高職院?；鶎有姓芾砣藛T的激勵機制研究

摘 要：在高職院校中，基層行政管理人員是其核心的組成成分，此類管理人員對于高職院校正常、健康的發(fā)展有著極為關(guān)鍵的作用。本篇文章便對現(xiàn)階段我國高職院?；鶎有姓芾砣藛T的現(xiàn)狀進行了分析，同時從考核的機制、競爭體系、行政管理機制改革及管理人員專業(yè)化建設(shè)等多個方面討論了應(yīng)當(dāng)如何構(gòu)建有效的激勵體系，希望借此可以提高基層管理人員的管理能力，最終讓高職院校實現(xiàn)長久穩(wěn)定的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：基層;高職院校;管理人員;激勵機制

一、現(xiàn)狀呈現(xiàn)與問題分析

（一）從事基層行政管理工作的職工存在較大的身心壓力

對于在高職院校中從事基層行政管理工作的人員而言，其每天都需要在較短的時間里解決諸多突發(fā)事件，而正是因為這種特殊的工作性質(zhì)，所以才為他們帶來了極大的工作壓力。另外，因為工作具有較強的突發(fā)性，因此工作人員實際的休息時間通常較短，每一天都有可能會被迫延長自己工作的時間，而且即使是在節(jié)假日等國家法定休息日也仍舊可能會被要求加班，而且其中絕大多數(shù)的加班都不會為他們帶來額外的收入，雖然工作強度較高但是勞動補償卻極少甚至沒有，基層管理人員長期工作在這種情況之下，身心難免會感到疲憊，進而喪失工作的積極性，最終對任務(wù)順利的完成產(chǎn)生一定影響。

（二）業(yè)績難以得到有效評定

由于高職院校中基層行政管理工作人員具體的工作范圍較廣，涉及科研、學(xué)生的管理還有教學(xué)以及人事等，因此其工作價值很難得到明確的評定，例如，學(xué)校在每一學(xué)期末都會對專職教師開展教學(xué)等級的評定等工作，以此來評選出優(yōu)秀輔導(dǎo)員以及優(yōu)秀教師等，但是這類評選幾乎從未涉及到基層的行政管理人員。部分崗位經(jīng)常會遇到加班的情況，比如當(dāng)學(xué)校舉辦大型活動時，往往需要工作至凌晨，而且在人事部門職稱評定時也同樣需要頻繁加班，但是往往這些工作都被外界認為屬于管理人員的分內(nèi)之事，對其嚴謹負責(zé)更被外界認為是極為正常的一件事，即使得到了上級領(lǐng)導(dǎo)的贊賞也僅僅只是由口頭進行表揚，幾乎不存在物質(zhì)獎勵。對于大多數(shù)的基層行政人員而言，其對年終總結(jié)往往有一種莫名的恐懼，因為雖然在一年當(dāng)中忙忙碌碌，但是在總結(jié)時卻很難想出值得一提的成就，僅僅只是處理一些繁瑣的事務(wù)，論文或者科研成果都與自身毫無關(guān)聯(lián)。

（三）尚未建立專業(yè)化的科學(xué)培養(yǎng)體系

由于種種原因使得高職院?；鶎拥男姓芾砉ぷ髡邔ψ约汗ぷ鞯膬?nèi)容以及地位沒有形成一個明確的認識，并且在實際工作過程中也缺少科學(xué)、嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度。從事基層行政管理工作的職工對于自身工作領(lǐng)域缺乏全面的認識以及相關(guān)知識理論的學(xué)習(xí)，從而導(dǎo)致工作效率低下等諸多問題出現(xiàn)。

二、解決路徑探究

（一）深化行政管理體制改革，構(gòu)建專業(yè)化培養(yǎng)體系

隨著高等教育的改革和中國特色高水平高職院校建設(shè)的持續(xù)推進，對高職院校行政管理提出了更高的要求。高職院校自身也在進行一系列的內(nèi)部改革，在分工越來越細、任務(wù)越來越多，要求越來越高的現(xiàn)狀下，高職院校需要一支高質(zhì)量、專業(yè)化的行政管理隊伍。

高職院校行政體制改革是高校改革的一部分，是調(diào)動行政管理人員積極性、幫助基層行政管理人員脫離困境，減少職業(yè)倦怠感，提高工作熱情和效率，實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標重要手段。深化改革高職院校行政管理體制改革要著力于優(yōu)化機構(gòu)設(shè)置。合理的組織架構(gòu)是促進學(xué)校發(fā)展的重要和關(guān)鍵支撐，為行政管理人員的專業(yè)化發(fā)展提供有力的制度保障，從根本上解決基層行政管理人員的職業(yè)困境。

