中小企業(yè)95后員工職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃作為人力資源管理的新內(nèi)容，伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人才競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，在企業(yè)與員工雙向選擇的勞動(dòng)力市場(chǎng)上，成為了企業(yè)挽留優(yōu)秀人才的重要手段。本文針對(duì)中小企業(yè)中的95后員工職業(yè)生涯規(guī)劃，探討了一些存在的共性問(wèn)題，并嘗試提出相應(yīng)的解決對(duì)策，希望能為企業(yè)與員工雙方的共同發(fā)展提供一定的參考價(jià)值。

2017年，第一批95后本科畢業(yè)生開(kāi)始進(jìn)入社會(huì)參加工作，現(xiàn)如今，越來(lái)越多的95后畢業(yè)生加入勞動(dòng)力市場(chǎng)，他們特點(diǎn)鮮明，崇尚自我，關(guān)注企業(yè)的人文氣息，希望企業(yè)能夠?yàn)樗麄兲峁┠軌虺浞职l(fā)揮自身能力的空間。另一方面，95后員工缺乏社會(huì)認(rèn)知，初入職場(chǎng)，面對(duì)企業(yè)為他們提供的基層崗位，出現(xiàn)的心理落差導(dǎo)致部分95后員工工作穩(wěn)定性較差。而中小企業(yè)作為吸納我國(guó)勞動(dòng)力的重要部分，95后員工的占比也相對(duì)較高，如何利用員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工避免個(gè)人職業(yè)發(fā)展的盲目性，為員工的職業(yè)技能發(fā)展趨勢(shì)提供物質(zhì)保障，從而貫徹企業(yè)和員工自身的雙向發(fā)展趨勢(shì)，對(duì)增加員工對(duì)公司的歸屬感，助力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著重要的意義。

一、95后員工職業(yè)生涯規(guī)劃存在的問(wèn)題

（一）職業(yè)生涯規(guī)劃無(wú)法滿(mǎn)足員工意愿

在企業(yè)看來(lái)，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該服務(wù)于自身的戰(zhàn)略發(fā)展，因此企業(yè)的人力資源管理部門(mén)會(huì)對(duì)其進(jìn)行策劃。目前，多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理部門(mén)都是將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃大致劃分為管理與技術(shù)兩種路線(xiàn)，比較粗糙。并且，在策劃職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)缺乏與員工的溝通了解，沒(méi)有給予員工充分的參與權(quán)，無(wú)法滿(mǎn)足員工的具體意愿。

（二）企業(yè)內(nèi)部人才發(fā)展渠道單一

職業(yè)生涯規(guī)劃涉及到員工的切身利益，每位員工都希望自己的職業(yè)生涯規(guī)劃切實(shí)可行，并且適合自己。但是多數(shù)中小企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃無(wú)法考慮具體員工個(gè)人的特點(diǎn)及需求，并且將“領(lǐng)導(dǎo)位”設(shè)定為了唯一的職業(yè)發(fā)展通道目標(biāo)，違背了職業(yè)生涯規(guī)劃的意義。對(duì)于95后員工來(lái)說(shuō)，他們所追求的并不完全是工作，而是自己在工作當(dāng)中所獲得的滿(mǎn)足感與成就感，這體現(xiàn)出95后員工對(duì)自己人格、精神層面上的發(fā)展需求。

（三）員工缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃意識(shí)

一項(xiàng)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，部分95后員工對(duì)自身興趣能力認(rèn)識(shí)不到位，在職業(yè)選擇上也比較模糊，很多員工自身并沒(méi)有良好的職業(yè)規(guī)劃。究其原因，95后進(jìn)入工作崗位年限一般不長(zhǎng)，目前基本都處于職業(yè)初期階段，除了一些創(chuàng)意型的工作崗位之外，他們一般都是按照上級(jí)指令開(kāi)展各項(xiàng)工作，積累工作經(jīng)驗(yàn)，甚至還沒(méi)有意識(shí)到個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展問(wèn)題，如此導(dǎo)致自身的求職、工作都缺乏規(guī)劃。

二、95后員工職業(yè)生涯規(guī)劃問(wèn)題產(chǎn)生的原因

（一）企業(yè)的人力資源管理機(jī)制薄弱

中小企業(yè)的人力資源管理水平一般不高，“重使用而輕培養(yǎng)”的用人觀(guān)念，使得人力資源部門(mén)對(duì)員工的職業(yè)傾向測(cè)定、不同職業(yè)階段發(fā)展需求、興趣能力的延伸培養(yǎng)等關(guān)注不足，甚至部分企業(yè)都沒(méi)有意識(shí)到人力資源管理部門(mén)需要進(jìn)行上述工作，因此員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理信息庫(kù)等數(shù)據(jù)系統(tǒng)建設(shè)不完善，基礎(chǔ)信息的缺乏成為職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作有效開(kāi)展的障礙。

