淺析知識型員工的忠誠度管理

哈爾濱投資集團有限責任公司

一、知識型員工忠誠度的含義

一般而言，知識型員工忠誠度是指知識型員工對企業(yè)忠誠的程度，即知識型員工愿意留在公司并為公司工作做出犧牲的程度。知識型員工忠誠與企業(yè)忠誠具有互動關系，因而知識型員工忠誠度源于企業(yè)對知識型員工的忠誠。

知識型員工忠誠度與信任度、滿意度是既相聯(lián)系又相區(qū)別的概念。一方面，在一般條件下，知識型員工忠誠度與信任度、滿意度是正相關的，即知識型員工對工作、對企業(yè)的高滿意度會導致知識型員工對企業(yè)的高忠誠度。知識型員工忠誠度又對信任度、滿意度具有影響力：高忠誠度會帶來知識型員工之間的責任、上下級之間的信任，對客觀情況能理性的滿意，即提高信任度與滿意度。另一方面，知識型員工忠誠度與信任度、滿意度又存在著區(qū)別。信任度體現(xiàn)的是企業(yè)內(nèi)部管理溝通的情況，側重人際關系環(huán)境的客觀評價；滿意度是對企業(yè)內(nèi)部各項環(huán)境、制度、條件的滿意程度，綜合衡量物質和精神的諸方面；而忠誠度體現(xiàn)的是多向互動中知識型員工對企業(yè)的忠誠程度，涉及企業(yè)對知識型員工從招聘到解聘的諸多環(huán)節(jié)。

二、知識型員工忠誠度缺失對企業(yè)的影響

在企業(yè)中建立員工的高忠誠度有利于激發(fā)員工工作的積極性，使企業(yè)保持活力，但是，如果員工的忠誠度過低，尤其是知識型員工的低忠誠度，則會導致企業(yè)可能會因技術的泄露或核心人才的流失而面臨被市場淘汰的風險。

1.直接損失。一是員工成本損失。員工成本是指員工在成長期內(nèi)公司為其付出的人工成本、培訓費用等各項成本之和。但值得注意的是，在員工成長期內(nèi)，企業(yè)主要是成本投入，回報率幾乎為零。一般來說，員工的成長期因企業(yè)的情況不同而有所不同。較低的忠誠度往往導致員工離職，如果離職員工工作年限小于員工成長期，企業(yè)基本上只是成本投入，而得不到回報。二是員工重置成本浪費。員工一旦流失后，為了彌補企業(yè)的損失，需要招聘新人，重新投入成本培養(yǎng)員工，該成本即為員工重置成本。三是無形資產(chǎn)損失。掌握核心技術或商業(yè)機密的知識型員工的低忠誠度可能導致企業(yè)賴以生存的核心技術或商業(yè)機密的泄露。

2.間接損失。一是可計算的間接損失。如果員工由于低忠誠度而加盟到競爭對手的隊伍里，那么新的技術成果有可能被模仿，產(chǎn)品的市場份額被擠壓，與此同時，企業(yè)在承受以上損失的同時還要面臨重整局面的壓力。二是不可計算的間接損失。已有低忠誠度的知識型員工對其他員工的心理帶來很大的沖擊，使得該公司現(xiàn)有員工人心浮動，工作熱情相對下降，工作效率大幅度降低，給公司形象帶來了許多負面影響，公司的被認可程度下降等等。

三、知識型員工忠誠度的激勵管理

（一）建立公平的競爭和薪酬制度

為了更好地發(fā)揮知識型員工的工作積極性和主動性，企業(yè)應該建立公正、公平、公開的競爭機制，為他們提供能夠充分發(fā)揮個性化要求的自由空間，使那些確有才能的員工能夠脫穎而出。同時，有競爭力的報酬制度和激勵制度是必不可少的。知識型員工是企業(yè)最寶貴的財富，企業(yè)想要留住優(yōu)秀的知識型員工，維持知識型員工的工作熱情并充分發(fā)揮他們的才能，就必須制定一個合理的激勵機制。最后要建立人力資本參與收入分配制度。人力資本使用權的天然私有性決定了其供給的不確定性，并且無法對其實行完全的統(tǒng)一規(guī)制，以實行徹底的監(jiān)督。因此，企業(yè)要積極探索人力資本的核算方式和指標體系，為在知識型員工中培育良好的企業(yè)忠誠度創(chuàng)造條件，為穩(wěn)定員工、降低風險提供支撐平臺。

（二）重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓

知識型員工具有較強的學習需求和實現(xiàn)自我價值的動機，心中有著非常明確的奮斗目標，選擇一家企業(yè)或謀取一個職位，首要的是能夠發(fā)揮自己專業(yè)特長和成就事業(yè)，而建立員工對企業(yè)良好的忠誠度，就在于企業(yè)對員工這種權利的尊重。首先，企業(yè)要了解知識型員工個人自我發(fā)展規(guī)劃，尋找其與企業(yè)理念、目標的最佳切入點，以此作為企業(yè)指導知識型員工職業(yè)發(fā)展的起點。實際上知識型員工謀求的職業(yè)發(fā)展是一個能力不斷提升并自我實現(xiàn)的過程，他們忠于專業(yè)要勝過忠于企業(yè)，與管理者不斷的溝通交流進而動態(tài)地進行職業(yè)生涯管理，是提高知識型員工滿意度的重要條件，更是維護其企業(yè)忠誠度動態(tài)平衡的前提；第三，建立管理、技術、銷售等多條晉升渠道來滿足知識型員工對成長的渴求，不斷鞏固他們的忠誠度。

（三）構建和維護知識型員工的心理契約

以勞動契約和心理契約作為調節(jié)知識型員工和企業(yè)關系的紐帶：一方面要根據(jù)市場法則確定契約員工與企業(yè)雙方的權力、義務關系；另一方面，又要求企業(yè)與員工一道樹立共同愿景。只有建立強有力的愿景與核心價值觀，并且愿景是由知識型員工參與建立并得到他們認同的，愿景才可能打動知識型員工的內(nèi)心，激發(fā)他們的成就動機，盡量把管理與滿足員工的期望相結合，維持和強化心理契約的作用。在員工對組織的心理期望和組織對員工的心理期望之間達成“默契”，在企業(yè)和員工之間建立信任網(wǎng)絡，以實現(xiàn)知識型員工對企業(yè)的高忠誠度。

（四）建立科學合理的績效評價機制和有效的員工激勵機制

企業(yè)管理者必須清醒地認識到，素質是有彈性的，員工素質越高，企業(yè)越能達到和接近經(jīng)營目標。素質越高、越稀缺的員工，越應該獲得更多的工作機會，獲得更好的薪酬待遇，這是發(fā)揮其聰明才智的物質動力，在某種程度上也是其市場價值的體現(xiàn)。知識型員工總希望自己有所作為，渴求他們的工作能夠得到企業(yè)的認可，這種認可是和他們報酬的增加、社會地位以及生活質量的提高等相聯(lián)系的。