小學(xué)教師兼任行政職務(wù)意愿調(diào)查研究
——以臺(tái)灣高雄市為例

■ 于凌云 黃文瑞

一、引言

學(xué)校行政的成敗，關(guān)系著學(xué)校的成敗，也關(guān)系教育的成敗，更關(guān)系著社會(huì)的榮枯［1］。在學(xué)校工作的規(guī)劃與執(zhí)行上，行政團(tuán)隊(duì)始終是推動(dòng)學(xué)校校務(wù)的核心。隨著時(shí)代的進(jìn)步，各界對于追求教育的質(zhì)量與成效的呼聲正與日俱增，給予學(xué)校行政與教學(xué)帶來的壓力也不斷增大。臺(tái)灣地區(qū)小學(xué)因?yàn)槭芟藿?jīng)費(fèi)及人員編制的關(guān)系，很多行政工作和職務(wù)須由教師兼任成為常態(tài)，使得教師背負(fù)雙重壓力，兼任行政職務(wù)意愿不高［2］。如何尋找優(yōu)秀又有意愿兼任行政職務(wù)的教師，成為各校急需解決的難題。

二、相關(guān)文獻(xiàn)綜述

（一）外在誘因

張維玲采用問卷調(diào)查法在探討“宜蘭縣公立小學(xué)附設(shè)幼兒園教師兼行政工作”的研究中發(fā)現(xiàn)：給予兼任行政工作的教師行政津貼或行政加給可提高兼任行政意愿［3］。王文科采用問卷調(diào)查法輔以訪談法在探討“新北市國民小學(xué)教師兼任行政工作意愿”的研究中發(fā)現(xiàn)：提高薪資福利誘因能提升兼任行政工作的意愿［4］。楊慧雯采用深度訪談法在探討“女性教師在兼任行政職務(wù)的心理歷程及意愿因素”的研究中發(fā)現(xiàn)：行政薪資福利制度誘因不足、加班與無寒暑假的制度降低兼任行政意愿［5］。蔡宛玲采用問卷調(diào)查法在探討“臺(tái)中市小學(xué)教師兼任行政職務(wù)意愿及影響因素”的研究中發(fā)現(xiàn)：薪資福利因素是影響教師兼任行政職務(wù)之因素［6］。

綜合以上學(xué)者研究，教師兼任行政職務(wù)意愿的影響因素包含行政津貼、薪資福利、行政加給等因素。本研究將以上因素統(tǒng)稱為外在誘因，主要指：“因兼任行政職務(wù)所產(chǎn)生之加給、休假制度、不休假加班費(fèi)與旅游補(bǔ)助等?！?/p>

（二）工作價(jià)值觀

黃朝駿采用問卷調(diào)查法在探討“校長轉(zhuǎn)型領(lǐng)導(dǎo)、教師工作價(jià)值觀對兼任行政工作意愿之影響”的研究中發(fā)現(xiàn)：工作價(jià)值觀與組織承諾及兼任行政工作意愿兩者皆呈顯著正相關(guān)；組織承諾于工作價(jià)值觀及教師兼任行政工作意愿之間，具部分中介效果［7］。歐盈泛采用問卷調(diào)查法在探討“臺(tái)北市小學(xué)兼任行政教師工作價(jià)值觀與幸福感”的研究中發(fā)現(xiàn)：小學(xué)兼任行政教師擁有正向高度工作價(jià)值觀；工作價(jià)值觀會(huì)因不同性別、年齡、服務(wù)年資、現(xiàn)任職務(wù)、學(xué)歷背景及婚姻狀態(tài)而有顯著差異；工作價(jià)值觀對幸福感有中高度正相關(guān)、高度正向預(yù)測力［8］。賴佳琪采用問卷調(diào)查法在探討“小學(xué)兼任行政教師工作價(jià)值觀與教學(xué)效能的關(guān)系”的研究中發(fā)現(xiàn)：有無兼任行政教師與其他不同背景變量在工作價(jià)值觀上均無交互作用；工作價(jià)值觀與教學(xué)效能間有顯著正相關(guān)；工作價(jià)值觀能有效預(yù)測其教學(xué)效能［9］。

綜合以上學(xué)者研究，小學(xué)教師兼任行政職務(wù)意愿受到教師工作價(jià)值觀的影響。本研究中教師工作價(jià)值觀是指：“個(gè)人主觀對于職業(yè)工作特性偏好程度，藉以引導(dǎo)個(gè)人在工作上的行為表現(xiàn)與態(tài)度?！?/p>

