績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的重要性探討

吳龍

[摘 要] 救死扶傷是醫(yī)療事業(yè)的本職工作，同時有效的人力資源管理也是醫(yī)療事業(yè)中非常重要的內容，有助于醫(yī)護人員工作主動性、積極性及工作熱情的提高，從而能夠促使醫(yī)院整體工作水平提高。績效考核是人力資源管理中常用的模式，文章從績效考核、人力資源管理的概念以及績效考核的作用、在醫(yī)院人力資源管理中存在的問題、優(yōu)化績效考核的措施等方面對績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的重要性進行綜述。

[關鍵詞] 人力資源;管理;績效考核

[DOI] 10.13939/j.cnki.zgsc.2020.01.100

1 前言

福建省泉州市第一醫(yī)院（下簡稱我院）創(chuàng)建于1936年，經歷了80多個春秋和數(shù)代醫(yī)務人的不懈努力，現(xiàn)已發(fā)展成以醫(yī)療為主，集科研、教學和預防保健為一體的綜合型公立三甲醫(yī)院，全院職工3220人，其中高級職稱379人、中級職稱827人，博士、碩士550人，國家級學術團體常委、委員25人，省級學術團體常委、副主委、主委70人。近年來衛(wèi)生部門不斷頒布相關政策，有效提高了國內醫(yī)療技術水平和治療水平，同時在政策優(yōu)化下，各級醫(yī)院開始進行體制改革，對于醫(yī)院整體治療水平、服務質量的提高有著良好的促進作用。隨著醫(yī)院之間競爭逐漸激烈，醫(yī)院內部的人力資源管理是提高醫(yī)院競爭力的有效措施，是促進醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的重要組成部分。[1，2]績效考核模式是現(xiàn)代人力資源管理體系中的重要內容，可對醫(yī)護人員的工作效率進行評價，我院從2013年開始嘗試績效考核，在不斷地探索和實踐中，通過績效考核，醫(yī)院的各方面實力得到了大幅度的提升，文章綜述了績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的重要性。

2 績效考核和人力資源管理的概念

績效考核是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產生正面引導的過程和方法。[3-4]績效考核是人力資源管理中的重要內容，能夠及時總結醫(yī)護人員的工作業(yè)績，考核醫(yī)護人員的工作效率以及工作質量，便于確定符合醫(yī)院實際的發(fā)展標準和指標，將績效考核、人力資源管理和醫(yī)院發(fā)展作為一個整體，能夠促進醫(yī)院良性發(fā)展。

人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，可調動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，給企業(yè)帶來效益。[5-6]人力資源管理可分為六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。

3 績效考核在醫(yī)院中的重要作用

3.1 可明確醫(yī)院的發(fā)展方向

醫(yī)院的建設具有企業(yè)發(fā)展的特征，根據(jù)醫(yī)院實際情況對發(fā)展目標進行確定，能夠促進醫(yī)院得到更好的發(fā)展。[7]醫(yī)院的發(fā)展理念同人力資源管理理念相關，而績效考核能夠更加明確醫(yī)院的發(fā)展理念，進而明確醫(yī)院發(fā)展方向?？冃Э己嗽诳己私Y果的同時，也可制定階段性目標，從而逐漸實現(xiàn)醫(yī)院終極目標。實施績效考核后，我院2018年門診人數(shù)達到183萬人次，相比績效考核前增加了60萬人次;出院人數(shù)9.46萬人，相比績效考核前增加4.06萬人。

3.2 可及時掌握存在的問題

醫(yī)院機構、組織目標管理模式均比較復雜，因此在醫(yī)院人力資源管理方面存在的細小問題不容易發(fā)現(xiàn)?？冃Э己四軌蚣毣鞣N任務、績效，從而發(fā)現(xiàn)個人或團隊隱藏的細小問題，通過制定階段性的目標進行糾正，進而優(yōu)化醫(yī)院的人力資源管理。我院藥品費用比例一度達到50.7%，通過績效考核2018年下降至29.1%，超額完成了上級部門要求的目標。

