分析事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制

山西省運城市河津市交通運輸綜合行政執(zhí)法隊

所謂的激勵機制，實際上它指的是在當前的人力資源管理過程中對于相對單位的人員需求、工作動機和實際行為之間的關系進行的一項研究性理論。如果能夠較好的發(fā)揮激勵機制的作用，就能夠很好的保證事業(yè)單位人力資源管理工作的順利進行，事業(yè)單位也能更好的發(fā)揮作用。通過實際調研可以得知，目前事業(yè)單位人力資源管理的激勵機制存在單一薪資的激勵制度很難有效，績效考評方式難見成效，績效考評方式難見成效等問題，并且針對這些問題采取了創(chuàng)新事業(yè)單位人力管理的觀念，重視激勵與績效的聯(lián)合，激勵應因人而異，物質和精神獎勵相結合等措施。

一、事業(yè)單位人力資源管理的激勵機制的現(xiàn)狀及問題

（一）單一薪資的激勵制度很難有效

從目前事業(yè)單位的管理情況得知，大部分的事業(yè)單位，人力資源激勵機制均選擇的是薪資待遇，并且工資的高低主要考慮的是每位員工的學歷、職位以及年齡等一些因素，員工的工作能力、對事業(yè)單位所做的貢獻、處理事件的能力以及人際交往的能力等很少顧及。在實際運用中，由于人情世故以及愛面子，維護員工的團結等原因，單一薪資激勵機制往往會出現(xiàn)人人均分工資的現(xiàn)象，這必然會導致員工中產生一種消極怠工的現(xiàn)象，用薪資來提高員工積極性的方式并未達到預想的結果。激勵方式具有多樣性，包括物質、精神、文化、培訓以及情感等多個方面[1]。因此在實際當中，事業(yè)單位應盡量采用多種激勵方式充分調動員工的積極性。并且事業(yè)單位中每位員工之間有很大差異，能力不同分工不同且對于事業(yè)單位所做的貢獻也不同，對工作的期望值也是不同的，因此領導對于每個員工的激勵措施也應該區(qū)別對待。倘若對待員工只使用薪資激勵很難達到理想效果，也很難調動員工的主動性，員工之間容易產生消極怠工的現(xiàn)象。因此事業(yè)單位需要了解當前的每個員工情況，在了解每個員工的基礎上運用創(chuàng)新型的激勵方法，如領導可以使用差異性工資待遇等方式，才有可能在員工之間形成競爭性的工作氛圍，充分調動員工工作的積極性。

（二）績效考評方式難見成效

事業(yè)單位大部分的績效考評工作，是因為員工年度資料需要歸檔才進行的，員工接受考核也是為了配合人事檔案管理部門的工作。內容僅僅是填表、寫評語等一些簡單的行為，缺乏科學性的評判，無法評比出每位員工真正的工作能力以及績效水平。比如領導在考評員工時，礙于情面或者為了維護部門團結等，一般都會做出“合格”或者“優(yōu)秀”等評價結論，具體考慮內容全無[2]。由以上分析可以得知大多數(shù)的事業(yè)單位考評方式流于形式，主要是因為事業(yè)單位中的大多數(shù)人思想太過于傳統(tǒng)，傳統(tǒng)的激勵機制無法適應新時期事業(yè)單位的發(fā)展需求，導致考評內容不夠科學流于形式，激勵機制很難達到預想的效果。

（三）外部競爭體系不健全

事業(yè)單位是不以營利為目的，且運轉經費來源不以獲取經濟回報為目的，存在較高的準入門檻[3]。由于事業(yè)單位的經費來自國家財政，事業(yè)單位內部缺乏競爭性的環(huán)境，沒有提高業(yè)績的重壓，員工不會因為自己業(yè)績不強而被淘汰，干部以及管理人員也不會因為自己管理的不足而有撤職的危險，事業(yè)單位的成員中沒有危機感和競爭感，自然也就沒有動力。積極向上和消極怠工的工作態(tài)度，對于員工而言都能夠拿到相同的工資，大多數(shù)員工自然會選擇消極怠工的態(tài)度，這也是可以理解的。每個人都有一定的舒適區(qū)，倘若沒有相應的刺激和動力，很難激勵每個員工能夠跳出自己的舒適區(qū)，惰性也就隨之而來。事業(yè)單位的工作難以量化，也沒有具體的評價標準，并且每個員工完成工作的優(yōu)劣也很難判斷，這也給事業(yè)單位的考評帶來了困難，然而在這個過程中領導上級的個人評價成為員工能否升職的主要原因，這就使得員工的注意力在領導身上，而不是停留在如何提高工作效率這一方面。