另外，員工的職業(yè)生涯發(fā)展在物質(zhì)層面上反映到企業(yè)組織的崗位競(jìng)聘、職稱(chēng)評(píng)定、績(jī)效管理等方面，但中小企業(yè)的人力資源管理機(jī)制不健全、不透明的情況比較嚴(yán)重，多數(shù)員工默認(rèn)論資排輩和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)的存在。由于在職業(yè)成長(zhǎng)道路上缺乏有效的指導(dǎo)，許多員工認(rèn)為雖然晉升通道清晰可見(jiàn)，但晉升卻不是通過(guò)自身的職業(yè)能力的提高、專(zhuān)業(yè)水平的提升就能輕易實(shí)現(xiàn)的。

（二）職業(yè)通道設(shè)計(jì)不合理

中小企業(yè)一般組織規(guī)模較小，管理崗位的人員數(shù)量較少，技術(shù)崗位的員工能力也并不先進(jìn)，眾多95后員工入職工作一段時(shí)間之后發(fā)現(xiàn)，管理崗位的員工想要獲得職業(yè)生涯發(fā)展，其競(jìng)爭(zhēng)十分激烈，技術(shù)崗位的員工想要實(shí)現(xiàn)個(gè)人的崗位發(fā)展難度也非常大，導(dǎo)致絕大多數(shù)員工雖然埋頭苦干，但只能面對(duì)稀少的發(fā)展機(jī)會(huì)望而興嘆。

（三）企業(yè)的培訓(xùn)較為薄弱

中小企業(yè)的員工培訓(xùn)工作強(qiáng)調(diào)實(shí)用，因此關(guān)系員工利益的職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)一般較少，部分安排職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)的企業(yè)，其培訓(xùn)內(nèi)容落地性也比較差。究其原因，主要是因?yàn)?，培?xùn)內(nèi)容由行政部門(mén)提出，沒(méi)有征求員工對(duì)培訓(xùn)需求的意見(jiàn)；培訓(xùn)內(nèi)容僅從單一業(yè)務(wù)需求出發(fā)進(jìn)行階段性的教育培訓(xùn)，未從頂層設(shè)計(jì)的角度統(tǒng)籌謀劃，不能全線(xiàn)條、全口徑、全周期地對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)培養(yǎng)。另外，培訓(xùn)方法也過(guò)于簡(jiǎn)單。照本宣科式的職業(yè)生涯規(guī)劃講座，難以調(diào)動(dòng)95后員工的培訓(xùn)積極性，導(dǎo)致參與率不高，另外，欠缺具體實(shí)操的職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)，也難以滿(mǎn)足員工的需求。

三、95后員工職業(yè)生涯規(guī)劃問(wèn)題的對(duì)策

（一）建立健全員工職業(yè)測(cè)評(píng)體系

霍蘭德曾提出職業(yè)生涯規(guī)劃方面的人格—職業(yè)匹配理論。他將人格劃分為現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、企業(yè)型和常規(guī)型這六種不同的類(lèi)型。他認(rèn)為，組織當(dāng)中的每個(gè)成員人格不同，職業(yè)的選擇也需要與之對(duì)應(yīng)。因此，員工認(rèn)清自己的興趣、才能和愛(ài)好，隨后對(duì)照企業(yè)當(dāng)中的職業(yè)設(shè)置、職業(yè)發(fā)展體系才能實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的最大升華并與企業(yè)共贏(yíng)。所以，幫助員工進(jìn)行自我測(cè)評(píng)是員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的重要工作。

中小企業(yè)的人力資源管理部門(mén)，應(yīng)該參照霍蘭德等人的相關(guān)理論，結(jié)合自身實(shí)際情況，編制員工職業(yè)興趣量表，幫助員工更加清晰地認(rèn)識(shí)自己。其次，人力資源管理部門(mén)還應(yīng)幫助員工預(yù)估評(píng)判自身的職業(yè)發(fā)展道路，客觀(guān)分析發(fā)展情況，為員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃奠定基礎(chǔ)。

（二）樹(shù)立正確的人才使用觀(guān)念

中小企業(yè)一般組織規(guī)模小，競(jìng)爭(zhēng)壓力大，“重使用輕培養(yǎng)”人才使用模式雖然可以一定程度上減輕人才培養(yǎng)成本，但另一方面也不利于企業(yè)和員工的長(zhǎng)期合作。結(jié)合當(dāng)前95后員工的成長(zhǎng)過(guò)程、人群特點(diǎn)，中小企業(yè)應(yīng)該更正當(dāng)前的這種人才使用模式，針對(duì)員工不同的職業(yè)生涯階段進(jìn)行動(dòng)態(tài)化的管理：為新入職者提供職業(yè)測(cè)評(píng)指導(dǎo)；為基礎(chǔ)階段的員工傳遞企業(yè)文化，助其適應(yīng)工作群體，成為有效成員；為發(fā)展初期的員工搭建技能專(zhuān)長(zhǎng)展示平臺(tái)；為發(fā)展中期的員工提供有效的技術(shù)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)；對(duì)浮躁期的員工重新進(jìn)行職業(yè)測(cè)評(píng)；為衰退時(shí)期的員工安排“培訓(xùn)講師”等角色。

