論國(guó)有煤炭企業(yè)人才流失

吳葉 山西汾西礦業(yè)（集團(tuán)）有限責(zé)任公司勞資處

創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的第一動(dòng)力，堅(jiān)持以創(chuàng)新為指引，推動(dòng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展已成為世界潮流、國(guó)家戰(zhàn)略。第四次工業(yè)革命波濤洶涌、勢(shì)不可擋，以智能化、網(wǎng)絡(luò)化、數(shù)字化為代表的新技術(shù)、新業(yè)態(tài)、新模式不斷涌現(xiàn)，完全顛覆了現(xiàn)有的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、管理模式、工作分工、營(yíng)銷方式和消費(fèi)行為。煤炭行業(yè)尤其是國(guó)有大型煤炭企業(yè)，在這一輪工業(yè)革命浪潮中，必須搶抓機(jī)遇，深化改革，采取切實(shí)有效措施，加大“三項(xiàng)改革”力度，樹立“人才第一”理念，著力解決人才流失嚴(yán)重問題。

一、國(guó)有煤炭企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及影響

國(guó)有煤炭企業(yè)的人才流失率已經(jīng)達(dá)到相當(dāng)高的程度。某山西省國(guó)有大型煤炭企業(yè)調(diào)查表明，在該企業(yè)2009年以來招聘的大專以上專業(yè)技術(shù)人員流失率為64.3%，其中碩士研究生以上流失率更是高達(dá)96%。從流失人才的專業(yè)特點(diǎn)看，越是煤炭企業(yè)急需的、市場(chǎng)化程度越高的專業(yè)，人才的流失越是嚴(yán)重，例如，地下工程、機(jī)械制造、信息技術(shù)、市場(chǎng)營(yíng)銷、自動(dòng)化、金融、財(cái)會(huì)、法律、環(huán)境等專業(yè)。從流失人才的年齡結(jié)構(gòu)看，23-25歲年齡段是人才流失的高發(fā)階段，26-35歲年齡段是重要人才的流失階段，35歲以上、工齡長(zhǎng)而且擔(dān)任中層以上管理職務(wù)的員工流動(dòng)率較低，其中30-35歲年齡段是骨干人才的高流失段。從部門崗位特點(diǎn)看，專業(yè)部門的人員因有專業(yè)特長(zhǎng)，從業(yè)機(jī)會(huì)選擇余地大，自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的期望值也相對(duì)高一些，因此相對(duì)流動(dòng)率高；職能管理部門一般工作人員則相對(duì)穩(wěn)定；另外，高層次人才流失比重大，專業(yè)技術(shù)、管理、營(yíng)銷等方面人才的主動(dòng)辭職率較其他身份的人才高。專業(yè)技術(shù)人才的高比例流失，造成了嚴(yán)重的結(jié)構(gòu)性人才斷檔，不僅影響了煤炭企業(yè)的正常安全生產(chǎn)，而且凸顯了創(chuàng)新素質(zhì)不高矛盾，嚴(yán)重制約了煤炭企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)和高質(zhì)量發(fā)展。

二、國(guó)有煤炭企業(yè)人才流失的原因

我國(guó)缺油少氣，煤炭是我國(guó)最重要的化石能源，占我國(guó)能源一次消費(fèi)60%以上，事關(guān)我國(guó)能源安全和經(jīng)濟(jì)持續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展。2018年，全國(guó)76戶大型國(guó)有煤炭企業(yè)占全國(guó)煤炭年產(chǎn)量的50%以上，是保證我國(guó)煤炭供給和能源安全的核心企業(yè)。然而，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和就業(yè)觀念的變化，國(guó)有煤炭企業(yè)受的行業(yè)屬性、體制機(jī)制、擇業(yè)導(dǎo)向等所限，緊缺的人才找不來，重要的人才留不住，人才流失問題日趨嚴(yán)重。

（一）企業(yè)層面的客觀原因

1.行業(yè)特點(diǎn)

煤炭企業(yè)屬于資源采掘型行業(yè)，企業(yè)多數(shù)地處偏遠(yuǎn)山區(qū)、戈壁沙漠，氣候惡劣、交通落后。煤礦生產(chǎn)技術(shù)條件復(fù)雜多變，水、火、瓦斯、煤塵、頂板等“五大自然災(zāi)害”時(shí)刻威脅著員工生命安全，且井下工作環(huán)境差、作業(yè)時(shí)間長(zhǎng)、勞動(dòng)強(qiáng)度大。雖然，改革開放以來，尤其是最近十余年，我國(guó)煤礦企業(yè)的生產(chǎn)、生活條件有了根本變化，礦井的機(jī)械化、自動(dòng)化、智能化水平不斷提高，美麗礦山建設(shè)、生態(tài)宜居礦區(qū)建設(shè)取得顯著成效，但是人們對(duì)煤礦企業(yè)“傻、大、黑”觀念仍未能改變，選擇到煤炭企業(yè)就業(yè)仍然是無奈之舉，辭職、跳槽、自謀職業(yè)仍是煤炭企業(yè)人才首選。

