大數(shù)據(jù)背景下國企人力資源管理的轉(zhuǎn)變

李鵑

摘要：大數(shù)據(jù)時代進一步優(yōu)化了信息傳播的效率，也使得整個社會的生產(chǎn)方式發(fā)生變革，并作用于各個行業(yè)的各項工作，進一步提升了這些工作的質(zhì)量及有效性，其中也包括人力資源管理工作。為順應時代的發(fā)展，國企在以人力資源管理為首的各個方向的具體工作均作出了一定轉(zhuǎn)變，而大數(shù)據(jù)技術(shù)的應用則為國企人力資源管理工作轉(zhuǎn)變創(chuàng)造了新思路。本文將圍繞大數(shù)據(jù)背景下國企人力資源管理的轉(zhuǎn)變展開探討。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);國企;人力資源管理;轉(zhuǎn)變

引言：人才是國企發(fā)展競爭的主體，而人力資源管理工作則是對人才進行管理及任用等事宜，因而對國企的發(fā)展有至關(guān)重要的影響。隨著科技的不斷發(fā)展革新，各種前沿科學技術(shù)逐漸被應用在社會各個行業(yè)，其中大數(shù)據(jù)的應用就對人們的生活產(chǎn)生了極大影響，并使社會中各項工作發(fā)生了大幅轉(zhuǎn)變，這也就意味著大數(shù)據(jù)在人類社會中留下的烙印越來越深。在大數(shù)據(jù)背景下，傳統(tǒng)的人力資源管理方式已經(jīng)無法滿足國企的發(fā)展需求，其人力資源管理的理念也必然因大數(shù)據(jù)的影響發(fā)生轉(zhuǎn)變^[1]。

1.大數(shù)據(jù)時代下國企人力資源管理轉(zhuǎn)變的必要性

大數(shù)據(jù)的應用代表人類信息時代踏入新的紀元，也代表著信息成為當下最重要的資源。在相應設備及技術(shù)的幫助下，大數(shù)據(jù)以其龐大的信息量、遠超以往的精準度及內(nèi)容上的廣度，被廣泛應用在社會各個行業(yè)，而這也意味著我國全面進入大數(shù)據(jù)時代。然而，大數(shù)據(jù)時代的到來不僅僅是福祉，對于一些長期以傳統(tǒng)方式運行的行業(yè)而言也是嚴峻的挑戰(zhàn)。國企在傳統(tǒng)人力資源管理工作中主要圍繞“人”進行，而人才的各方面數(shù)據(jù)資料、國企不同職位及人才的復雜性，使得這些資料及數(shù)據(jù)在種類、數(shù)量上極為龐大，僅以人力已經(jīng)很難完成相應的管理工作，而人力資源管理的偏差很容易造成人才的流失，一旦流失的是關(guān)鍵人才，必然會對國企的發(fā)展造成致命打擊。因此，應用大數(shù)據(jù)技術(shù)進行人才信息及人力資源管理工作，是國企未來謀求長效發(fā)展的必然趨勢，也是為企業(yè)創(chuàng)造更多效益、推動企業(yè)發(fā)展的根本訴求。

2.大數(shù)據(jù)時代下國企人力資源管理的轉(zhuǎn)變策略

2.1人才選拔策略

大數(shù)據(jù)及各種智能終端的出現(xiàn)及應用，使得所有使用互聯(lián)網(wǎng)的人都會在網(wǎng)路上留下各類信息，而這些信息無關(guān)大小，均會被記錄下來并上傳以進行整理分析，從而判斷出每個使用者的興趣愛好、性格特點、工作能力等信息，而國企則可將這些信息對照內(nèi)部各種崗位需求，進行企業(yè)內(nèi)人才的最佳匹配，使大數(shù)據(jù)應用于人才選拔的功能得以實現(xiàn)。在人才選拔過程中，國企可針對人才的各方面信息，按照自身發(fā)展需求制定維度圖表，用于評判人才在各方面能力上的系數(shù)，從而實現(xiàn)對人才的精準匹配。這種做法能夠有效節(jié)省人才選拔的時間，在結(jié)果上也因數(shù)據(jù)數(shù)量眾多而擁有更高的精確度，從而使過往憑借主觀臆斷進行人才選拔造成的失誤率大幅下降^[2]。