（二）構(gòu)建科學(xué)的量化考核機制

在高職院校當(dāng)中，工作的種類極多，對于不同工作而言，其對職工的能力要求也存在一定差異。而為了能夠充分發(fā)揮出工作人員所具有的潛在能力，就必須要進一步細化他們的崗位要求，同時構(gòu)建起完善且健全的業(yè)績考核機制。首先要對已有的考核機制進行查漏補缺，在實現(xiàn)量化考核時，絕不可以僅僅只由出勤、品德、專業(yè)能力還有成績等做片面性考察，而應(yīng)當(dāng)制定出一套科學(xué)、合理的考核標準，按照工作具體的要求以及難度開展考核工作。其次還要制定相關(guān)的量化指標，當(dāng)評估基層行政管理人員工作的情況時，考核人員絕不可以僅憑自己主觀判斷以及借助毫無實際意義的微信投票等下定論?？己巳藛T需要按照工作人員具體的情況，根據(jù)考核標準進行逐項檢測，將部門的領(lǐng)導(dǎo)、同行同事還有服務(wù)對象等作為評價的主體，參考其評價來進行評定，以此確保任何一位工作人員均可以得到全面且合理的評價，最終充分發(fā)揮出評價所具有的效果。從事人事管理工作的職員需要通過走訪調(diào)研還有采訪等方式構(gòu)建合理科學(xué)的考核體系，最大程度的保證優(yōu)秀員工挑選的客觀性。同時還要對優(yōu)秀員工進行物質(zhì)以及精神雙層面的嘉獎，利用公平公正且公開的考核機制，讓基層行政管理人員切實體會到自身所從事的工作對于學(xué)校、學(xué)生、教師等具有的重要意義。除此之外，建立量化考核機制還有助于消除高職院校當(dāng)中存在的不良風(fēng)氣，借此鼓勵基層行政管理人員可以積極主動地開展各項工作，最終使其工作的效率得到顯著提升。

（三）建立有效激勵機制

提升員工的發(fā)展空間，促使員工努力工作。在高職院校中從事基層行政管理工作的職員因為自身工作的特殊性，所以導(dǎo)致他們經(jīng)常會停留于自身工作崗位數(shù)十年甚至更久，在此期間很難遇到晉升的機遇，從而提高自己工作的地位以及待遇。長此以往，極易讓員工失去成就感，并且隨著各種壓力長時間的累計，最終將在工作過程中產(chǎn)生焦慮以及抑郁等情緒，進而喪失拼搏上進的精神。為此，高職院校需要制定一套完備的升職體系，按照各個部門的實際情況以及工作的性質(zhì)還有組織發(fā)展需求等，對職位進行科學(xué)合理的設(shè)計。另外，在讓員工的職位得到提升時還應(yīng)當(dāng)實行競爭上崗制，全面評價員工工作的能力與水平。依照員工能力以及崗位要求，完善有關(guān)機制，由多個方面入手對基層行政管理人員實際的工作能力還有文化水平等做綜合評估，并從中挑選出表現(xiàn)相對優(yōu)秀的職工，為他們提供職位晉升的機會。

對基層行政管理工作者給予足夠的重視。從事行政管理工作的職工不同于科研人員和專職教師，他們的工作任務(wù)要更加繁重，工作量要更大，長時間從事一項重復(fù)的工作，很容易讓工作人員出現(xiàn)身心疲憊與心力交瘁等情況，倘若不及時進行調(diào)整那么最終將會喪失工作的激情甚至是產(chǎn)生厭惡心理。因此高職院校一定要對行政管理人員的身心狀況進行深入了解，并給予充分關(guān)注，同時還要重視改變學(xué)生以及其它工作人員對于基層管理人員的認知與看法，向他們展示該項工作的重要性，并使其明確意識到基層行政管理人員對于學(xué)校未來進一步發(fā)展所具有的意義，進而對管理人員給予充分的尊重和重視。只有當(dāng)基層行政管理人員得到了真正的尊重與重視，學(xué)生以及教師才能得到一個良好的、和諧的學(xué)習(xí)與工作環(huán)境，同時因為受到了尊重和重視，管理人員在工作時的熱情也得到了激發(fā)，最終獲得了工作單位的歸屬感。

