(zé)以內(nèi)所需的培訓(xùn)之外，還組織各種提升員工個(gè)人能力和素質(zhì)的培訓(xùn)。

信是誠信、信任。人一旦失去了誠信便無法立足于社會(huì)，對(duì)于企業(yè)來說亦是如此。日企極其重視與客戶之間的誠信，位列世界500強(qiáng)企業(yè)的日企中多數(shù)將“至高品質(zhì)”或“客戶至上”作為企業(yè)經(jīng)營理念，追求使顧客信賴的品質(zhì)，如此才能在社會(huì)上樹立“信用”的口碑。

二、人事制度：三大神器

“終身雇傭制”、“年功序列制”和“企業(yè)內(nèi)工會(huì)”被稱為日式經(jīng)營的“三大神器”。

終身雇傭制將員工視作“家的一員”的思想密不可分，年功序列制則是一種依據(jù)工齡和勤務(wù)經(jīng)驗(yàn)決定地位與薪資的制度，企業(yè)內(nèi)工會(huì)體現(xiàn)的是“以和為貴”的思想。這三大神器自二戰(zhàn)結(jié)束以來一直受到日企管理者的青睞而得到廣泛運(yùn)用，其實(shí)質(zhì)是家長制。然而，對(duì)于進(jìn)軍中國市場的在中日企來說，面對(duì)中日之間思維方式的差異以及西方現(xiàn)代化管理模式的沖擊，在中國生搬硬套地實(shí)行三大神器的企業(yè)管理制度顯然易于碰壁。為此，在中日企結(jié)合中方員工思維方式，發(fā)展出既能保持三大神器的優(yōu)勢、又能夠使中方員工接受的方式。對(duì)中方員工實(shí)行西方管理模式的人事制度的基礎(chǔ)上，對(duì)滿足連續(xù)簽訂固定期限合同規(guī)定次數(shù)或勤務(wù)年數(shù)達(dá)規(guī)定年數(shù)的中方員工實(shí)行無固定期限合同制，這是“終身雇傭制”的另一種表現(xiàn)，既可以滿足企業(yè)對(duì)中方員工“忠誠度”的考核，也是中方員工認(rèn)同公司企業(yè)文化、產(chǎn)生對(duì)公司的歸屬感及認(rèn)同感的一種體現(xiàn)。對(duì)于新入社的成員有明確的晉升路線，依據(jù)員工的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)、考核成績等要素決定升職，在這樣的晉升制度下，即使沒有足夠的“老資格”，也能夠憑借自己的業(yè)績和能力獲得比同輩甚至是前輩獲得更快的晉升，這一制度打破了“年功序列制”帶來的弊端，為日企的管理人才選拔提供了良好的競爭環(huán)境和體制。然而，對(duì)所有新入社員，無論有無工作經(jīng)驗(yàn)，該工種的熟練程度，一律以新人入社時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)界定工資，隨后再根據(jù)年份逐年增長，這一點(diǎn)看來也無法脫離年功序列制在固有的日企管理模式?！敖K身雇傭制”是維持員工之間和睦相處的重要條件，企業(yè)管理者借助企業(yè)內(nèi)工會(huì)扮演“家長”的角色，逢節(jié)日給上至主管、下至車間一線操作員的員工發(fā)放禮品，定期發(fā)放生活用品，組織羽毛球賽、足球賽、看電影活動(dòng)等，增強(qiáng)員工的歸屬感和集團(tuán)意識(shí)，以此達(dá)到“以和為貴”的美好期許。

三、決策制度：集體決策的稟議制度

傳統(tǒng)日企采取的決策制度是“稟議制”，王家驊先生對(duì)稟議制的描述是“由較年輕的成員以書面形式提供一個(gè)最佳方案，以文件形式從低級(jí)管理人員到高級(jí)管理人員廣泛傳閱，并分別在在文件上簽名、蓋章，表示已閱過或基本同意?！盵]隨著當(dāng)今電子科技的發(fā)展和無紙化辦公的流行，如今在中日企當(dāng)中實(shí)行的稟議制，是由資歷最淺的一名“擔(dān)當(dāng)”負(fù)責(zé)策劃方案，將方案逐級(jí)向上匯報(bào)，數(shù)次修改，直至在專門的決策會(huì)議—“稟議會(huì)”上匯報(bào)完畢，取得最高層領(lǐng)導(dǎo)的許可，上傳至專門的管理系統(tǒng)，由相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)逐級(jí)“電子承認(rèn)”，這樣才算是完成了整個(gè)流程。根據(jù)層層領(lǐng)導(dǎo)的意見修改，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的逐級(jí)電子承認(rèn)，加上前期方案的策劃，整個(gè)流程耗費(fèi)時(shí)間最快需要一個(gè)月左右，大大影響了工作正式實(shí)施的效率。這一日企決策制度，固然在某些方面是集體決策、集體負(fù)責(zé)的表現(xiàn)，方案由于得到有關(guān)人員的周知，開展暢通無阻，但是這種決策制度，一旦面臨決策失敗，即會(huì)顯露出弊端，矛頭容易指向資歷最淺的“擔(dān)當(dāng)”。另一方面，即使在二十幾年之后的今天，在中日企稟議制的實(shí)質(zhì)與王家驊先生二十幾年前描述的稟議制本質(zhì)上并無不同。