2.2人才培訓策略

大數(shù)據(jù)對人才信息的收集不僅可作用于人才的選拔，亦可作用于人才的培訓。由于大數(shù)據(jù)能夠收集各方面的信息，因此只要將人才的工作狀態(tài)及效率等工作信息連入網(wǎng)絡，即可憑借大數(shù)據(jù)技術(shù)判斷人才的專長及不足，還能夠用于推敲人才的性格特點，而大數(shù)據(jù)本身在數(shù)據(jù)量上的龐大性，使得這些數(shù)據(jù)分析結(jié)果擁有更高的可靠性?；诖?，國企可根據(jù)不同人才在能力上的差異性及欠缺上的普遍性開展相應的培訓，同時可實現(xiàn)培訓方式及內(nèi)容上的針對性，完成對人才的專項強化及全面提升。另一方面，大數(shù)據(jù)技術(shù)還能應用在人才交流平臺的創(chuàng)建，從而使得人才對培訓方法、培訓內(nèi)容的意見與見解有集中反饋的渠道，而國企也能根據(jù)平臺上具有普遍認可度的意見與見解對培訓進行改良優(yōu)化，使之更好地作用于人才綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。

2.3人才關(guān)系優(yōu)化策略

人才關(guān)系優(yōu)化是大數(shù)據(jù)技術(shù)的隱性功能，這種功能并不能直接作用于人才工作能力的提升，但會加深國企人才之間的關(guān)系。傳統(tǒng)人力資源管理方式下，國企員工及人才多數(shù)僅僅在工作時間有所交流，工作時間結(jié)束之后還會有各自的生活，因此人才之間的聯(lián)系普遍較淺，在深入的工作協(xié)調(diào)、交接內(nèi)容時難免顯得有些生硬，企業(yè)內(nèi)部工作氛圍也較為冷漠，使得各項工作的開展具有機械性。而在大數(shù)據(jù)技術(shù)的應用下，國企可為員工創(chuàng)設線下交流的平臺，大數(shù)據(jù)技術(shù)又進一步強化了員工交流的即時性與有效性，從而使員工之間的關(guān)系得以深化，這對創(chuàng)造良好的工作氛圍、建設融洽的員工關(guān)系是很有幫助的，也有利于國企不同部門、不同層級之間各項工作的開展^[3]。

2.4績效管理策略

績效管理是人力資源管理中的重要內(nèi)容，涉及到的內(nèi)容十分復雜，僅靠人力難以勝任，而大數(shù)據(jù)技術(shù)則可以解決這一問題。國企能夠在大數(shù)據(jù)技術(shù)的幫助下實現(xiàn)員工及人才績效的線上考核，并根據(jù)實際工作內(nèi)容及發(fā)展需求制定相應的考核指標，衡量員工的工作完成情況、工作成果，同時大數(shù)據(jù)技術(shù)又能使考核內(nèi)容具有全面性，也為員工提供了有效的反饋渠道。這就使得人才對企業(yè)的滿意度更高，無形中也強化了人才對國企的歸屬感，激發(fā)了員工的工作熱情與主動性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，幫助企業(yè)獲得理想的經(jīng)濟效益與社會效益。

結(jié)語：互聯(lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展造就了大數(shù)據(jù)技術(shù)的成型，而大數(shù)據(jù)技術(shù)本身的優(yōu)勢也使得其能夠被順利應用在各行各業(yè)的各種工作中，并為工作創(chuàng)造了各種類型的便利，不僅提升了工作的效率，也推動了社會的發(fā)展及人類生產(chǎn)生活方式的變革。但由于大數(shù)據(jù)技術(shù)的數(shù)據(jù)量極其龐大，而龐大、繁雜的數(shù)據(jù)也使得數(shù)據(jù)的安全性成為新的社會問題。因此，國企在應用大數(shù)據(jù)技術(shù)進行人力資源管理及各項工作時，務必要做好安全保障措施，規(guī)避大數(shù)據(jù)的風險并充分發(fā)揮其優(yōu)勢，使之作用于企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻

[1]李磊.大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型研究[J].商場現(xiàn)代化.2017，（23）：77-78.

[2]段楊.試論大數(shù)據(jù)時代下的國企人事管理[J].人力資源管理.2017，（8）：106.

[3]梁瑞燕.大數(shù)據(jù)技術(shù)背景下國有企業(yè)人力資源管理優(yōu)化思考[J].赤子.2018，（20）：197-198.