初探醫(yī)院人力資源管理新方法

周榮敏，李娟

蘇州大學(xué)附屬第一醫(yī)院人事科，江蘇蘇州 215006

社會發(fā)展新時期的大背景下，醫(yī)院人力資源管理為傳統(tǒng)的人事管理工作，與各部門之間處于相對隔離的狀態(tài)，并且不對醫(yī)院的總體戰(zhàn)略方針進(jìn)行直接參與。隨著經(jīng)濟(jì)和社會的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)無法有效適應(yīng)社會發(fā)展的需要，醫(yī)院人力資源管理在新時期的大背景下需要針對醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，加強(qiáng)各部門間的協(xié)調(diào)工作，對內(nèi)部環(huán)境及外部環(huán)境的改變做出積極、正確的相應(yīng)，進(jìn)而營造全新的發(fā)展局面，這才是目前人力資源管理人員需要重視的內(nèi)容。但是目前我國很多醫(yī)院仍在使用傳統(tǒng)的人力資源管理方法，特別是部分公立醫(yī)院的人力資源管理仍然具有濃厚的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)烙印。醫(yī)院的人力資源管理部門雖然具有醫(yī)院行政管理的主要職責(zé)，但卻無法履行好這一職責(zé)。這種情形下促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展和提高醫(yī)療衛(wèi)生團(tuán)隊(duì)的綜合素質(zhì)的難度較大，并且嚴(yán)重影響國內(nèi)醫(yī)療事業(yè)的良性發(fā)展，無法為廣大人民群眾提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，滿足社會對于醫(yī)療服務(wù)的需求[1]?；诖?，首先對目前醫(yī)院人力資源管理的問題進(jìn)行分析，并提出將傳統(tǒng)管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)樾履Ｊ降姆椒ê屯緩剑Ｍ梢詾橄嚓P(guān)行業(yè)工作者提供建議，促進(jìn)醫(yī)院管理水平的提高。

1 目前醫(yī)院人力資源管理的不足之處

1.1 人力資源管理工作人員素質(zhì)普遍較低

人力資源管理工作人員素質(zhì)普遍較低會對人力資源管理部門的開發(fā)智能產(chǎn)生直接影響，實(shí)際工作中，很多醫(yī)院管理層對于人力資源的應(yīng)用和發(fā)展只體現(xiàn)在口頭和理論上，并沒有切實(shí)提高管理水平，制定相關(guān)管理對策，并且嚴(yán)重缺乏長期規(guī)劃，在“人”與“事”之間仍將事作為核心，嚴(yán)重忽視了”人”的開發(fā)和使用，進(jìn)而無法充分發(fā)揮工作職能[2]。

1.2 不具有現(xiàn)代人力資源管理理念

現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大趨勢下，對于人才的需求與日俱增，并且人才的資本具有無限性，優(yōu)秀的人才能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來巨大的效益和資本，所以人才是資源開發(fā)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必要選擇。但是很多醫(yī)院傳統(tǒng)的人力資源管理觀念根深蒂固，導(dǎo)致無法有效與經(jīng)營活動連接，不能夠認(rèn)識到人才的重要性，忽視對人才的利用。

1.3 人力資源管理體系僵化，不具備合理的績效評估機(jī)制

雖然很多醫(yī)院建立了專門的競爭機(jī)制，但是仍有諸多不足，稍顯機(jī)械，并且在績效考核方面，醫(yī)院還會受到人為因素的影響，建立的績效評估機(jī)制并不能充分體現(xiàn)工作人員的工作貢獻(xiàn)，不具備系統(tǒng)、統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來衡量考核標(biāo)準(zhǔn)，無法實(shí)現(xiàn)人與事之間的有機(jī)結(jié)合，進(jìn)而便會導(dǎo)致人才匱乏和人力短缺的現(xiàn)象，不利于提高工作人員的積極性。

1.4 醫(yī)院文化建設(shè)滯后

很多醫(yī)院都沒有將文化建設(shè)納入到人力資源管理中，醫(yī)院文化具有導(dǎo)向、凝聚、約束的功能，所以應(yīng)將其當(dāng)作促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展的科學(xué)規(guī)律并加以應(yīng)用，沒有文化建設(shè)，也導(dǎo)致很多工作人員并沒有責(zé)任意識[3]。