四、溝通機(jī)制：匯報(bào)、聯(lián)絡(luò)、商量

報(bào)聯(lián)商是“報(bào)告、聯(lián)絡(luò)、商量”的簡稱，由于報(bào)聯(lián)商的日文發(fā)音與“菠菜”讀音相同，因此又被戲稱為“菠菜法則”。報(bào)聯(lián)商制在1982年由當(dāng)時(shí)山種證券的山崎富治社長提出，并在社內(nèi)推行，由此開始掀起一股“報(bào)聯(lián)商”的潮流，成為日式企業(yè)溝通制度的一種象征?！皡R報(bào)、報(bào)告”是指下屬對(duì)于上司交付的任務(wù)，將其業(yè)務(wù)經(jīng)過和結(jié)果及時(shí)的報(bào)告；“聯(lián)絡(luò)”是指使相關(guān)人員周知關(guān)于業(yè)務(wù)和作業(yè)的信息；“商”是商量，在工作過程中產(chǎn)生困惑、苦于不知如何進(jìn)行下去的時(shí)候，聽取他人的意見以尋求突破的方案?！皥?bào)聯(lián)商”的本質(zhì)，從日本儒家傳統(tǒng)思想文化的角度來看，既是日本“縱式社會(huì)”的體現(xiàn)，也是日資企業(yè)對(duì)員工“忠誠”的道德需求。在中日企自新人入社起便由前輩告知“報(bào)聯(lián)商”的重要性，業(yè)務(wù)指導(dǎo)中無時(shí)無刻不強(qiáng)調(diào)“報(bào)聯(lián)商”，甚至有的日企將“報(bào)聯(lián)商”列為職員業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)的一項(xiàng)評(píng)分點(diǎn)。除此之外，“匯報(bào)”的對(duì)象只能是自己的直屬上司，這一點(diǎn)也是日企內(nèi)一條不成文的規(guī)定，即：除非緊急情況之下，向直屬領(lǐng)導(dǎo)之外的人越級(jí)匯報(bào)可以視作是一種不忠誠的行為，因而不受到提倡。此外，除了對(duì)內(nèi)報(bào)聯(lián)商之外，對(duì)于客戶、合作企業(yè)等也是“聯(lián)絡(luò)”的對(duì)象，通過及時(shí)的聯(lián)絡(luò)，與對(duì)方共享信息，這是增加對(duì)彼此信賴感的手段。

五、結(jié)語

中日兩國自古以來同樣受到儒學(xué)思維方式地影響，到了近現(xiàn)代，又面臨著來自西方強(qiáng)調(diào)個(gè)性和競爭的企業(yè)文化帶來的沖擊，導(dǎo)致兩國人在企業(yè)活動(dòng)中產(chǎn)生文化沖突和文化矛盾。這些沖突和矛盾體現(xiàn)在企業(yè)管理的方方面面，例如，日方人員追求員工的穩(wěn)定化，不吝培養(yǎng)新人，而中方員工重視自身的能力發(fā)展，始終尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。日方人員強(qiáng)調(diào)通過積極地報(bào)聯(lián)商來完成一項(xiàng)工作的“閉環(huán)”，而中方員工認(rèn)為這是一種把控的行為而偶有排斥。盡管存在著如此區(qū)別，中日方員工依然存在類似與共通之處，例如：同樣重視“人和”關(guān)系，講究“義禮人情”。從儒學(xué)的角度深度剖析這些思維方式的異同，有益于我們實(shí)際運(yùn)用到在中日資企業(yè)的管理當(dāng)中，使得日資企業(yè)中的中日方員工減少分歧，從而實(shí)現(xiàn)員工滿意的人際關(guān)系，更進(jìn)一步幫助日資企業(yè)在中取得長足發(fā)展。