企業(yè)高管勞動(dòng)合同法適用問題研究

摘? 要：我國(guó)完善了《勞動(dòng)合同法》以保護(hù)勞資關(guān)系中勞動(dòng)者這一弱勢(shì)群體，在2016年上海家化訴王茁一案中，因?yàn)槠髽I(yè)高管具有特殊的雙重屬性——雇主屬性和雇員屬性，由此引發(fā)企業(yè)高管的界定該適用《公司法》還是《勞動(dòng)合同法》的問題。本文從企業(yè)高管在《公司法》與《勞動(dòng)合同法》中的身份沖突、企業(yè)高管適用勞動(dòng)合同法中的常見問題、以及對(duì)企業(yè)高管適用《勞動(dòng)合同法》的建議三個(gè)部分進(jìn)行論述。

關(guān)鍵詞：企業(yè)高管;沖突;限定解釋;分層適用;權(quán)利

新《勞動(dòng)合同法》主要構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，其明確勞動(dòng)關(guān)系雙方的權(quán)利義務(wù)，以傾向保護(hù)“弱者”的合法權(quán)益，使社會(huì)達(dá)到平衡良性的狀態(tài)。隨著社會(huì)迅速發(fā)展，保護(hù)勞動(dòng)者的相關(guān)法律日益發(fā)酵，引發(fā)一系列企業(yè)高管適用《勞動(dòng)合同法》的衍生問題，部分人認(rèn)為企業(yè)高管也是公司聘用的人員，從現(xiàn)有法律來說其符合勞動(dòng)者（雇員）的規(guī)定，但部分人又認(rèn)為其利益與公司在同一戰(zhàn)線，且擁有雇傭的權(quán)利，相對(duì)而言應(yīng)該歸屬于雇主，尤其對(duì)于勞動(dòng)糾紛，企業(yè)高管是否能適用于《勞動(dòng)合同法》得到保護(hù)呢？

一、企業(yè)高管在《公司法》與《勞動(dòng)合同法》中的身份沖突

企業(yè)高管，專指企業(yè)的高管人員，具體涵括企業(yè)管理層中擔(dān)任重要職務(wù)、負(fù)責(zé)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、掌握企業(yè)重要信息的人員，主要包括經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人，上市企業(yè)董事會(huì)秘書和公司章程規(guī)定的其他人員，與普通職工相比，企業(yè)高管往往具有杰出的管理才能、良好的職業(yè)道德操守、豐富的專業(yè)知識(shí)，在企業(yè)日常管理中扮演著十分重要的角色。

《勞動(dòng)合同法》中勞動(dòng)者的定義，指達(dá)到法定年齡，具有勞動(dòng)能力，以從事某種社會(huì)勞動(dòng)獲得收入為主要生活來源，合乎法律規(guī)定，在用人單位的管理下從事勞動(dòng)并獲取勞動(dòng)報(bào)酬的自然人。根據(jù)1994年勞動(dòng)部出臺(tái)的《關(guān)于全面實(shí)行勞動(dòng)合同制通知》和1995年出臺(tái)的《實(shí)施<勞動(dòng)法>中有關(guān)勞動(dòng)合同問題的解答》，可看出企業(yè)高管被《勞動(dòng)法》歸入勞動(dòng)者范疇，但當(dāng)時(shí)我國(guó)經(jīng)濟(jì)成分十分單一（公有制企業(yè)占據(jù)了大部分市場(chǎng)），企業(yè)高管和普通員工并無本質(zhì)區(qū)別都屬于企業(yè)職工。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生了巨大轉(zhuǎn)變，勞動(dòng)者種類日益增多，企業(yè)高管引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛也日益頻繁。基于這一現(xiàn)象，《勞動(dòng)合同法》第23、24條針對(duì)競(jìng)業(yè)限制做出了相關(guān)規(guī)定，第47條對(duì)高收入勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償做了限制。上述條款專屬于企業(yè)高管，可見我國(guó)立法機(jī)關(guān)察覺到需對(duì)企業(yè)高管進(jìn)行特殊規(guī)范。但我國(guó)并未對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行分層立法，沒有區(qū)分一般勞動(dòng)者與高級(jí)管理人員而分別適用勞動(dòng)法規(guī)范，這就為企業(yè)高管適用勞動(dòng)法困境的出現(xiàn)埋下伏筆。

