地勘單位績效考核與薪酬管理研究

蔣居斌 江蘇省地質(zhì)礦產(chǎn)局第五地質(zhì)大隊(duì)

由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人們的生活水平得到了明顯的提高，對(duì)于績效考核與薪酬待遇也隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而改變，因此，地質(zhì)勘探單位為了留住人才，需要加強(qiáng)完善績效考核與薪酬管理體系，帶動(dòng)了工作人員的工作積極性，促進(jìn)地質(zhì)勘探單位經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。現(xiàn)代員工的薪酬主要由四分部組成，分別是崗位薪資、薪級(jí)工資、崗位津貼和績效工資，由于地質(zhì)勘探是國民經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)型產(chǎn)業(yè)，市場化的收入分配機(jī)制給企業(yè)的管理不僅帶來了優(yōu)點(diǎn)，也帶來了缺點(diǎn)，因此需要優(yōu)化管理體系，推動(dòng)地質(zhì)勘探單位的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

一、地質(zhì)勘探單位中績效考核與薪酬管理的發(fā)展現(xiàn)狀

地質(zhì)勘探單位遵循了傳統(tǒng)的管理體系，采用了市場化的改革機(jī)制，經(jīng)過長時(shí)間的實(shí)踐探索過程，顯露出許多的弊端，地質(zhì)勘探單位著重分析管理體系中出現(xiàn)的問題，以便于更好的找到解決方案。

首先是崗位薪資的問題，經(jīng)過時(shí)代的變遷，崗位也發(fā)生了變化，對(duì)于一些已經(jīng)裁撤的崗位，績效考核和薪酬管理體系還有關(guān)于這個(gè)崗位的要求，沒有及時(shí)的去掉，對(duì)于一些新型的崗位，薪資待遇的要求沒有得到更新，這就是管理體系中疏忽的一大問題。第二是關(guān)于技術(shù)人員的薪資問題，在單位中一般是首先查看學(xué)歷問題，根據(jù)學(xué)歷安排薪資條件，但同時(shí)對(duì)于技術(shù)人員是非常不公平的，他們擁有過硬的技術(shù)技能，但是工資比一些貢獻(xiàn)小的員工還低，這就是工資待遇不平衡的現(xiàn)象。最后是關(guān)于工作環(huán)境，地質(zhì)勘探的工作環(huán)境比較惡劣，比相同薪資條件的工作環(huán)境要艱苦，因此經(jīng)常出現(xiàn)人才流失的情況，從而導(dǎo)致地質(zhì)勘探產(chǎn)業(yè)發(fā)展緩慢的情況[1]。

二、地質(zhì)勘探單位中績效考核管理體系的原則

（一）客觀公正的原則

構(gòu)建績效考核秉承客觀公正的原則，對(duì)于單位內(nèi)部所有的工作人員都是一樣的，績效考核制度根據(jù)部門與職位的不同，設(shè)置不同的考核項(xiàng)目，但是在部門內(nèi)部要保持對(duì)所有人平等公正的原則，不允許存在小團(tuán)體或者作弊行為，保證績效考核的透明化和公正性。

（二）科學(xué)評(píng)價(jià)的原則

本著科學(xué)評(píng)價(jià)的原則，在較小考核的過程中，可以加入現(xiàn)代化信息技術(shù)的手段，增加評(píng)價(jià)機(jī)制的全面性和科學(xué)化，同時(shí)可以結(jié)合工作人員平時(shí)工作的態(tài)度和能力，更加全方位的考察員工，促進(jìn)地質(zhì)勘探產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定發(fā)展。

（三）簡便性原則

地質(zhì)勘探單位針對(duì)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)主要從三個(gè)方面進(jìn)行整理，一是對(duì)于考核北榮的設(shè)定，更加簡單清晰，表明員工在企業(yè)中所需要掌握的知識(shí)和具備的能力；二是管理人員進(jìn)行考察時(shí)，采取比較簡單的形式；三是考核任務(wù)的推進(jìn)，保證在不影響員工的正常工作，加強(qiáng)企業(yè)思想文化的建設(shè)。

（四）加強(qiáng)績效原則

績效是指員工經(jīng)過不懈的努力，為公司或者社會(huì)做出的成就，并且得到領(lǐng)導(dǎo)或社會(huì)的認(rèn)可，完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效益等，帶動(dòng)工作人員的積極性，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，激發(fā)員工的創(chuàng)新思維，提升地質(zhì)勘探單位的經(jīng)濟(jì)效益水平[2]。