二、完善事業(yè)單位人力管理激勵機制的對策

（一）創(chuàng)新事業(yè)單位人力管理的觀念

觀念的改變和創(chuàng)新，能夠完善人力管理激勵的措施，使得每個員工以及事業(yè)單位能夠更好的適應時代的變化，提高事業(yè)單位的工作效率。因此在實際過程中，事業(yè)單位應該采取各種措施，促進每位員工觀念的轉變，同時在觀念轉變的同時，事業(yè)單位應該引導和鼓勵單位的員工將觀念上的創(chuàng)新積極的運用于實踐當中。在管理過程中，可以建立一種長期激勵機制。這種激勵方式可以更好的調動每個員工的積極主動性，形成一種主人翁的意識參與到日常工作中來，加強員工與事業(yè)單位之間的聯(lián)系。

（二）重視激勵與績效的聯(lián)合

事業(yè)單位的資金來源于國家的財政收入，沒有競爭壓力，但是必須重視評判每位員工的績效，配合對員工的激勵機制，才能充分調動每個員工的積極主動性。首先事業(yè)單位應該合理的分配每個員工的工作，對每個員工的工作進行量化考評，使得每個員工的薪資待遇不同，引發(fā)他們的心理不平衡。但是要注意差異一定要控制在一定幅度之內，避免員工內部之間發(fā)生大的沖突，維護員工之間的團結。同時也必須將員工工作完成的績效與直接上級的自身利益結合在一起，健全員工工作的監(jiān)督體制，只有上級領導的監(jiān)督工作切實有效，那么員工有充足的動力去完成工作，提高績效水平。在創(chuàng)新和改進激勵模式時，應當立足于舊績效考核體系，進一步完善績效考核目標，確保操作流程準確高效。

（三）加強組織文化對人的激勵作用

在“人人受重視、個個被尊敬”的組織文化氛圍中，員工的工作可以及時得到肯定贊揚以及獎勵，就會產生極大的滿足感、榮譽感和責任感，就會以更大的熱情和自覺投入到工作當中。

建立良好的精神文化和制度文化激勵機制是組織文化中對人產生激勵作用的兩大方面。良好的精神文化機制包括組織價值觀、組織風氣、組織人際關系等多個方面：組織價值觀決定了組織存在的意義、行為以及結果，它帶來的激勵作用就是將眾多員工不同的價值觀整合為組織的價值觀，將個人目標整合為組織目標，將個人利益和組織利益統(tǒng)一起來，從而激勵員工更好的工作。組織風氣是組織文化的外在體現(xiàn)，一旦形成就會在組織中造成一定的氛圍，形成員工群體的心理定勢，使得員工們保持一致的態(tài)度和共同的行為方式，提高員工的勞動積極性，以及員工之間的凝聚力。而良好的人際關系則有利于形成良好的團隊精神，提高工作效率。

完善的制度文化激勵機制中除一般制度激勵還應包括特殊制度激勵以及組織風俗激勵。特殊激勵比如干部員工平等對話、總結表彰會以及干部“五必訪”（員工生病、生日、結婚、退休、死亡時，干部要訪問員工家庭）和周年慶典等制度，能夠很好的反映出一個組織的管理特點和文化特色。組織風俗激勵與一般制度和特殊制度不同，它是自然形成且可人為開發(fā)的一種活動或者習俗，并不表現(xiàn)為準確的文字條目，也不需要強制執(zhí)行，依據(jù)習慣和偏好維持，一旦被所有員工都接受并傳襲下來，對事業(yè)單位人力資源管理會有很大的幫助。

三、結語

總而言之，激勵機制和績效的結合已成為事業(yè)單位進行人力資源管理的主要趨勢，同時也是其提高管理效率、培養(yǎng)人才的重要方法。當今社會飛速變化，面臨的競爭壓力也日益加強，事業(yè)部門必須創(chuàng)新人力資源管理的激勵方法，并根據(jù)實際情況以及每個員工的不同需求、工作特點，有針對性的采取相應的激勵機制措施，提高人力資源管理效率，調動員工工作的積極主動性。