二、企業(yè)高管適用《勞動(dòng)合同法》的常見問題

根據(jù)《國(guó)雙2019勞動(dòng)爭(zhēng)議案件大數(shù)據(jù)分析報(bào)告》顯示，公司企業(yè)高管涉訴案件最多，占比達(dá)到80%以上，發(fā)生爭(zhēng)議的原因多為利用職務(wù)之便延遲簽訂書面勞動(dòng)合同、謀取不當(dāng)利益、薪酬福利約定不明、違法解除勞動(dòng)合同要求繼續(xù)履行。

這些糾紛主要因?yàn)槠髽I(yè)高管的薪酬涉及數(shù)額巨大、關(guān)系龐雜，一旦發(fā)生糾紛可能對(duì)企業(yè)造成重大損失，又由于掌握機(jī)密造成對(duì)企業(yè)發(fā)展的阻礙，違背誠(chéng)實(shí)守信的原則，這對(duì)于個(gè)人及公司受到的利益損失都較大，雙方維權(quán)意識(shí)強(qiáng)，掌握證據(jù)充分，難以進(jìn)行調(diào)節(jié)。

以“韋榮林與杭州萬豪家私有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議”一案為例，韋榮林進(jìn)入萬豪公司工作，擔(dān)任生產(chǎn)副總一職，雙方未簽訂勞動(dòng)合同。因工作需要，韋榮林參與萬豪公司的部分行政、人事等工作，制定了萬豪公司的《員工手冊(cè)》并進(jìn)行講解。萬豪公司申請(qǐng)的行政許可決定書，規(guī)定廠長(zhǎng)及助理崗位實(shí)行特殊工時(shí)制。萬豪公司將韋榮林由生產(chǎn)副總調(diào)整為行政副總，韋榮林對(duì)此表示不接受。便不再到萬豪公司上班，并申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。該案件產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛的焦點(diǎn)如下：

1.企業(yè)高管實(shí)行特殊工時(shí)制的薪酬?duì)幾h。

根據(jù)《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》第五條;勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》第十三條規(guī)定，現(xiàn)有企業(yè)大多數(shù)以高級(jí)管理員的職責(zé)范圍廣，時(shí)間需求零散等原因?yàn)榻杩诓捎锰厥夤r(shí)制，以便領(lǐng)導(dǎo)者有靈活的時(shí)間去解決應(yīng)對(duì)處理公司的突發(fā)問題。而法律中提及“其他工作和休息辦法”就是指向特殊工時(shí)制，由于特殊工時(shí)制下，加班又不執(zhí)行加班薪金計(jì)算，這往往會(huì)造成勞動(dòng)者多勞而無法申請(qǐng)加班薪金補(bǔ)貼，或者偷懶心理造成工時(shí)不足，企業(yè)仍需按月支付薪酬情況下，雙方內(nèi)心不平衡又難以控制的糾紛問題。

2.企業(yè)高管未簽訂勞動(dòng)合同致賠償雙倍工資。

企業(yè)高管因其職務(wù)特點(diǎn)，熟知《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定，又是公司人力資源運(yùn)行的主要負(fù)責(zé)人，有一定的權(quán)力篡改或簽約，這就很難證明未簽勞動(dòng)合同是自身所為還是用人單位未簽導(dǎo)致。正如案例中萬豪公司辯稱韋榮林分管人事，其利用職務(wù)便利，故意不簽訂勞動(dòng)合同，而在案件事實(shí)中，無證據(jù)證明誰是過錯(cuò)方，最終傾向保護(hù)勞動(dòng)者，給公司造成極大損失。

3.解除企業(yè)高管合同及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

《公司法》第四十六條規(guī)定，大多數(shù)公司認(rèn)為對(duì)于企業(yè)高管，存在聘用合同，應(yīng)當(dāng)視為平等主體之間的合同，解聘公司企業(yè)高管是董事會(huì)的職權(quán)，企業(yè)高管的規(guī)章制度變更公司申請(qǐng)《行政許可決定書》即可實(shí)施。但根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定，因其之間具有勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)按勞動(dòng)合同法解決該問題，企業(yè)高管作為勞動(dòng)者有權(quán)對(duì)此提出異議，協(xié)商不合，勞動(dòng)者有權(quán)解除合同，公司應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