（三）工作負(fù)荷

劉叔玫采用問卷調(diào)查法在探討“小學(xué)兼任行政職務(wù)之教師個(gè)人人格特質(zhì)、工作壓力與留任意愿”的研究中發(fā)現(xiàn)：小學(xué)兼任行政職務(wù)的教師個(gè)人人格特質(zhì)以“外向型”居多；工作壓力以“工作負(fù)荷”感受最大［10］。杜心湄采用半結(jié)構(gòu)式訪談法在探討“小學(xué)初任正式教師兼任行政工作時(shí)的工作壓力和心態(tài)調(diào)適歷程”的研究中發(fā)現(xiàn)：初任正式教師在兼任行政工作后，工作負(fù)荷是主要的工作壓力，但會(huì)利用尋求支持及理性分析的策略，以期有效率的完成工作［11］。郭雯菱采用多重個(gè)案研究法在探討“小學(xué)初任教師兼任行政工作之困擾、因應(yīng)策略”的研究中發(fā)現(xiàn)：小學(xué)初任教師在兼任行政工作的困擾中，主要來源是工作負(fù)荷；小學(xué)初任教師在面對兼任行政工作的困擾時(shí)，尋求協(xié)助是最有效解決行政工作困擾的策略［12］。

綜合以上學(xué)者研究，小學(xué)教師兼任行政職務(wù)意愿受到教師工作負(fù)荷的影響。本研究中教師工作負(fù)荷是指：“在有限的時(shí)間內(nèi)，由于工作的性質(zhì)、數(shù)量、復(fù)雜度和困難度的不同，對工作者的心智、體力和努力的需求，而讓工作者承擔(dān)的心理負(fù)擔(dān)程度。”

（四）角色沖突

吳明根采用問卷調(diào)查法在探討“小學(xué)教務(wù)主任角色沖突、組織變革與留任意愿”的研究中發(fā)現(xiàn)：小學(xué)教務(wù)主任角色沖突與組織變革之關(guān)系間有顯著負(fù)相關(guān)；小學(xué)教務(wù)主任角色沖突與留任意愿之關(guān)系間有顯著負(fù)相關(guān)［13］。楊佩菱采用問卷調(diào)查法在探討“小學(xué)兼任行政工作教師角色沖突、工作壓力及情緒勞務(wù)”的研究中發(fā)現(xiàn)：兼任行政工作教師角色沖突以“行政角色沖突”知覺最高；兼任行政工作教師會(huì)因婚姻狀況、兼任職務(wù)、年齡、學(xué)歷、行政年資及任職處室的不同，在角色沖突知覺上有顯著差異［14］。廖冠嘉采用問卷調(diào)查法在探討“小學(xué)兼任行政工作教師角色壓力與因應(yīng)策略”的研究中發(fā)現(xiàn)：小學(xué)兼任行政工作教師的角色壓力以角色沖突感受最深；學(xué)校規(guī)模較小的兼任行政工作教師角色負(fù)荷與角色沖突高［15］。

綜合以上學(xué)者研究，小學(xué)教師兼任行政職務(wù)意愿受到教師角色沖突的影響。本研究中角色沖突是指：“面對兩組以上彼此沖突的角色期望，因個(gè)人能力無法同時(shí)滿足各類需求時(shí)，所造成的心理壓力或情緒困擾。”

三、研究方法與設(shè)計(jì)

（一）研究對象

研究對象以高雄巿小學(xué)教師為研究母群體，研究樣本以高雄巿五大行政區(qū)小學(xué)教師（不含私校）抽樣所得為研究對象（含級(jí)任教師、科任教師、教師兼組長、教師兼主任）。

（二）研究抽樣及施測

研究抽樣按照行政區(qū)分類后采用分層抽樣法進(jìn)行抽取。將位于高雄巿38 個(gè)行政區(qū)的小學(xué)，分為四維行政區(qū)（原高雄巿）、風(fēng)山行政區(qū)、大岡山行政區(qū)、大旗山行政區(qū)（不含少數(shù)民族行政區(qū)）、少數(shù)民族行政區(qū)（桃源區(qū)、茂林區(qū)、那瑪夏區(qū)）等五大行政區(qū)，按大行政區(qū)實(shí)施學(xué)校及教師分層抽樣后，共委請41 校每校6 位教師，合計(jì)246 位協(xié)助填答。本研究問卷總計(jì)發(fā)出246 份，回收219 份，回收率為89.02% ，經(jīng)剔除無效問卷0 份，總計(jì)有219 份有效問卷，有效率為89.02%。

