淺談煤礦職工學(xué)習(xí)提升動力較差的原因及對策

李何紅

[摘 要] 培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)工作的重要內(nèi)容，企業(yè)千方百計、不惜重金開展各類員工培訓(xùn)，提升員工技術(shù)水平和綜合素質(zhì)，作為提高企業(yè)核心競爭力的有效手段。分析煤礦企業(yè)基層員工學(xué)習(xí)提升積極性不高的原因，并針對性進行改進，對不斷提升煤礦安全生產(chǎn)標準化水平和現(xiàn)場安全管理水平，創(chuàng)建本質(zhì)安全生產(chǎn)環(huán)境、實現(xiàn)安全生產(chǎn)“零傷害”具有十分重要的意義。文章提出了煤礦企業(yè)基層員工學(xué)技能、提素質(zhì)積極性不高的原因，并就解決人員素質(zhì)提升等方面提出了方法和建議。

[關(guān)鍵詞] 員工隊伍;學(xué)習(xí)提升;培訓(xùn)培養(yǎng)

[DOI] 10.13939/j.cnki.zgsc.2020.01.115

1 前言

發(fā)展與穩(wěn)定是企業(yè)生存與發(fā)展的兩大主線，安全則是煤礦企業(yè)最大的效益。培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)工作的重要內(nèi)容，企業(yè)千方百計、不惜重金開展各類員工培訓(xùn)，提升員工技術(shù)水平和綜合素質(zhì)，作為提高企業(yè)核心競爭力的有效手段。就員工本身來說，不僅積極主動進行學(xué)習(xí)提升，更是把提供良好的學(xué)習(xí)提升機會看作企業(yè)的福利待遇，作為個人擇業(yè)的重要條件。但是，目前部分煤礦企業(yè)，尤其是國有大型煤礦企業(yè)出現(xiàn)了員工不愿意參加學(xué)習(xí)的現(xiàn)象，部分新建的大型煤炭企業(yè)更是長期面臨技能人才嚴重緊缺的問題。就筆者所在的陜西彬長礦業(yè)集團而言，隨著所屬礦井全部建成投產(chǎn)，企業(yè)轉(zhuǎn)入全面生產(chǎn)階段，高技能人才嚴重缺乏，企業(yè)高技能人才所占比例僅為工人總數(shù)的2.6%，員工隊伍素質(zhì)不高，安全培訓(xùn)效果不明顯，對企業(yè)的安全生產(chǎn)造成了較大壓力，影響企業(yè)的安全高效和可持續(xù)發(fā)展。

2 煤礦職工學(xué)習(xí)提升積動力較差的原因分析

當(dāng)前許多新建的煤礦企業(yè)都存在人才培養(yǎng)方面的問題。2012—2016年煤炭行業(yè)形勢發(fā)展整體低迷，國家更是出臺了《關(guān)于煤炭行業(yè)化解過剩產(chǎn)能實現(xiàn)脫困發(fā)展的意見》等系列政策文件，促進煤炭行業(yè)過剩產(chǎn)能退出，煤炭行業(yè)人才流失較為嚴重。同時，煤炭寒冬之時，企業(yè)經(jīng)營困難，很多企業(yè)無暇顧及人才培養(yǎng)，有的企業(yè)長期堅持的高校畢業(yè)生招聘、企校合作委托培養(yǎng)等工作相繼叫停，煤炭院校隨行就市調(diào)整專業(yè)設(shè)置，減少煤炭相關(guān)專業(yè)招生。2017年煤炭行業(yè)形勢向好，煤炭企業(yè)迎來新的高速發(fā)展機遇期。陜西省開展安全大整治工作，煤炭企業(yè)大規(guī)模進行人員招聘組建自有掘進隊伍，高素質(zhì)人才需求大幅增長。以彬長礦業(yè)集團為例，該公司正處于由基本建設(shè)向生產(chǎn)轉(zhuǎn)型期和針對水、火、瓦斯、沖擊地壓等多災(zāi)害治理進行采掘布局的調(diào)整期，近年來企業(yè)為滿足新建礦井相繼投產(chǎn)和建成礦井生產(chǎn)接續(xù)等工作需要，大量招聘人員，員工總量不足、結(jié)構(gòu)性矛盾突出和員工隊伍素質(zhì)不高等問題逐漸凸顯。根據(jù)安全生產(chǎn)要求，合理配置崗位人員，既要保證安全管理要求，又要合理控制人員數(shù)量，避免造成人浮于事，高素質(zhì)的人才隊伍建設(shè)培養(yǎng)迫在眉睫。積極開展調(diào)研工作，經(jīng)過和基層員工交流，分析員工不愿意學(xué)習(xí)技術(shù)、自我提升的原因，主要有以下五個方面：