1.5 缺乏醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)思想

在新時期的大背景下，醫(yī)院開展人力資源管理工作往往缺乏明確的戰(zhàn)略目標(biāo)思想，戰(zhàn)略思想有所匱乏，也就導(dǎo)致醫(yī)院在進(jìn)行人力資源管理時不具備戰(zhàn)略管理的能力。即使我國很多醫(yī)院在人力資源管理工作上取得了一定的成績，但是對于優(yōu)秀人力資源的利用仍不充分，不具有層次的人才梯隊(duì)，對人才的效用形成了較大的制約，從而對醫(yī)院的醫(yī)療工作水平造成了較為嚴(yán)重的影響，不利于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。除此之外，醫(yī)院不具備戰(zhàn)略目標(biāo)思想，使醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)、宗旨、職工要求等方面發(fā)展缺失，并且醫(yī)院在發(fā)展過程中沒有戰(zhàn)略目標(biāo)的引導(dǎo)，不能夠有效發(fā)揮醫(yī)院工作人員的工作價值，對發(fā)展也形成了阻礙。并且醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)思想應(yīng)該付諸于實(shí)踐，這樣才能及時發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，同時還需要科學(xué)合理地配置與開發(fā)人力資源，堅(jiān)持以人為本的發(fā)展理念，將人力資源的作用充分發(fā)揮出來。

1.6 沒有充分發(fā)揮績效管理的作用

醫(yī)院在進(jìn)行人力資源管理的過程中，部分醫(yī)院對人力資源管理的重視度嚴(yán)重不足，不能將績效管理的作用充分發(fā)揮出來，不利于醫(yī)院績效考核的順利開展，對醫(yī)院績效考核工作的效果帶來了嚴(yán)重影響。醫(yī)院沒有充分發(fā)揮績效管理的作用主要體現(xiàn)在以下幾方面：①對于績效考核工作定位較為模糊，部分醫(yī)院的績效考核工作由院長負(fù)責(zé)，但是院長不重視人力資源管理并且對績效考核工作的定位不明確，致使醫(yī)院的績效考核最終只是流于形式，無法真正將其作用發(fā)揮出來；②醫(yī)院在人力資源管理工作中使用績效考核時，通常具有對于績效評價標(biāo)準(zhǔn)不明確的問題，很多醫(yī)院都會由于受到主觀因素的影響而導(dǎo)致評價結(jié)果的客觀性大大下降，致使績效考核的結(jié)果不具有真實(shí)性和客觀性，效果不佳；③醫(yī)院內(nèi)部沒有建立完善的績效考核管理機(jī)制，管理人員對這一工作的不重視導(dǎo)致在醫(yī)院人力資源管理工作中難以有效實(shí)施績效考核管理方法。

2 醫(yī)院人力資源管理新方法

2.1 轉(zhuǎn)變職能觀念

目前，對醫(yī)院來說，將傳統(tǒng)的人力資源管理觀念轉(zhuǎn)變?yōu)樾掠^念十分重要，認(rèn)識到人力資源是工作活動中的重要資源，其他資源都需要以人力資源為基礎(chǔ)，圍繞人力資源發(fā)展。醫(yī)院能否穩(wěn)步發(fā)展，資金成本、品牌作用、建筑性能等都不甚重要，最重要的便是對于人才的使用，人才從一定程度上決定著醫(yī)院的發(fā)展方向。新時期的大背景下，醫(yī)院人力資源管理部門的首要工作便是將傳統(tǒng)的管理觀念轉(zhuǎn)變?yōu)樾掠^念，傳統(tǒng)觀念下的原則為“以管理人員為發(fā)展基礎(chǔ)”，而新觀念的原則為“以培養(yǎng)人才能力為重要目標(biāo)”。充分發(fā)揮醫(yī)院人力資源管理的開發(fā)職能，并且要與醫(yī)院的具體情況及單位特色相結(jié)合，探索出合適的開發(fā)體系，保證全部人才都能夠得到與自身相符的專業(yè)能力培訓(xùn)，通過定期開展知識培訓(xùn)活動、學(xué)習(xí)活動和老帶新活動等新型形式，正確、合理、充分地發(fā)揮人力資源管理的開發(fā)職能[4]。