（三）研究方法

本研究以文獻(xiàn)分析法及問卷調(diào)查法為主要研究方法。首先搜集相關(guān)文獻(xiàn)資料并予以探討分析，以建立本研究的理論基礎(chǔ)并作為設(shè)計(jì)研究工具之依據(jù)。繼而以問卷調(diào)查方式，調(diào)查高雄巿小學(xué)教師對于兼任行政職務(wù)意愿關(guān)鍵因素的知覺，作為分析討論之依據(jù)，以了解影響當(dāng)前高雄巿學(xué)教師兼任行政職務(wù)意愿之關(guān)鍵因素。

（四）研究工具

本研究按照文獻(xiàn)分析結(jié)果，自編《臺(tái)灣地區(qū)小學(xué)教師兼任行政職務(wù)意愿關(guān)鍵因素調(diào)查問卷》，問卷內(nèi)容除填答者“基本數(shù)據(jù)（包括：性別、年齡、最高學(xué)歷、擔(dān)任職務(wù)、是否曾經(jīng)兼任行政職務(wù)）”外，另分成五部分：外在誘因問卷、工作價(jià)值觀問卷、工作負(fù)荷問卷、角色沖突問卷、兼任行政職務(wù)意愿問卷。

（五）信效度分析

1.專家信度

自編《臺(tái)灣地區(qū)小學(xué)教師兼任行政職務(wù)意愿關(guān)鍵因素調(diào)查問卷》編制完成后，邀請?jiān)擃I(lǐng)域教授、小學(xué)校長共四位專家進(jìn)行審閱，原問卷共計(jì)35 題，專家審閱后增加12 題，修改28 題，刪除16 題，最終形成正式調(diào)查問卷。正式問卷共有外在誘因4 題、工作價(jià)值觀9 題、工作負(fù)荷10 題、角色沖突4 題和兼職意愿4 題，合計(jì)31 題。

2.因素分析

（1）外在誘因量表之因素分析

如表1-1 所示，通過對外部誘因量表開展因素分析后，共同性指向唯一因子可定義為“行政加給”，該因子特征值為3.127，可解釋變異量為78.175%。

?

（2）工作價(jià)值觀量表之因素分析

如表1-2 所示，通過對工作價(jià)值觀量表開展因素分析后，共同性指向兩個(gè)因子可分別定義為“自我成長”與“組織安定”。其中自我成長因子特征值為5.168，可解釋變異量為57.426%；組織安定因子特征值為2.008，可解釋變異量為22.311%，該量表累積可解釋變異量為79.737%。

?

（3）工作負(fù)荷量表之因素分析

如1-3 表所示，通過對工作負(fù)荷量表開展因素分析后，共同性指向兩個(gè)因子可分別定義為“時(shí)間負(fù)荷”與“身心負(fù)荷”。其中時(shí)間負(fù)荷因子特征值為5.740，可解釋變異量為57.396%；組織安定因子特征值為1.134，可解釋變異量為11.338%，該量表累積可解釋變異量為68.734%。

?

（4）角色沖突量表之因素分析

如表1-4 所示，通過對角色沖突量表開展因素分析后，共同性指向唯一因子可定義為“角色沖突”，該因子特征值為3.278，可解釋變異量為81.961%。

?

（5）兼任行政意愿量表之因素分析

如1-5 表所示，通過對兼職行政意愿量表開展因素分析后，共同性指向唯一因子可定義為“兼職意愿”，該因子特征值為3.518，可解釋變異量為87.942%。

?

3.信度分析

自編《臺(tái)灣地區(qū)小學(xué)教師兼任行政職務(wù)意愿關(guān)鍵因素調(diào)查問卷》數(shù)據(jù)收集完畢后，共收集219 份有效數(shù)據(jù)，并以此數(shù)據(jù)進(jìn)行內(nèi)容信度分析。采用SPSS23.0 版統(tǒng)計(jì)軟件以Cronbach’s α 系數(shù)作為問卷信度的考驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)統(tǒng)計(jì)檢測“行政加給”構(gòu)面α 系數(shù)為0.906、“自我成長”構(gòu)面α系數(shù)為0.940、“組織安定”構(gòu)面α 系數(shù)為0.903、“身心負(fù)荷”構(gòu)面α 系數(shù)為0.850、“時(shí)間負(fù)荷”構(gòu)面α 系數(shù)為0.910、“角色沖突”構(gòu)面 α 系數(shù)為 0.926、“兼職意愿”構(gòu)面 α 系數(shù)為0.954、整體問卷之α 系數(shù)為0.877。根據(jù)統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，各子構(gòu)面及總量表的信度都處于良好以上，符合調(diào)查問卷測試的基本要求，表明研究者設(shè)計(jì)的調(diào)查問卷信度可靠。