三、地質(zhì)勘探單位中薪酬管理體系的原則

（一）合理化原則

薪酬管理體系主要遵循合理化的原則，保證員工的薪酬管理體系，具有合理性和公平性，也是保證員工的公平競爭，另一方面也改變了地質(zhì)勘探單位的工資標(biāo)準(zhǔn)，需要根據(jù)勞動(dòng)市場的平均薪酬水平，完善地質(zhì)勘探單位管理體系的合理化標(biāo)準(zhǔn)。

（二）差異性原則

構(gòu)建地質(zhì)勘探單位的薪酬管理體系，由于企業(yè)內(nèi)部的部門與員工職位的性質(zhì)具有差異性，因此企業(yè)內(nèi)部可以專門針對(duì)這個(gè)特點(diǎn)，根據(jù)職位的特點(diǎn)和要求，從管理要素、技術(shù)要素和技術(shù)要素這三個(gè)方面，合理的考慮崗位工資的標(biāo)準(zhǔn)。

（三）人才培養(yǎng)原則

關(guān)于薪酬管理體系的構(gòu)建，可以實(shí)行人才培養(yǎng)的戰(zhàn)略計(jì)劃，主要向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才實(shí)施計(jì)劃，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的人員流動(dòng)，對(duì)于人才的未來規(guī)劃方面，形成透明公開的晉升通道，增強(qiáng)薪酬分配的思想，保障企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的發(fā)展。

（四）薪酬分配的原則

在薪酬管理體系的構(gòu)建過程中要遵循成本補(bǔ)償、效率優(yōu)先與兼顧公平相結(jié)合，短期利益與長遠(yuǎn)利益相結(jié)合、工資增長與勞動(dòng)生產(chǎn)率增長相協(xié)調(diào)等原則，體現(xiàn)按勞分配的思想文化，提高員工的工作熱情，提升企業(yè)的生產(chǎn)效率，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展[3]。

四、完善地勘單位績效考核與薪酬管理體系

（一）構(gòu)建工作分析體系

工作分析體系的構(gòu)建，最重要的就是正確的分析適合員工的崗位，根據(jù)員工自身的個(gè)性特點(diǎn)、專業(yè)技能等方面，幫助員工選擇適合自己的崗位，更快地熟悉自己的崗位職權(quán)，在崗位上展現(xiàn)自身的工作能力，通過利用信息化系統(tǒng)，更加精準(zhǔn)和完善公司的管理體系。

（二）構(gòu)建工作評(píng)價(jià)體系

構(gòu)建工作評(píng)價(jià)體系，能夠清晰的觀察出員工在地質(zhì)勘探單位所做出的貢獻(xiàn)，也是薪酬標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放的重要標(biāo)準(zhǔn)。工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)改變了傳統(tǒng)的學(xué)歷或者工齡的崗位級(jí)別設(shè)置，直接針對(duì)業(yè)績情況進(jìn)行劃分，通過對(duì)平時(shí)工作能力的考察，更加精準(zhǔn)突出員工的能力。

（三）構(gòu)建薪酬等級(jí)體系

薪酬登記體系的構(gòu)建，主要培養(yǎng)員工的崗位意識(shí)和職能意識(shí)，了解和熟練掌握崗位的能力和責(zé)任，促進(jìn)員工自身的有效發(fā)展，也是表現(xiàn)出員工自身價(jià)值的排行，激發(fā)員工未來自身價(jià)值，努力學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)，努力達(dá)到更高等級(jí)崗位的任職要求，提升員工的專業(yè)能力和團(tuán)結(jié)合作意識(shí)。

（四）構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)體系

薪酬結(jié)構(gòu)體系的建設(shè)，根據(jù)崗位職責(zé)的不同，對(duì)應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)不同，同時(shí)由于地質(zhì)勘探工作的特殊性，技術(shù)崗位劃分比較復(fù)雜，因此構(gòu)建更加專業(yè)科學(xué)的管理體系，促進(jìn)地勘單位更好的發(fā)展[4]。

五、結(jié)語

綜上所述，地勘單位的績效考核與薪酬管理制度的優(yōu)化，改變工作人員對(duì)于企業(yè)的態(tài)度，提高工作人員的工作效率，從而促進(jìn)地質(zhì)勘探單位經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定發(fā)展，根據(jù)績效考核與薪酬管理的各項(xiàng)原則，保障管理體系的合理構(gòu)建，同時(shí)學(xué)習(xí)國外的管理經(jīng)驗(yàn)，把人力資源管理與地質(zhì)勘探單位的特點(diǎn)進(jìn)行結(jié)合，創(chuàng)建具有特色的績效考核與薪酬管理體系，實(shí)現(xiàn)單位與工作人員的雙贏合作，促進(jìn)地質(zhì)勘探單位經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。