新時(shí)期國企人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀與應(yīng)對(duì)策略

孫紹穎

摘? 要：目前，我國社會(huì)的發(fā)展進(jìn)入了一個(gè)新的時(shí)代，我國社會(huì)的主要矛盾已經(jīng)發(fā)生了轉(zhuǎn)變，人民對(duì)于生活的要求更多了。針對(duì)這一大形勢(shì)，國有企業(yè)理所應(yīng)當(dāng)?shù)厝ロ槕?yīng)這一時(shí)代的潮流，在時(shí)代的潮流中爭(zhēng)做先行者。國有企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)、穩(wěn)定的發(fā)展，關(guān)鍵在于人才的戰(zhàn)略實(shí)施，這也是企業(yè)增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的根本之處。因此，國有企業(yè)在實(shí)現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新的同時(shí)一定要吸引住人才、留住人才，更好地為社會(huì)主義建設(shè)添磚加瓦。本文將從新時(shí)期企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實(shí)狀況與方式方法這兩個(gè)方面入手，探討新時(shí)期國有企業(yè)應(yīng)該怎樣做。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人才;科技發(fā)展;方案策略

引言：

時(shí)代在進(jìn)步，隨著科技的日新月異，人才成為了評(píng)判一個(gè)企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素，哪個(gè)企業(yè)掌握了人才，就是掌握住了未來發(fā)展的規(guī)劃。國有企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中處于重要的位置，應(yīng)當(dāng)首當(dāng)其沖為其他的企業(yè)做出表率，在人才的引進(jìn)和管理方面更加注意。因此，國有企業(yè)的相關(guān)負(fù)責(zé)人一定要充分重視人力資源的管理，但是，國有企業(yè)的運(yùn)營(yíng)模式較為僵化和呆板，這對(duì)于人力資源的管理來說是一種莫大的束縛，想要去真正解決國有企業(yè)中在人力資源方面存在的種種問題，就要提出切實(shí)可行的辦法，通過實(shí)踐出真知。

一、國企人力資源發(fā)展現(xiàn)狀

目前，從總體上來說，我國的國有企業(yè)的人力資源發(fā)展?fàn)顩r差強(qiáng)人意，尤其是相比較于一些國外的企業(yè)和國內(nèi)的知名企業(yè)，在人力資源管理方面要差一些。面對(duì)國有企業(yè)人力資源管理中存在的一系列問題，企業(yè)的管理者必須要把它放在首位，及時(shí)解決存在的五花八門的問題，否則拖來拖去，終會(huì)變成心腹大患，影響整個(gè)國有企業(yè)的發(fā)展前景和未來規(guī)劃。目前，我國的國有企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀可以總結(jié)為：模式太過于僵化和人才機(jī)制不完善這兩大問題。

首先是國有企業(yè)的管理模式。國有企業(yè)在我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中是第一批進(jìn)行發(fā)展的，加之國有企業(yè)在各個(gè)方面都會(huì)得到國家和政府的一些幫助，因此在長(zhǎng)期的發(fā)展過程中模式一直比較單一、陳舊，老一套的制度只會(huì)阻礙企業(yè)的前進(jìn)步伐，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)久的發(fā)展，必然要進(jìn)行創(chuàng)新。在相關(guān)的理論中曾經(jīng)表明，發(fā)展的實(shí)質(zhì)就是新事物的產(chǎn)生與舊事物的滅亡，在這里同樣適用于國有企業(yè)的人才管理模式?？萍嫉陌l(fā)展并沒有讓企業(yè)管理者認(rèn)識(shí)到應(yīng)該把工作重點(diǎn)放到人才之上，而是更注重器材和原料等方面的投資，這樣的做法是不科學(xué)的。因?yàn)槿肆Y源是能夠變成實(shí)際存在的事物的，員工可以通過自己的大腦為企業(yè)創(chuàng)造出價(jià)值。當(dāng)然，要?jiǎng)?chuàng)新國有企業(yè)的人力資源管理模式，并不是直接等于否認(rèn)過去的管理模式，也不是放棄原先的，而是要從中選擇出取得的相關(guān)的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，將它與引進(jìn)的、適合情況的管理模式結(jié)合起來，制定出最適合國有企業(yè)發(fā)展的人力資源管理模式，為國有企業(yè)利潤(rùn)的增長(zhǎng)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