四、研究結(jié)果與討論

本研究主要探討臺(tái)灣地區(qū)小學(xué)教師兼任行政工作意愿關(guān)鍵因素。以描述性統(tǒng)計(jì)分析現(xiàn)況；為了解不同背景項(xiàng)下臺(tái)灣地區(qū)小學(xué)教師在兼任行政職務(wù)意愿關(guān)鍵因素知覺上的差異情形，采用獨(dú)立樣本t 考驗(yàn)、單因子變異數(shù)分析，若達(dá)顯著則以Scheffe 法進(jìn)行事后比較；最后以多元回歸分析進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。

（一）不同背景變量下的變異數(shù)分析

1.性別變量變異數(shù)分析

根據(jù)統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，不同性別與兼任行政職務(wù)意愿關(guān)鍵因素的“外在誘因”“自我成長”“組織安定”“工作負(fù)荷”“角色沖突”的考驗(yàn)下，其差異性都未達(dá)顯著。“兼職意愿”（F=4.850，p<.05），F(xiàn) 檢定顯著差異，顯示不同性別的小學(xué)教師在兼職意愿上有顯著差異。

由此可知，不同性別小學(xué)教師在“兼職意愿”上呈現(xiàn)顯著差異，且以男性（平均數(shù)=15.2159）大于女性（平均數(shù)=13.5954），表示小學(xué)教師在兼任行政職務(wù)意愿關(guān)鍵因素中，男性比女性更有“兼職意愿”。

2.年齡變量的變異數(shù)分析

根據(jù)統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，不同年齡與兼任行政職務(wù)意愿關(guān)鍵因素之“外在誘因”“自我成長”“組織安定”“工作負(fù)荷”“角色沖突”的考驗(yàn)下，其差異性都未達(dá)顯著，顯示不同年齡小學(xué)教師在兼任行政職務(wù)意愿關(guān)鍵因素中，都沒有顯著差異。

3.學(xué)歷變量的變異數(shù)分析

根據(jù)統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，不同學(xué)歷與兼任行政職務(wù)意愿關(guān)鍵因素之“外在誘因”“工作負(fù)荷”的考驗(yàn)下，其差異性未達(dá)顯著?！白晕页砷L”（F=7.097，p<.05）、“組織安定”（F=5.655，p<.05）、“角色沖突”（F=3.870，p<.05）、“兼職意愿”（F=19.969，p<.05），F(xiàn) 檢定顯著差異，p<.05，顯示不同學(xué)歷小學(xué)教師在“自我成長”“組織安定”“角色沖突”“兼職意愿”上有顯著差異。

由此可知，不同學(xué)歷小學(xué)教師在兼任行政職務(wù)意愿關(guān)鍵因素中，研究所以上（平均數(shù)=23.1813）比大學(xué)畢業(yè)（平均數(shù)=21.3390）有較高的“自我成長”自我成長”；研究所以上（平均數(shù)=20.2500）比大學(xué)畢業(yè)（平均數(shù)=18.9153）有較高的“自我成長”組織安定”；研究所以上（平均數(shù)=15.1938）比大學(xué)畢業(yè)（平均數(shù)=11.6780）有較高的“自我成長”兼職意愿”。

4.擔(dān)任職務(wù)變量的變異數(shù)分析

根據(jù)統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，擔(dān)任不同職務(wù)與兼任行政職務(wù)意愿關(guān)鍵因素之的考驗(yàn)下，“組織安定”“角色沖突”其差異性均未達(dá)顯著，其中“角色沖突”（F=4.016，p<.05），F(xiàn) 值雖達(dá)顯著差異，但因差異太小，進(jìn)一步進(jìn)行事后比較看不出差異性，因此同列未達(dá)顯著?！巴庠谡T因”（F=4.053，p<.05）、“自我成長”（F=4.229，p<.05）、“工作負(fù)荷”（F=3.415，p<.05）、“兼職意愿”（F=19.712，p<.05），F(xiàn) 檢定顯著差異，p<.05，顯示擔(dān)任不同職務(wù)小學(xué)教師在“外在誘因”“自我成長”“工作負(fù)荷”“兼職意愿”上有顯著差異。