3.3 可提高醫(yī)護人員的工作能力

績效考核制度在醫(yī)院人力資源管理中包括員工聘用、職務升降、培訓發(fā)展、勞動薪酬等內容，能夠充分運用激勵機制，可促進醫(yī)院健康發(fā)展。另外，醫(yī)院通過績效考核可對醫(yī)護人員的實際工作情況進行及時的了解，肯定和表揚工作質量優(yōu)的醫(yī)護人員，對存在問題的員工及時進行糾正，有助于醫(yī)護人員工作積極性的提高，明確自身存在的不足，并能夠自行改正，從而促進自身工作能力的提高。[8]2018年我院住院手術28872例次，同比增長9.38%，其中Ⅲ、Ⅳ類手術18622人次，占64.5 %，同比增加10.28%。

3.4 可提高醫(yī)療服務水平

在醫(yī)院人力資源管理中，良好的績效考核能夠提高醫(yī)院醫(yī)療服務水平。有效落實績效考核制度，能夠提高醫(yī)護人員的工作熱情和積極性，以高質量的服務水平開展工作，從而提升醫(yī)療服務水平。通過績效考核，2018年我院平均住院日7.99天，同比下降2.5%;病床使用率99.11%;有效緩解群眾看病難的問題， 患者滿意度不斷提升。

4 績效考核在醫(yī)院人力資源管理中存在的問題

4.1 績效考核的認知不足

績效考核為醫(yī)院人力資源管理中的重要部分，績效考核的重點在于分析績效考核的結果，并結合醫(yī)院實際情況制定并實施相應的完善對策，從而提高績效管理水平。但部分醫(yī)院對績效管理的重要性認知不足或存在錯誤認識，無法準確定位工作安排，進而會影響實際工作的開展。醫(yī)院無專業(yè)管理人員負責績效考核工作，會導致人力資源管理效果不佳。

4.2 績效考核評估體系不完善

績效管理模式在國內各個類型企業(yè)中均有較長時間的運用，發(fā)展模式趨于完善，促使標準的發(fā)展體系逐漸形成。在我國的醫(yī)院人力資源管理中，由于對績效考核的認知度不足、不夠重視，導致績效考核在醫(yī)院管理中的發(fā)展形勢不容樂觀，不利于提升醫(yī)院競爭力，其中影響績效考核工作的重要原因在于醫(yī)院績效制度的不完善、績效指標的不健全。同時，國家和醫(yī)療服務行業(yè)無統(tǒng)一的醫(yī)院績效管理評估體系標準，不同醫(yī)院人力資源管理中的績效考核標準也有著較大的差異，因此不利于績效管理活動的開展。

4.3 績效考核的評價標準不明確

我國大部分醫(yī)院都十分重視人力資源管理，但對醫(yī)院醫(yī)護人員的績效考核標準不夠明確，不能根據(jù)不同機構、不同部門的醫(yī)護人員實施不同標準的考核，上述醫(yī)護人員的側重知識、負責的工作內容存在差異，采用統(tǒng)一的考核標準無法將績效考核的作用充分發(fā)揮出，不能客觀、有效地評價醫(yī)護人員的工作效率以及工作質量。

4.4 缺乏溝通

績效考核在醫(yī)院人力資源管理中有著提高醫(yī)護人員工作能力、綜合素質的作用，為了充分發(fā)揮績效考核的作用，醫(yī)院在制定績效考核制度時，應積極與醫(yī)護人員進行溝通，結合實際情況進行調整，促使醫(yī)護人員對考核指標以及標準能夠認同和理解，而實際工作中，部分醫(yī)院未在與醫(yī)護人員充分溝通的情況下制定和執(zhí)行績效考核，從而導致醫(yī)護人員存在抵觸情緒，影響績效考核工作的開展以及醫(yī)護人員的工作質量。

5 優(yōu)化績效考核的措施

5.1 強化醫(yī)院績效考核管理思想

醫(yī)院領導管理層加強對醫(yī)院績效考核的重視，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展以及大多數(shù)人的發(fā)展需求制定相關評估標準以及措施，且醫(yī)院全體人員提高績效考核管理意識，并在實際工作中支持績效考核的實施，從而促進工作積極性、醫(yī)療服務水平的提高，提升醫(yī)院管理水平，有助于醫(yī)院的可持續(xù)健康發(fā)展。

5.2 完善醫(yī)院績效考核評估體系

績效管理水平的提高有助于績效考核評估體系的完善，提高醫(yī)院內部人員對于績效管理的重視，并由專業(yè)且高素質的管理人員負責績效考核以及評估工作，建立以績效考評委員會為核心、人力資源部門為輔助、各個科室為基礎的績效考評體系，能夠合理調配醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)。