2.薪酬待遇

薪酬在擇業(yè)方面的引導(dǎo)作用怎么強(qiáng)調(diào)都不過分。薪酬不僅是人才賴以生存和發(fā)展的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，更是代表了企業(yè)對(duì)人才價(jià)值的評(píng)價(jià)。“只要對(duì)方開出兩倍于你的價(jià)碼，你再怎么強(qiáng)調(diào)公司文化、發(fā)展空間等都用處不大”。這時(shí)的企業(yè)文化留人、感情留人等在金錢面前都會(huì)顯得蒼白無力。傳統(tǒng)國(guó)企受到跨國(guó)公司和民營(yíng)企業(yè)兩方面的人才爭(zhēng)奪。這兩類企業(yè)開出的高薪常常使國(guó)企成批量走人，讓傳統(tǒng)國(guó)企成為人才的培訓(xùn)基地。

3.企業(yè)文化

企業(yè)文化包括兩個(gè)方面，硬的制度和軟的文化。在制度方面，國(guó)有煤炭企業(yè)不斷深化體制機(jī)制改革，但以“干部能上能下、職工能進(jìn)能出、薪酬能高能低”為核心的“三項(xiàng)制度”改革原未到位。在文化方面，國(guó)有煤炭企業(yè)成立時(shí)間長(zhǎng)、傳統(tǒng)管理習(xí)慣慣性大，內(nèi)部家長(zhǎng)作風(fēng)、論資排輩、裙帶關(guān)系嚴(yán)重。

（二）員工層面的主觀原因

人員流失有其自身的綜合考慮。即使是愿意立足煤炭行業(yè)的，如果自身的愿望與煤炭企業(yè)的供給不匹配，遲遲不能滿足人才要求的話，人才的流失就是早晚的事情了。不同層次的人員有不同的需求點(diǎn)。國(guó)有煤炭企業(yè)的高級(jí)管理人員多數(shù)是由上級(jí)任命或聘任的，且薪酬待遇也比較高，只要沒有極其特殊的原因，一般不會(huì)出現(xiàn)離職或辭職。

1.中層人員和基層骨干人員：國(guó)有煤炭企業(yè)中層人員和基層骨干人員流失的主要原因是發(fā)展機(jī)會(huì)太少、缺乏晉升空間。當(dāng)這些人員在崗位上待了多年之后，發(fā)展平臺(tái)越來越窄，職級(jí)升遷越來越慢，年齡越來越大，機(jī)會(huì)越來越少，常常處于一種非常尷尬的境況，欲上不能，欲罷不忍。對(duì)于民營(yíng)煤炭企業(yè)而言，這些有豐富經(jīng)驗(yàn)的國(guó)有煤炭企業(yè)中層人員和骨干基層人員正是那些高速擴(kuò)張企業(yè)的急需人才。

2.新入職人員：尤其是新入職的大學(xué)生，已經(jīng)成為國(guó)有煤炭企業(yè)跳槽的新興一族，待不到幾個(gè)月就走人的情況比比皆是。這主要是因?yàn)榇髮W(xué)生沒有正確的擇業(yè)觀，期望值太高而致。大學(xué)生在學(xué)校的象牙塔里待久了，與社會(huì)隔絕太遠(yuǎn)，把外面的世界想象得很精彩，常常是憑著想象來找工作，既想工資高、還想干活少，工作形象還要好。因此很多大學(xué)生常常把煤炭企業(yè)作為一個(gè)工作當(dāng)跳板，希望通過不斷跳槽來尋求自己理想之路，致使國(guó)有煤炭企業(yè)成為人才培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。

三、國(guó)有煤炭企業(yè)應(yīng)對(duì)人才流失的策略及措施

面對(duì)第四次工業(yè)革命浪潮，加快煤炭綠色生產(chǎn)革命和智慧礦山建設(shè)已成為國(guó)有煤炭企業(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的必然之路。企業(yè)之間圍繞人才展開的爭(zhēng)奪日趨“白熱化”，任何一個(gè)企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，首先必須確立起自己的人才優(yōu)勢(shì)。因此，能否留住企業(yè)費(fèi)了“九牛二虎之力”才吸引過來的優(yōu)秀人才，對(duì)企業(yè)來說意義非常重大。

（一）企業(yè)留才五大基本因素

相對(duì)穩(wěn)定，動(dòng)態(tài)平衡，優(yōu)勝劣汰是各企業(yè)的基本人事管理制度；凝聚一股力量，提煉一種精神，完成一個(gè)使命是企業(yè)基本人才發(fā)展戰(zhàn)略。為了保證以上兩個(gè)前提的有效貫徹，我認(rèn)為必須具備以下五大基本要素：