就“外在誘因”層面，進(jìn)一步進(jìn)行事后比較發(fā)現(xiàn)，“教師兼主任”組顯著高于“級(jí)任教師”組，“科任教師”組顯著高于“級(jí)任教師”組。就“自我成長”層面，進(jìn)一步進(jìn)行事后比較發(fā)現(xiàn)，“教師兼主任”組顯著高于“級(jí)任教師”組。

就“工作負(fù)荷”層面，進(jìn)一步進(jìn)行事比較發(fā)現(xiàn)，“教師兼主任”組顯著高于“教師兼組長”組。就“兼職意愿”層面，進(jìn)一步進(jìn)行事后比較發(fā)現(xiàn)，“教師兼主任”組顯著高于“教師兼組長”組，“教師兼組長”組又顯著高于“級(jí)任教師”組；“教師兼主任”組顯著高于“科任教師”組。

由此可知，擔(dān)任不同職務(wù)小學(xué)教師在兼任行政職務(wù)意愿關(guān)鍵因素中，在“外在誘因”“自我成長”“工作負(fù)荷”“兼職意愿”上有顯著差異，且“教師兼主任”組都是知覺最高，“級(jí)任教師”組都是知覺最低。

5.曾經(jīng)兼任行政職務(wù)變量的變異數(shù)分析

根據(jù)統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，是否曾經(jīng)兼任行政職務(wù)與兼任行政職務(wù)意愿關(guān)鍵因素之“外在誘因”“工作負(fù)荷”的考驗(yàn)下，其差異性未達(dá)顯著。“自我成長”（F=4.669，p<.05）、“組織安 定 ”（F=4.062，p<.05）、“ 角 色 沖 突 ”（F=7.074，p<.05）、“兼職意愿”（F=11.468，p<.05），F(xiàn) 檢定顯著差異，p<.05，顯示是否曾經(jīng)兼任行政職務(wù)小學(xué)教師在“組織安定”“角色沖突”“兼職意愿”上有顯著差異。

是否曾經(jīng)兼任行政職務(wù)小學(xué)教師兼任行政職務(wù)意愿關(guān)鍵因素中，在“自我成長”上呈現(xiàn)顯著差異，且以“是（曾經(jīng)）”（平均數(shù)=23.0000）高于“否（不曾）”（平均數(shù)=21.2750）；在“組織安定”上呈現(xiàn)顯著差異，且以“是（曾經(jīng)）”（平均數(shù)=20.1285）高于“否（不曾）”（平均數(shù)=18.8250）；在“角色沖突”上呈現(xiàn)顯著差異，且以“否（不曾）”（平均數(shù)=18.7750）高于“是（曾經(jīng)）”（平均數(shù)=16.7151）；在“兼職意愿”上呈現(xiàn)顯著差異，且以“是（曾經(jīng)）”（平均數(shù)=14.8156）高于“否（不曾）”（平均數(shù)=11.7000）。

由此可知，是否曾經(jīng)兼任行政職務(wù)小學(xué)教師在兼任行政職務(wù)意愿關(guān)鍵因素中，曾經(jīng)兼任行政職務(wù)小學(xué)教師對于“自我成長”“組織安定”“兼職意愿”知覺較高，不曾兼任行政職務(wù)小學(xué)教師對于“角色沖突”知覺較高。

（二）不同背景變量下的差異分析

本研究根據(jù)不同性別、年齡、最高學(xué)歷、擔(dān)任職務(wù)、是否曾經(jīng)兼任行政職務(wù)等背景變量在外在誘因、工作價(jià)值觀、工作負(fù)荷、角色沖突與兼任行政職務(wù)意愿的差異情形，形成以小學(xué)教師背景變量在兼任行政職務(wù)意愿關(guān)鍵因素差異分析匯總表，如表4-6。

1.以背景變量進(jìn)行的分析與討論

就“性別”而言，在“兼職意愿”有顯著差異，以“男性高于女性”。就“年齡”而言，各層面都沒有顯著差異。就“最高學(xué)歷”而言，在“自我成長”“兼職意愿”有顯著差異，以“研究所以上高于大學(xué)畢業(yè)”；在“角色沖突”有顯著差異，以“大學(xué)畢業(yè)高于研究所以上”。就“擔(dān)任職務(wù)”而言，在“外在誘因”有顯著差異，以“教師兼主任高于級(jí)任教師、科任教師高于級(jí)任教師”；在“自我成長”有顯著差異，以“教師兼主任高于級(jí)任教師”；在“工作負(fù)荷”有顯著差異，以“教師兼主任高于教師兼組長”；在“兼職意愿”有顯著差異，以“教師兼主任高于教師兼組長、教師兼組長高于級(jí)任教師”“教師兼主任高于科任教師”。就“是否曾經(jīng)兼行政職務(wù)”而言，在“自我成長”“組織安定”“兼職意愿”有顯著差異，以“曾經(jīng)兼任高于未曾兼任”；在“角色沖突”有顯著差異，以“未曾兼任高于曾經(jīng)兼任”。