5.3 明確考核目標

結合醫(yī)院發(fā)展需要以及人力資源管理的目的，明確醫(yī)院的績效考核目標，能夠提高績效考核的科學性，進而能夠為醫(yī)護人員實施合理的績效考核，有利于醫(yī)院人力資源管理工作的順利開展。

5.4 細化考核標準

合理的績效考核標準應在體現(xiàn)醫(yī)護人員實際工作狀況和工作質量的同時，提升醫(yī)護人員的工作積極性。根據(jù)不同部門的實際情況對績效考核指標進行量化，提高績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的公平公正性，如醫(yī)院行政人員的考核，應結合其學歷、計算機管理水平等內容進行考核，根據(jù)實際收治患者數(shù)、門診人數(shù)等對臨床醫(yī)護人員進行績效考核，根據(jù)不同結構工作人員的工作內容、技術難度、專業(yè)特點、風險系數(shù)、勞動強度等情況制定相應的考核標準。將考核、評價結果作為薪酬發(fā)放、職務升降的依據(jù)以及培訓工作的優(yōu)化標準。

5.5 建立薪酬激勵機制

醫(yī)院對績效和薪酬關系進行固定，并明確考核標準和建立合理的薪酬激勵機制，根據(jù)考核結果公平、公正地進行薪酬分配，有效整合和優(yōu)化人力資源管理，提高醫(yī)護人員的工作積極性。[9-10]

5.6 加強溝通

醫(yī)院與上級政府、相關企業(yè)進行溝通交流，對醫(yī)院績效管理體系進行完善，同時提高醫(yī)院內部人員對于績效考核的認知水平，并通過與醫(yī)護人員進行溝通，了解其個人需求，結合醫(yī)院發(fā)展需求制定績效考核標準，便于在醫(yī)院人力資源管理中順利實施績效考核。

6 結論

人力資源管理受到了整個社會的重視，有助于社會以及醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。績效考核制度能夠明確醫(yī)院人力資源管理的方向和目標，提升醫(yī)護人員的工作熱情、主動性和積極性，提高醫(yī)護人員的工作能力;根據(jù)醫(yī)院實際情況和特點制定合理、科學的績效考核評估體系和標準，對于醫(yī)院管理水平、醫(yī)療服務水平、競爭力的提高具有重要作用。

參考文獻：

[1] 王洪斌，魏素麗.轉型視角下醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及對策[J].中國醫(yī)藥導報，2016，13（19）：147-151.

[2] 杜新宇，趙昶，馬佳，等.基于需求層次的激勵在醫(yī)院人力資源管理中的有效性分析[J].中國醫(yī)院，2016，20（8）：56-58.

[3] 郭永瑾，趙明，岑玨，等.上海市級公立醫(yī)院內部績效考核與分配制度改革實踐[J].中華醫(yī)院管理雜志，2015（8）：570-573.

[4] 謝賽英，陳秀弟，董曉，等.浙江省公立三甲醫(yī)院績效考核指標體系的構建[J].醫(yī)學與社會，2017，30（3）：22-25.

[5] 江灼巧，農圣.人本管理在醫(yī)院人力資源管理中的運用[J].中國醫(yī)院管理，2016，36（12）：46-47.

[6] 柳世榮.新醫(yī)改后醫(yī)院人力資源管理的探討[J].價值工程，2013（28）：199-200.

[7] 黃玲萍，楊中浩，吳丹楓，等.臺灣長庚醫(yī)院集團化運作和企業(yè)式管理的思考[J].中國總會計師，2016（5）：110-111.

[8] 李彥昌，張金保，尚少梅，等.醫(yī)院績效考核中職工滿意度指標的考核與評價[J].中華醫(yī)院管理雜志，2015（7）：503-505，540.

[9] 胡亞瓊，顧麗梅.國內外醫(yī)務人員薪酬激勵機制的比較和借鑒思考[J].中國衛(wèi)生事業(yè)管理，2016，33（12）：952-957.

[10] 黃振菊.基于公平理論的醫(yī)院薪酬激勵機制探討[J].現(xiàn)代企業(yè)文化，2016（35）：145.