2.2 營造良好的人才培養(yǎng)環(huán)境

醫(yī)院是工作人員職業(yè)生涯的重要一站，為工作人員提供了相應(yīng)的生存和發(fā)展空間，工作人員可以通過自身的努力達(dá)到想要獲得的成就，得到事業(yè)所帶來的滿足感，最終達(dá)到自我追求的目標(biāo)。在新時期的大背景下，醫(yī)院的人力資源管理部門需要重視工作人員的職業(yè)規(guī)劃，并且為其提供相應(yīng)的發(fā)展平臺，促使其進(jìn)步。對于人才的培養(yǎng)，要將培養(yǎng)、吸收和使用當(dāng)作關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并且要為其營造良好的環(huán)境，例如營造良好的人文環(huán)境。加強(qiáng)對人文環(huán)境的建設(shè)有利于體現(xiàn)醫(yī)院的文化內(nèi)涵，醫(yī)院在不斷發(fā)展建立良好的文化內(nèi)涵，為工作人員及患者營造良好的氛圍，促進(jìn)工作人員進(jìn)步，提高工作人員的凝聚力。并且醫(yī)院人力資源管理者應(yīng)通過提高競爭力進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展，使工作人員具有使命感，能夠朝著自己的目標(biāo)進(jìn)步。除此之外，營造良好的工作環(huán)境和生活環(huán)境同樣至關(guān)重要，造成人員流動的主要原因?yàn)獒t(yī)療系統(tǒng)中的薪資條件，所以醫(yī)院應(yīng)保障人才的物資，幫助人才解決工作和生活上的問題，將人才作為推動醫(yī)院人力資源發(fā)展的重要一環(huán)，并且采取公正公平的選拔制度，選擇與發(fā)展需求相適應(yīng)的人才，才能為人力資源管理的發(fā)展扎實(shí)基礎(chǔ)。

2.3 實(shí)施合理、有效的權(quán)責(zé)制度

醫(yī)院日?；顒拥恼归_需要以高效的實(shí)行制度為依托，在具體活動中需要做到高效、精簡、目標(biāo)明確，并實(shí)現(xiàn)崗位的優(yōu)化，進(jìn)一步提高工作人員的工作效率。對于崗位的配置，人力資源管理應(yīng)遵守以下原則，能力符合崗位需求，主要指工作人員的專業(yè)能力、工作經(jīng)驗(yàn)、綜合素質(zhì)符合崗位具體需求，能夠在工作崗位上最大化地發(fā)揮自身職能，充分履行工作職責(zé)，進(jìn)而為醫(yī)院創(chuàng)造很大的效益；權(quán)力有效制度：主要指醫(yī)院管理者能夠有效地權(quán)利下放崗位責(zé)任，使用權(quán)利下放的方法能夠有效提高工作人員的積極性和主動性，提高工作效率，同樣實(shí)施該制度也需要管理者選擇優(yōu)秀的人才，如果工作人員不能達(dá)到崗位的實(shí)際需求，權(quán)力下放的效果也不佳。有效的制度指的便是科學(xué)、合理的考核制度，通過績效考核得到相應(yīng)的勞動反饋，為薪資的發(fā)放提供重要依據(jù)[5]?？茖W(xué)、公正的績效考核對于實(shí)現(xiàn)管理的公平性，激勵工作人員進(jìn)步具有重要意義。在醫(yī)院的發(fā)展進(jìn)程中，績效考核占據(jù)著十分重要的地位，也是醫(yī)院工作的主要組成部分之一。如果醫(yī)院能夠充分發(fā)揮績效考核的作用，有利于提高醫(yī)院的整體發(fā)展水平。①應(yīng)實(shí)現(xiàn)績效考核的具體化，把相關(guān)規(guī)章條例落實(shí)到工作人員工作的全部細(xì)節(jié)中，并且安排專門的工作人員負(fù)責(zé)績效考核。績效考核最終的獎懲措施需要廣泛聽取大眾的建議，可以通過投票選舉的方式明確最終的選擇。公平公正的考核機(jī)制能夠有效提高工作人員的工作積極性和主動性。績效考核是醫(yī)院人力資源管理不可或缺的重要部分，將其逐漸規(guī)范化便能發(fā)揮其優(yōu)勢和作用。比如，將績效考核制度應(yīng)用于住院部，可以讓患者對醫(yī)護(hù)人員的滿意度進(jìn)行評價，將其反饋?zhàn)鳛榭己说闹匾獏⒖?。②可以讓工作人員內(nèi)部互評推選，選出心中最認(rèn)真、優(yōu)秀的人員，最后對當(dāng)月成績進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和評估，根據(jù)工作任務(wù)排出名次。從多方面進(jìn)行考核，與考核機(jī)制相結(jié)合確定最后的優(yōu)秀員工。對于等級不同的優(yōu)秀員工給予不同等級的獎勵，同時也應(yīng)對一些表現(xiàn)不佳、工作態(tài)度散漫的員工給予相應(yīng)的懲罰，通過此方法提高工作人員的工作主動性和積極性。