綜合上述背景變量分析可知，“性別”以男性比女性有較高的兼職意愿；“最高學(xué)歷”以研究所以上比大學(xué)畢業(yè)有較高的工作價(jià)值觀（自我成長）和兼職意愿，同時(shí)有較低的角色沖突；“擔(dān)任職務(wù)”以教師兼主任有最高的外在誘因、工作價(jià)值觀（自我成長）、兼職意愿，以級(jí)任教師有最低的外在誘因、工作價(jià)值觀（自我成長）、兼職意愿；“是否兼職”以曾經(jīng)兼任行政職務(wù)有較高的工作價(jià)值觀（自我成長和組織安定）、兼職意愿，同時(shí)有較低的角色沖突。

2.以關(guān)鍵因素進(jìn)行的分析與討論

就“外在誘因”的差異而言，只有在“擔(dān)任職務(wù)”有顯著差異，“教師兼主任高于級(jí)任教師”“科任教師高于級(jí)任教師”。就“工作價(jià)值觀”之“自我成長”的差異而言，在“最高學(xué)歷”有顯著差異，“研究所以上畢業(yè)高于大學(xué)畢業(yè)”；在“擔(dān)任職務(wù)”有顯著差異，“教師兼主任高于級(jí)任教師”；在“曾經(jīng)兼任行政職務(wù)”有顯著差異，“曾經(jīng)兼任行政職務(wù)高于未曾兼任行政職務(wù)”。就“工作價(jià)值觀”之“組織安定”的差異而言，在“曾經(jīng)兼任行政職務(wù)”上有顯著差異，“曾經(jīng)兼任行政職務(wù)高于未曾兼任行政職務(wù)”。就“工作負(fù)荷”的差異而言，在“擔(dān)任職務(wù)”有顯著差異，“教師兼主任高于教師兼組長”。就“角色沖突”的差異而言，在“最高學(xué)歷”有顯著差異，以“大學(xué)畢業(yè)畢業(yè)高于研究所以上”在“曾經(jīng)兼任行政職務(wù)”上有顯著差異，“未曾兼任行政職務(wù)高于曾經(jīng)兼任行政職務(wù)”。就“兼職意愿”的差異而言，在“性別”上有顯著差異，“男性高于女性”；在“最高學(xué)歷”上有顯著差異，“研究所以上高于大學(xué)畢業(yè)”在“擔(dān)任職務(wù)”上有差異，“教師兼主任高于教師兼組長，教師兼組長高于級(jí)任教師”和“教師兼主任高于科任教師”；在“曾經(jīng)兼任行政職務(wù)”上有顯著差異，“曾經(jīng)兼任行政職務(wù)高于未曾兼任行政職務(wù)”。

綜合上述關(guān)鍵因素的分析可知，“外在誘因”以擔(dān)任職務(wù)/教師兼主任知覺最高，級(jí)任教師知覺最低，科任教師的也比級(jí)任教師有較高的知覺；“工作價(jià)值觀”之自我成長以學(xué)歷/研究所以上、擔(dān)任職務(wù)/教師兼主任、是否兼職/曾經(jīng)兼職等有較高的知覺；“工作價(jià)值觀”之組織安定，以是否兼職/曾經(jīng)兼職等有較高的知覺；“工作負(fù)荷”以擔(dān)任職務(wù)/教師兼主任比教師兼組長有較高的知覺；“角色沖突”以學(xué)歷/大學(xué)畢業(yè)、是否兼職/未曾兼職有較高的知覺；“兼職意愿”以性別/男性、學(xué)歷/研究所以上、擔(dān)任職務(wù)/教師兼主任、是否兼職/曾經(jīng)兼職等有較高的知覺。

就關(guān)鍵因素層面分析發(fā)現(xiàn)小學(xué)教師中，主要受到外在誘因、工作價(jià)值觀（自我成長和組織安定）、工作負(fù)荷與角色沖突影響。