（1）部分員工思想認識不足。員工被動學(xué)習(xí)，對行業(yè)發(fā)展和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營形勢認識不足，缺乏緊迫感、壓力感和進取心，尤其是部分基層一線員工，認為能夠干好本職工作就行了，學(xué)習(xí)是領(lǐng)導(dǎo)干部的事，和自己關(guān)系不大;基層區(qū)隊/車間的管理干部也存在“重生產(chǎn)、輕培訓(xùn)”的思想，認為區(qū)隊的重點是安全生產(chǎn)，只要能夠完成日常生產(chǎn)任務(wù)，學(xué)不學(xué)習(xí)并不重要，培訓(xùn)和參加培訓(xùn)都是為了完成上級任務(wù)。

（2）部分員工培訓(xùn)意愿不強。在公司持續(xù)人員緊缺的大環(huán)境下，招錄了大量的初、高中文化的農(nóng)民工，他們接受知識和技能培訓(xùn)的能力普遍較差，培訓(xùn)學(xué)習(xí)中對老師所傳授的理論知識聽不懂，容易導(dǎo)致厭倦心理，直接影響其參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的積極性;部分中專、大專等學(xué)歷較高的員工產(chǎn)生了錯覺，認為自己的知識和技能在工作中綽綽有余，根本不需要再進行“充電”“培訓(xùn)”。

（3）學(xué)習(xí)培訓(xùn)“工學(xué)矛盾”突出。實際工作中，因為生產(chǎn)任務(wù)重、勞動強度大、工作時間長等原因，單位安排員工培訓(xùn)，只能占用業(yè)余時間，引起部分員工的不滿;部分培訓(xùn)授課內(nèi)容單調(diào)無味，對本崗位面臨的新技術(shù)、新設(shè)備以及工作中的薄弱環(huán)節(jié)涉及不多，講授內(nèi)容多是空話、大話，員工聽了學(xué)不到實際的東西，加上部分授課老師口才技巧平淡，員工聽得昏昏欲睡，成了沉睡的課堂。

（4）培訓(xùn)考核獎懲措施落實不嚴。培訓(xùn)過程缺乏監(jiān)控，培訓(xùn)效果缺少評判，對于一些部門對培訓(xùn)工作不支持、不配合，參加培訓(xùn)的員工遲到、早退，甚至?xí)缯n等缺乏約束機制，培訓(xùn)考核獎懲落實不到位，大部分培訓(xùn)缺乏獎勵（物質(zhì)或精神）手段，對于培訓(xùn)考核成績太差的員工處罰不落實，極大地挫傷了員工參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的積極性。

（5）員工學(xué)習(xí)提升激勵措施匱乏。薪酬分配沒有同員工的學(xué)習(xí)能力以及員工的學(xué)習(xí)好壞掛鉤，培訓(xùn)工作完成好壞沒有和區(qū)隊、單位領(lǐng)導(dǎo)獎金掛鉤，基層班組長、技術(shù)員和副隊長等選拔任用沒有和員工的知識水平、技能水平掛鉤。部分員工認為學(xué)習(xí)提升沒有用處，或者學(xué)習(xí)了用處不大，從而導(dǎo)致不愿意學(xué)習(xí)。