（三）健全職業(yè)發(fā)展通道

前文所述，中小企業(yè)的員工職業(yè)發(fā)展路線(xiàn)一般劃分為技術(shù)崗位發(fā)展路線(xiàn)和管理崗位發(fā)展路線(xiàn)兩個(gè)大類(lèi)。這種劃分以員工的實(shí)際崗位為依據(jù)，比較科學(xué)，實(shí)用性也較強(qiáng)，但是存在的突出問(wèn)題是中小企業(yè)的路線(xiàn)設(shè)計(jì)籠統(tǒng)不具體，為了克服這種缺點(diǎn)，企業(yè)可以通過(guò)橫向的職業(yè)生涯發(fā)展通道規(guī)劃予以糾正。橫向的職業(yè)生涯通道中比較常用的有輪崗、轉(zhuǎn)崗和職務(wù)輪換等手段。這些措施的科學(xué)運(yùn)用，有助于員工在組織中選擇更加適合自己的發(fā)展路線(xiàn)，也能在新的崗位上為企業(yè)貢獻(xiàn)更多的力量。

（四）強(qiáng)化績(jī)效考核反饋

企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)員工的辛勤工作，員工在企業(yè)當(dāng)中的每一步成長(zhǎng)也離不開(kāi)企業(yè)給予的一個(gè)個(gè)機(jī)會(huì)。因此，員工的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展是相輔相成，如何判斷員工的職業(yè)生涯成長(zhǎng)是否科學(xué)？關(guān)鍵在于員工的績(jī)效考核反饋。

站在員工職業(yè)生涯規(guī)劃的角度上使用績(jī)效考核，首先中小企業(yè)應(yīng)該設(shè)計(jì)比較科學(xué)的績(jī)效考核模式，要將主要部門(mén)與一般部門(mén)相區(qū)分，領(lǐng)導(dǎo)干部與普通職工相區(qū)分，將考核對(duì)象、考核主體、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)和考核周期予以確定，獲得準(zhǔn)確的第一手績(jī)效考核信息。其次，獲得績(jī)效考核信息之后，要將其與員工的職業(yè)生涯聯(lián)動(dòng)起來(lái)，在員工的職稱(chēng)、職務(wù)等晉升方面，績(jī)效考核應(yīng)成為一項(xiàng)指標(biāo)，檢測(cè)員工在晉升之前是否符合晉升條件，晉升之后是否能夠勝任新的工作，確保員工的職業(yè)生涯發(fā)展與組織發(fā)展相一致。對(duì)于一部分因績(jī)效考核不及格而不能晉升的員工，中小企業(yè)人力資源管理部門(mén)應(yīng)聯(lián)系其直屬上司，分析績(jī)效考核不及格原因，如果是因個(gè)人工作方法導(dǎo)致的，可以安排培訓(xùn)，提高其本人的發(fā)展條件，拓寬職業(yè)生涯發(fā)展道路。

（五）幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃

員工的職業(yè)生涯發(fā)展必須依托組織，個(gè)人的職業(yè)生涯又會(huì)助力企業(yè)的發(fā)展。因此，既要幫助員工樹(shù)立職業(yè)生涯規(guī)劃意識(shí)，又要使組織意識(shí)到幫助員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性。中小企業(yè)要增加職業(yè)生涯規(guī)劃管理理論學(xué)習(xí)的內(nèi)容，幫助員工了解職業(yè)生涯規(guī)劃管理的必要性，知道應(yīng)該做和怎么做。員工個(gè)人方面也應(yīng)該結(jié)合自身的興趣、特長(zhǎng)及組織規(guī)劃，設(shè)定個(gè)人的長(zhǎng)短期職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

隨著人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇，越來(lái)越多的企業(yè)將職業(yè)生涯規(guī)劃視為吸引人才的重要砝碼，眾多中小企業(yè)雖然意識(shí)到了員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性，但是卻依然存在一定的問(wèn)題。究其原因，職業(yè)生涯規(guī)劃作為人力資源管理的一個(gè)分支，與人力資源管理的其他工作密不可分，需要借助崗位晉升、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、績(jī)效考核等多方面的支持才能夠發(fā)揮應(yīng)有的作用。95后員工在大學(xué)階段通常都接受了職業(yè)生涯教育，進(jìn)行過(guò)初步的職業(yè)生涯規(guī)劃。因此，中小企業(yè)應(yīng)立足自身實(shí)際，結(jié)合學(xué)校教育，建立完整、連續(xù)且科學(xué)的人才使用、培養(yǎng)模式，滿(mǎn)足95后員工多樣化的發(fā)展需要，激發(fā)他們的工作熱情，助力企業(yè)發(fā)展。

（本文作者單位：濟(jì)寧市兗州區(qū)工人文化宮。作者簡(jiǎn)介：張學(xué)芳，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展與企業(yè)管理。）