除此之外，為了能夠有效激發(fā)行政管理人員工作的激情與興趣，從而在心中重視該項工作并以此為自豪，高職院校還應(yīng)當(dāng)促使管理人員參加由學(xué)校舉辦且專門給基層行政管理人員設(shè)立的活動，例如體育競賽等，以此來為其營造一個輕松愉悅的娛樂活動與工作氛圍，使其可以在工作完成之后的閑暇時間中提高自身生活的質(zhì)量，并和同事進行友好往來，最終讓處于不同崗位職中的員工建立起良好的關(guān)系，進而擺脫過去工作環(huán)境以及人際關(guān)系等束縛，拓寬自身交友范圍，消除原有的隔閡感，最終讓同事以及領(lǐng)導(dǎo)對自己有一個全面認識，實現(xiàn)共同進步。

關(guān)注基層行政管理人員的身心情況。高職院校應(yīng)當(dāng)給基層行政管理人員創(chuàng)造一個出色的工作環(huán)境以及生活氛圍，從而使他們可以全身心的投入到工作中去。同時學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)還需要健全相關(guān)的福利方案，消除職工的后續(xù)之后，從而在根源上解決基層行政管理人員產(chǎn)生的情緒懈怠等問題。除此之外，當(dāng)基層行政管理人員得到了基本且良好的生活環(huán)境后，也應(yīng)當(dāng)擁有一個健康的身體與心理。現(xiàn)階段，由于工作性質(zhì)較為特殊，所以從事此類工作的職工往往具有較大的心理壓力，倘若長期得不到有效調(diào)節(jié)，那么最終將會造成抑郁等心理疾病。為此學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)需要為管理人員設(shè)立一個專門用于心理調(diào)節(jié)與輔導(dǎo)的部門，而管理人員可以隨時和心理專家進行交流與溝通，講出自己內(nèi)心的困惑，最大程度的釋放出內(nèi)心的壓力，進而使情緒得到有效的調(diào)節(jié)。

培養(yǎng)管理人員先進的工作理念。終身學(xué)習(xí)是人不斷進步的主要動力，對于基層行政管理人員來說，他們更應(yīng)在閑散的時光中學(xué)習(xí)更多、更加先進的知識與技術(shù)，從而積累豐富的工作經(jīng)驗，最終為未來的升職以及轉(zhuǎn)業(yè)打下良好基礎(chǔ)。高職院校也應(yīng)當(dāng)鼓勵與組織管理人員進行相關(guān)培訓(xùn)，對管理人員進行不定期的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，促使他們形成先進的管理理念，養(yǎng)成良好的工作態(tài)度以及強大的工作能力?；鶎有姓芾砣藛T自己也要樹立起不斷學(xué)習(xí)的目標，挑選自己感興趣或者是適合自己的學(xué)習(xí)資料，并于工作過程中進行實踐，充分發(fā)揮出自己具有的優(yōu)勢，把理論知識以及工作進行有機融合，在學(xué)習(xí)過程中為自己確定一個小目標，以此鞭策自己進行不斷努力，最終讓工作的熱情得以長久保持。除此之外，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)也要定期與其它學(xué)校共同開展一些交流活動，讓不同院校的基層行政管理人員進行相互交流，互相借鑒，從而使其獲得更多的經(jīng)驗，最終讓管理人員內(nèi)部工作實現(xiàn)協(xié)調(diào)、穩(wěn)定的進行。

三、結(jié)語

隨著近些年，我國國民經(jīng)濟快速的發(fā)展，高職教育也得到了進一步發(fā)展。目前，高職院校辦學(xué)的競爭力在不斷提高，其中專職教師還有科研人員所發(fā)揮的作用自然不必多說，基層行政管理工作者在這過程中同樣也發(fā)揮出了無可替代的重要作用，其作為學(xué)校一級辦事員，承擔(dān)著學(xué)校日常所有事務(wù)，為學(xué)校教學(xué)以及其它各項工作正常展開提供著堅實的保障。而為了提高員工工作的積極性與效率，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)就一定要拋棄傳統(tǒng)觀念，平等對待基層行政管理人員還有專職教師以及科研人員，構(gòu)建完備的激勵機制，預(yù)防懈怠等問題出現(xiàn)，通過保障基層行政管理人員的各項利益，來激發(fā)其工作的潛能與自豪感。

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作者簡介：顧秀梅（1981- ），女，碩士研究生，講師，研究方向：數(shù)學(xué)。