3 對策和建議

基層員工學(xué)習(xí)提升的動力不足，有針對性地提出以下對策和建議。

（1）改進人員招聘培養(yǎng)方式，逐步改善基層員工隊伍結(jié)構(gòu)。堅持校園招聘和自主培養(yǎng)相結(jié)合，加強高校畢業(yè)生的招聘引進，大力推進企校合作，定向委托培養(yǎng)煤礦技術(shù)工人和“四員兩長”等高素質(zhì)崗位人員，逐步建立人員儲備接替良性循環(huán)。國務(wù)院正式頒布《國家職業(yè)教育改革實施方案》，從國家層面對職業(yè)教育進行頂層設(shè)計，這對技術(shù)人才缺乏的煤炭企業(yè)，提供了更加明確的信息和途徑。

（2）加大宣傳引導(dǎo)力度，樹立競爭意識和責(zé)任意識。隨著煤炭行業(yè)現(xiàn)代化技術(shù)和裝備的發(fā)展，結(jié)合煤炭行業(yè)的轉(zhuǎn)型升級，出現(xiàn)了新型煤炭人才緊缺。加大宣傳行業(yè)和企業(yè)發(fā)展形勢以及人工智能、信息化、自動化的發(fā)展趨勢，引導(dǎo)員工提高認識，統(tǒng)一思想，樹立起競爭意識和責(zé)任意識，使員工認識到不學(xué)技術(shù)將會被淘汰，喚起員工學(xué)歷的意愿，努力提高自己的綜合素質(zhì)，在企業(yè)內(nèi)部競爭中處于優(yōu)勢地位。

（3）強化薪酬激勵作用，落實好學(xué)歷、技能等級等相關(guān)待遇，對符合學(xué)歷津貼條件、技能等級聘用條件的，按規(guī)定及時予以聘用并支付待遇，提高員工學(xué)習(xí)提升的積極性。同時，薪酬分配突出關(guān)鍵少數(shù)，對責(zé)任重、技術(shù)高的關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才進行傾斜，對一些特別突出的高技能、高技術(shù)人才可實行協(xié)議工資，讓員工明確學(xué)習(xí)努力的方向，激勵員工提升自己的技能文化素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要。

（4） 完善培訓(xùn)體系建設(shè)，為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)和職業(yè)成長的組織環(huán)境。認真分析員工不學(xué)習(xí)的根源，切實完善培訓(xùn)效果評價機制和優(yōu)秀學(xué)員獎勵機制，督促薪酬激勵措施、選拔晉升機會等落到實處。加大培訓(xùn)投入，完善培訓(xùn)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè);創(chuàng)新培訓(xùn)方式，增強培訓(xùn)的趣味性和有效性;創(chuàng)建“技能大師工作室”，倡樹典型，發(fā)揮技能大師的帶頭和引領(lǐng)作用。

（5）做好基層員工職業(yè)規(guī)劃，打造良好企業(yè)文化環(huán)境。搭建暢通的職業(yè)晉升通道，建立公平、公正的績效考評體系和選拔任免制度，使優(yōu)秀的員工脫穎而出。抓好思想疏導(dǎo)工作，提高員工思想認識，認清企業(yè)發(fā)展過程中人力資源配置的瓶頸和現(xiàn)狀，提高員工學(xué)習(xí)技能操作能力的積極性，真正培養(yǎng)一支會操作、能維護、懂技術(shù)、善管理的人才隊伍，切實提高工作效率、降低人員配置，確保安全生產(chǎn)。

（6）從制度層面和運行層面強化管理和考核，秉承科技引領(lǐng)企業(yè)和人才興企的發(fā)展戰(zhàn)略，堅持以人為本，以較好的待遇和誠摯的關(guān)愛留住人，以崇高的事業(yè)成就人，以良好的環(huán)境吸引人，尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造，最大限度地激發(fā)基層員工干事創(chuàng)業(yè)的積極性和主動性，為他們的成長成才提供良好的工作條件和廣闊的發(fā)展空間，通過對公司核心價值理念的宣傳，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生強烈的歸屬意識，增強了對企業(yè)的獻身精神和責(zé)任感，從而做到忠誠企業(yè)，愛崗敬業(yè)。

參考文獻：

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