2.4 設(shè)置合理的薪資體系

合理的設(shè)置薪資體系是目前醫(yī)院在人力資源管理中的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容?？茖W(xué)合理的薪資體系能夠有效節(jié)約醫(yī)院的人力成本，提高工作人員的工作主動性，進(jìn)而使醫(yī)院能夠擁有良好的效益，所以醫(yī)院人力資源管理部門在設(shè)置薪資體系時務(wù)必要堅(jiān)持科學(xué)合理的原則，堅(jiān)持按勞分配，并且與工作人員的工作態(tài)度、能力、業(yè)績等相結(jié)合，制定不同層次的薪資分配制度，這樣可以讓工作人員認(rèn)識到自己對于醫(yī)院的重要性以及自身的價值[6]?？茖W(xué)合理的薪資體系也是工作人員生活物質(zhì)需求的有效來源，醫(yī)院不僅要對這方面加以重視，同樣應(yīng)加強(qiáng)對工作人員精神需求的重視，工作人員的精神需求來源于個人職業(yè)生涯規(guī)劃，所以醫(yī)院人力資源管理部門應(yīng)該根據(jù)工作人員的實(shí)際情況為其進(jìn)行合理的規(guī)劃和設(shè)計(jì)，為其提供實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的機(jī)會[7]。

2.5 注意管理中“以人文本”

①目前醫(yī)院人力資源管理的重要內(nèi)容便是強(qiáng)化職位的分析，在科學(xué)合理地分析和研究下，對工作人員的職位進(jìn)行合理定位，使其能夠明確自身職能范疇和業(yè)績量化的標(biāo)準(zhǔn)，并通過此對工作人員提出更高的要求，優(yōu)化和完善職責(zé)與工作目標(biāo)的考核和評估工作[8]。②能夠充分利用新技術(shù)和新方法，將醫(yī)院綜合性學(xué)科優(yōu)勢、人才優(yōu)勢和資源優(yōu)勢充分發(fā)揮出來，進(jìn)而保證能夠進(jìn)一步激發(fā)人才的活力，逐漸提升職業(yè)道德水平。③強(qiáng)化人力資源管理方針的合理制定。明確醫(yī)院當(dāng)下發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)方向和內(nèi)外部環(huán)境的變化形式，使醫(yī)院勞動關(guān)系管理趨于規(guī)范化、法制化，促進(jìn)和諧勞動關(guān)系的形成，為醫(yī)院發(fā)展?fàn)I造良好的氛圍。

3 結(jié)語

新時期的大背景下，人力資源管理是醫(yī)院深入改革的重要內(nèi)容，做好該工作不僅有利于提高醫(yī)院的社會形象，還能夠有效提高醫(yī)院的醫(yī)療水平，為社會提供更優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的社會價值。醫(yī)院人力資源管理部門應(yīng)實(shí)現(xiàn)工作人員的合理配置，有效、充分利用現(xiàn)有資源，根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際發(fā)展情況制定科學(xué)合理的人力資源管理體系。同時，醫(yī)院應(yīng)充分認(rèn)識到人力資源管理工作的重要性，摒棄傳統(tǒng)的管理觀念，合理配置醫(yī)護(hù)人員的流動情況，加強(qiáng)對于工作人員的專業(yè)培訓(xùn)，切實(shí)提高醫(yī)院人力資源管理水平。