（三）關(guān)鍵因素回歸分析

本研究依所回收的有效問卷資料，采回歸分析強(qiáng)迫分析法分析外在誘因、自我成長、組織安定、角色沖突、工作負(fù)荷對兼任行政職務(wù)意愿之間的預(yù)測力，并討論研究結(jié)果。由表4-7 可知，外在誘因、自我成長、組織安定、角色沖突、工作負(fù)荷對兼任行政職務(wù)意愿解釋力為40.6%，經(jīng)F 考驗(yàn)達(dá)顯著水平，表示此模式解釋力尚佳。而外在誘因Beta 值為.347，為正數(shù)且達(dá)顯著水平；自我成長Beta 值為.325，為正數(shù)且達(dá)顯著水平；角色沖突Beta 值為-.366，為負(fù)數(shù)且達(dá)顯著水平；工作負(fù)荷Beta 值為.166，為正數(shù)且達(dá)顯著水平。表示外在誘因、自我成長、角色沖突、工作負(fù)荷對兼任行政職務(wù)意愿具預(yù)測力，因此，可以說外在誘因愈高、自我成長愈高、工作負(fù)荷愈高的教師其較有意愿兼任行政職務(wù)；另外對于角色沖突愈高的教師則較無意愿兼任行政職務(wù)。

綜合上述，影響教師兼任行政職務(wù)最重要的關(guān)鍵因素有三個(gè)：角色沖突、外在誘因、自我成長。角色沖突愈高教師兼任行政職務(wù)的意愿便愈低，學(xué)校提供的外在誘因愈高教師兼任行政職務(wù)的意愿也愈高。另外，影響教師兼任行政意愿的因素是基于自我成長的工作價(jià)值觀，自我成長的工作價(jià)值觀愈高兼任行政職務(wù)意愿也愈高。

五、結(jié)論與建議

本研究經(jīng)由問卷調(diào)查探討比較不同背景項(xiàng)下，外在誘因、工作價(jià)值觀、角色沖突、工作負(fù)荷等關(guān)鍵因素與兼任行政職務(wù)意愿的關(guān)系。根據(jù)研究目的及結(jié)果作進(jìn)一步地歸納與研究發(fā)現(xiàn)提出綜合結(jié)論，最后提出適當(dāng)具體的建議，提供學(xué)校校長尋找學(xué)校行政人員的參考，以及教育行政機(jī)關(guān)制定相關(guān)教育政策之應(yīng)用與后續(xù)研究之參考。

（一）研究結(jié)論

1.男性教師兼任行政職務(wù)意愿明顯高于女性教師。經(jīng)本研究分析男性教師兼任行政職務(wù)意愿明顯高于女性教師。以小學(xué)職場兼任行政職務(wù)者整體而言，男性仍多于女性；以職場角色而言，小學(xué)一級(jí)主管仍以男性為多，由于兼任行政職務(wù)等同于擔(dān)任引導(dǎo)全校教學(xué)與課程發(fā)展及規(guī)劃執(zhí)行各類活動(dòng)的角色，普遍有“領(lǐng)導(dǎo)與保護(hù)”的意味存在，也符合職場應(yīng)有的角色預(yù)期；就家庭因素分析，男性通常是一家之主的象征，不論已婚與未婚，男主外女主內(nèi)的角色扮演，并賦予承擔(dān)的家庭責(zé)任的壓力也較高；就心理因素分析，兼任行政職務(wù)可以滿足男性助人的成就感與榮譽(yù)感。

2.學(xué)歷越高，擔(dān)任主管職務(wù)與曾經(jīng)兼任行政職務(wù)者兼任行政職務(wù)意愿較高。經(jīng)本研究分析學(xué)歷研究生以上兼任行政職務(wù)意愿高于本科生。學(xué)歷越高者自我成長與自我實(shí)現(xiàn)的傾向越明顯，因此兼行政職務(wù)意愿相對較高；兼任主任或組長職務(wù)者原本就有面對行政職務(wù)工作的心理準(zhǔn)備，同時(shí)正值自我成長的階段，因此在兼任行政職務(wù)意愿上以擔(dān)任主任職務(wù)者最高，其次為擔(dān)任組長者，在工作負(fù)荷上也接任主任高于組長；曾經(jīng)兼任行政職務(wù)一來已經(jīng)有過先備經(jīng)驗(yàn)，二來具有正向工作價(jià)值觀（即可以促進(jìn)自我成長與組織安定）。因此，曾經(jīng)兼任行政職務(wù)者再次兼任行政職務(wù)意愿，相對的比未曾兼任行職務(wù)者高。