造成這些糾紛是因?yàn)槠髽I(yè)高管具有雙重法律關(guān)系，一方面基于公司領(lǐng)導(dǎo)層相互信任的平等關(guān)系，另一方面在于《勞動(dòng)法》中對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定。公司與企業(yè)高管存在平等、隸屬關(guān)系，這就造成了企業(yè)高管可適用多部法律的現(xiàn)象。公司基于信任沒有對(duì)企業(yè)高管做過多干涉，但因其自身未簽訂合同而引起爭(zhēng)議帶來的損失難以估量;公司本可以依據(jù)自治原則立刻解聘或者變更高級(jí)管理人員的相關(guān)制度，卻因?yàn)楣酒髽I(yè)高管適用《勞動(dòng)法》，出現(xiàn)無法進(jìn)一步更改公司企業(yè)高管合同現(xiàn)象。企業(yè)高管到底屬于“雇主”還是“雇員”？如何適用于勞動(dòng)相關(guān)法值得商榷。

三、對(duì)企業(yè)高管適用《勞動(dòng)合同法》的建議

（一）從法律層面上看

1.完善企業(yè)高管的解聘制度。

雖然企業(yè)高管作為企業(yè)的管理者管理企業(yè)員工，但高管同樣是勞動(dòng)者中的一員，在受到企業(yè)侵權(quán)時(shí)，企業(yè)高管的維權(quán)及賠償相較普通員工更為繁瑣，因此完善企業(yè)高管的解聘制度尤為重要，這不僅僅有利于企業(yè)高管維護(hù)自身利益，同時(shí)就企業(yè)而言，也可避免別有用心之人。

2.規(guī)范企業(yè)高管的特殊工時(shí)制度。

采用特殊工時(shí)制時(shí)應(yīng)該明確規(guī)定多退少補(bǔ)的意識(shí)，以保證每周實(shí)際上班時(shí)間不超過44小時(shí)制，同時(shí)不低于普通員工實(shí)際工作時(shí)間的80%。這樣不僅避免了企業(yè)高管消極怠工，同時(shí)也可防止企業(yè)高管被壓榨勞動(dòng)力。

3.對(duì)勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)進(jìn)行分層處理。

企業(yè)高管既是雇員又是管理者，與普通員工相比，企業(yè)高管職務(wù)顯然更高、權(quán)限更大、對(duì)公司的運(yùn)行也更清楚，在這種情況下將企業(yè)高管與普通勞動(dòng)者同等對(duì)待，對(duì)基層勞動(dòng)者顯然是不公平的，因此對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行分層處理尤為重要。

（二）就企業(yè)本身來說

1.企業(yè)高管應(yīng)受董事會(huì)直接管理。

企業(yè)高管的勞動(dòng)合同必須經(jīng)過董事會(huì)成員簽署認(rèn)定并保存，未經(jīng)董事會(huì)授權(quán)私自更改屬于欺詐行為，此舉可避免高管利用職務(wù)之便篡改合同內(nèi)容謀取公司賠償。

2.提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的法律意識(shí)。

近年來產(chǎn)生的眾多勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛中，因?yàn)槠髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不懂法而引起的糾紛不在少數(shù)，因此加強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)法律條文的學(xué)習(xí)與運(yùn)用極為重要，提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的法律意識(shí)不僅能使企業(yè)經(jīng)營(yíng)中規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)更有利于自身發(fā)展。

綜上所述，想要改變企業(yè)高管適用《勞動(dòng)合同法》的問題。首先，要在法律層面對(duì)相關(guān)制度進(jìn)行完善，以解決企業(yè)與企業(yè)高管二者之間存在的爭(zhēng)議。其次，從企業(yè)自身來說，要規(guī)范企業(yè)的規(guī)章制度避免有心之人的侵害，同時(shí)注意提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的法律意識(shí)。

四、總結(jié)

由于我國(guó)相關(guān)法律中對(duì)企業(yè)高管身份定義不清晰，導(dǎo)致在《勞動(dòng)合同法》、《公司法》適用下引發(fā)的爭(zhēng)議日益頻繁。本文基于法律的平等、真正保護(hù)“弱者”的原則，主張勞動(dòng)合同法應(yīng)明確定義對(duì)使用對(duì)象加以解釋限定并分層調(diào)整，希望能勞資雙方秉承誠(chéng)實(shí)守信原則，減少勞資雙方矛盾，使勞動(dòng)關(guān)系更加和諧穩(wěn)定。

（指導(dǎo)老師：王虹）

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作者簡(jiǎn)介：吳葳婷，廣州工商學(xué)院工商管理系，17級(jí)勞動(dòng)關(guān)系B1班，本科在讀。

指導(dǎo)老師簡(jiǎn)介：王虹，廣州工商學(xué)院工商管理系勞動(dòng)關(guān)系教研室，專任教師。