其次，國有企業(yè)之中的人才機(jī)制并不完善，國有企業(yè)的管理者對(duì)于人才的投入過少，導(dǎo)致不能吸引人才或留住人才?？偨Y(jié)國外企業(yè)發(fā)展的經(jīng)驗(yàn)，不難發(fā)現(xiàn)，各家公司對(duì)于人才的投資比重越來越高，在近年甚至出現(xiàn)了“搶人”大戰(zhàn)[1]。再來說我們國內(nèi)的知名企業(yè)華為，在今年也高薪聘請(qǐng)了七位剛畢業(yè)的博士生進(jìn)入公司，年薪超過兩百萬人民幣，這些都給國有企業(yè)以深深的啟示。適當(dāng)?shù)奶岣呷瞬糯?、?duì)人才進(jìn)行一定的鼓勵(lì)已經(jīng)迫在眉睫，如果國有企業(yè)不能夠及時(shí)的完善相關(guān)的制度，面對(duì)的只有人才的無限流失，最終導(dǎo)致企業(yè)的創(chuàng)新能力低下，競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)，無法在經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中立足。

二、針對(duì)國企問題的應(yīng)對(duì)策略

面對(duì)種種層出不窮的人力資源管理問題，并非沒有解決之道，事物有好的一面也會(huì)有壞的一面。國有企業(yè)要解決相關(guān)的問題，根本上在于應(yīng)對(duì)策略的實(shí)施，只有真正實(shí)施才能解決問題，而不是說說就可以。總體而言，國有企業(yè)問題的應(yīng)對(duì)策略有更新觀念和科學(xué)決策兩個(gè)方法。

一方面，國有企業(yè)的管理者應(yīng)該更新自己的陳舊觀念，一些國有企業(yè)的管理者年齡比較大，頭腦中的舊觀念比較根深蒂固，在這種情況下，應(yīng)引導(dǎo)國有企業(yè)的管理者認(rèn)清當(dāng)前形勢(shì)，根據(jù)時(shí)代的變化發(fā)展來進(jìn)行人力資源的管理，畢竟，就有的觀念只會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的退步，相信這也不是國有企業(yè)的管理者想要看到的。國有企業(yè)要有針對(duì)性的進(jìn)行人力資源管理，在這里可以采取調(diào)查問卷的方式，通過選項(xiàng)和填寫來真正了解員工的想法，表達(dá)出國有企業(yè)員工的思想，對(duì)于大家感到滿意的地方應(yīng)繼續(xù)努力，對(duì)于大家不滿意的地方應(yīng)采取措施改進(jìn)，對(duì)于員工的合理需求應(yīng)給予采納，充分站在員工的角度上想問題，讓員工感受到國有企業(yè)的“人情味”和溫暖，這樣也會(huì)讓員工們?cè)诮窈蟮墓ぷ髦懈优?，擁有良好的工作態(tài)度，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價(jià)值與活力。

其次是科學(xué)決策。人力資源的問題主要是由國有企業(yè)相應(yīng)的部門來進(jìn)行負(fù)責(zé)的，因此，要改進(jìn)國有企業(yè)中人力資源管理中的問題，首要的就是要提高人力資源部門中人員的決策力，只有人力資源部門的人員能夠做到科學(xué)決策，才有可能實(shí)現(xiàn)人力資源問題的解決[2]。在這里，可以采用集中培訓(xùn)的方法，在正式實(shí)施人力資源相關(guān)措施之前，先讓人力資源管理的人員進(jìn)行學(xué)習(xí)，知道采用怎樣的方法科學(xué)決策，避免工作中的失誤，相關(guān)聯(lián)的一些技巧。只有在這些方面提高了人員的綜合素質(zhì)，才為決策的實(shí)施打下了基礎(chǔ)，才能夠確保相關(guān)人士在日常工作中效率提高，針對(duì)不同的問題提出更多方案和措施。

三、結(jié)束語

總而言之，目前，我國的國有企業(yè)所要面臨的困難還有許許多多，這些困難不會(huì)自動(dòng)消失，要靠方法解決。有了問題并不可怕，可怕的是不能拿出應(yīng)對(duì)之法。面對(duì)種種問題，只要企業(yè)的管理者能夠順應(yīng)時(shí)代潮流，提出相應(yīng)的解決對(duì)策并付諸實(shí)施，相信所有困難都會(huì)迎刃而解。

參考文獻(xiàn)

[1]? 馬學(xué)琴.淺談我國國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對(duì)策[J].價(jià)值工程，2018（36）

[2]? 王微.淺析經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期國有企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新策略[J].中國培訓(xùn)，2017（08）