3.大學(xué)畢業(yè)與未曾兼任行政職務(wù)者兼任行政職務(wù)意愿較低。經(jīng)本研究分析學(xué)歷大學(xué)畢業(yè)與未曾兼任行政職務(wù)者兼任行政職務(wù)意愿較低。大學(xué)畢業(yè)生在自我成長與兼職意愿均較研究生以上低；未曾兼任行政職務(wù)者對于行政職務(wù)內(nèi)容較為陌生，且對于公共事務(wù)較無意愿接觸；以上二者相同的因素，乃對于兼任行政職務(wù)存在自信心不足與擔(dān)心能力不足的心理因素。

4.年齡與兼任行政職務(wù)意愿無明顯差異。經(jīng)本研究分析不同年齡對于影響兼任行職務(wù)意愿都沒有明顯差異。

5.外在誘因、角色沖突、工作負(fù)荷對于兼任行職務(wù)意愿具有明顯預(yù)測力。

經(jīng)本研究分析回歸分析結(jié)果外在誘因、角色沖突、工作負(fù)荷具有明顯預(yù)測力。可見，外在誘因的物質(zhì)條件與心理因素，具備明顯影響兼任行政職務(wù)意愿的因素。角色沖突會(huì)造成教學(xué)與行政二難的窘境，明顯影響兼任行政職務(wù)意愿的因素。工作負(fù)荷以兼任主任明顯大于兼任組長，相對的兼任行政職務(wù)意愿也以主任最高，而級(jí)任和科任相對較低，表示級(jí)任和科任并非沒有意愿。因此，級(jí)任和科任兼職意愿最低，最大的影響因素應(yīng)該是外在誘因。

（二）啟示與建議

1.教育行政機(jī)關(guān)與教育政策應(yīng)正視外在誘因與工作負(fù)荷的實(shí)質(zhì)效應(yīng)。外在誘因是可以同時(shí)滿足心理與物質(zhì)條件的極重要因子，當(dāng)兼任行政職務(wù)的津貼（加給），比不上教師在基本節(jié)數(shù)外的兼課或代課，除了教學(xué)以外還要做其他行政職務(wù)，等于把兼任行政職務(wù)教師當(dāng)無薪志工，絕對不是長久之計(jì)。當(dāng)工作負(fù)荷量主任比組長高，職務(wù)津貼及福利卻相等，工作價(jià)值之自我成長主任比級(jí)任高，有多少教師愿意長期忍受同酬不同工的待遇，而愿意長期兼任主任的教師們？對于外在誘因不公平所發(fā)出的不平之鳴，卻從來不被接受與采納，甚至被財(cái)政單位忽略且視而不見。校長可能永遠(yuǎn)把情義相挺掛嘴邊，但教師們是不是每一次都領(lǐng)情，行政拖垮教學(xué)，主任、組長大逃亡只會(huì)年復(fù)一年重復(fù)上演。

2.適當(dāng)增加行政編制數(shù)，減輕工作負(fù)荷與角色沖突。自臺(tái)灣地區(qū)教育改革后，逐漸形成教學(xué)與行政分離的教育生態(tài)與環(huán)境，這個(gè)現(xiàn)象也導(dǎo)致臺(tái)灣地區(qū)教育主管單位開始推動(dòng)組織再造，允許各校在“編制內(nèi)”因地制宜地，解構(gòu)、建構(gòu)或重新編組行政組織。但并未增加行政人員編制，導(dǎo)致達(dá)不到真正減輕行政負(fù)荷的目標(biāo)，行政職務(wù)由教師兼任人數(shù)依然未減，兼任行政職務(wù)角色沖突的根源，一樣沒有得到適當(dāng)?shù)氖杞狻?/p>

3.應(yīng)培養(yǎng)小學(xué)校長優(yōu)質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)能力，從而影響教師兼任意愿。身為學(xué)校校長或領(lǐng)導(dǎo)者更應(yīng)以身作則，無時(shí)無刻積極進(jìn)取，先培養(yǎng)自身領(lǐng)導(dǎo)魅力、高度敏感力與勇于承擔(dān)的能力，成為引領(lǐng)行政與教學(xué)的先鋒，營造溫馨的組織氛圍，做為全校教職同仁的后盾，影響教師兼任行政職務(wù)的意愿。將帥無能，累死三軍，教育改革無時(shí)無刻不在進(jìn)行，教育生態(tài)與環(huán)境的變化也隨著變化莫測。

上述研究分析結(jié)果現(xiàn)階段也只能提供方向，緩解校長的燃眉之急，最終解決之道仍在于如何通過教育政策與行政制度的改變，克服兼任行政職務(wù)關(guān)鍵因素的難題，成就吸引優(yōu)秀人才兼任行政意愿的態(tài)度，才是回歸提升教育效能的王道。