1.精神與情感的要素

人是需要精神的，人是有感情的，任何人都無法回避精神與情感的力量。吉利集團(tuán)一定要營(yíng)造一種人性化的空間，使大家能夠在這里找到快樂，抒發(fā)情感，產(chǎn)生激情。

2.薪金與物質(zhì)的要素

要想留住人才，必須要有相應(yīng)的報(bào)酬，而且這個(gè)報(bào)酬要比同行高出一大截，必須具有明顯的優(yōu)勢(shì)。報(bào)酬分成兩個(gè)方面：一方面是以工資、獎(jiǎng)金為形式的直接獎(jiǎng)勵(lì)；另一方面是以生活待遇、物質(zhì)補(bǔ)助為形式的間接獎(jiǎng)勵(lì)。

3.事業(yè)與理想的要素

人是有理想、有追求的，真正有理想、有追求的人是以事業(yè)成功為人生奮斗目標(biāo)的。吉利集團(tuán)必須給這些人創(chuàng)造條件，提供平臺(tái)，讓有事業(yè)心的人真正體會(huì)到：好好奮斗必將事業(yè)有成。

4.制度要素

人是有思想、有尊嚴(yán)的，人也是最喜歡比較的。企業(yè)必須要有一套公正、公平、公開、科學(xué)、實(shí)際的管理制度，要讓所有的人在這樣的制度框架內(nèi)競(jìng)賽，讓更多的千里馬脫穎而出。一定要制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才成長(zhǎng)規(guī)劃，一定要形成企業(yè)自身的人才成長(zhǎng)體系，一定要把請(qǐng)進(jìn)來補(bǔ)充、送出去交流和內(nèi)部提拔重用緊密地結(jié)合起來。把普通員工培養(yǎng)成重要員工，把重要員工培養(yǎng)成骨干力量，形成良好的骨干力量培育與成長(zhǎng)機(jī)制；把優(yōu)秀員工變成普通干部，把普通干部變成重要干部，形成良好的干部培育機(jī)制。

5.法律要素

企業(yè)與員工之間的關(guān)系是一種合作關(guān)系，包括我本人在內(nèi)。企業(yè)是社會(huì)的企業(yè)，企業(yè)是世界的企業(yè)，對(duì)于每一個(gè)人來說，在企業(yè)里工作的時(shí)間都是有限的。但是，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，它是可以長(zhǎng)期存在下去的。因此，我認(rèn)為員工與企業(yè)之間的關(guān)系是一種相互合作關(guān)系。既然是一種合作關(guān)系，那就是一種法律關(guān)系，所以必須要有法律約束，不能隨心所欲，來去匆匆。必須明確彼此之間的法律地位、責(zé)任、義務(wù)，既對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)，也對(duì)員工負(fù)責(zé)。

（二）國(guó)有煤炭企業(yè)留才的措施

1.招聘合適的員工

留住人才的前提是招聘到合適的員工。人員聘用是一個(gè)雙向選擇的結(jié)果，國(guó)有煤炭企業(yè)根據(jù)企業(yè)用工計(jì)劃，按照企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和人才接續(xù)進(jìn)行自主招聘。但需強(qiáng)調(diào)的是，國(guó)有煤炭企業(yè)在公開招聘時(shí)，除了要考慮專業(yè)技術(shù)能力外，應(yīng)更加注重考察應(yīng)招人員對(duì)煤炭行業(yè)的認(rèn)同度，對(duì)本企業(yè)的歸屬度，做到用“感情”選人。

2.改革薪酬分配制度

國(guó)有煤炭企業(yè)在薪酬管理方面多數(shù)采用管理崗、技術(shù)崗、操作崗三類人員的職級(jí)分配制度，職務(wù)、職稱、職級(jí)是決定薪酬高低的核心要素。新招聘就業(yè)人員由于從業(yè)時(shí)間短，雖然處于主要工作崗位或是技術(shù)業(yè)務(wù)骨干，甚至做出了較大貢獻(xiàn)，但收入卑微，個(gè)別專業(yè)技術(shù)人員在扣除“五險(xiǎn)兩金”后低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY，無法維持正常的生活所需。國(guó)有煤炭企業(yè)必須深化薪酬分配制度改革，堅(jiān)決打破“大鍋飯”，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相協(xié)調(diào)的薪酬分配制度，提高專業(yè)技術(shù)人員、優(yōu)秀創(chuàng)新人才的福利待遇，做到用“待遇”留人。

3.幫助制定個(gè)人成長(zhǎng)規(guī)劃

企業(yè)有企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，個(gè)人有個(gè)人的成長(zhǎng)規(guī)劃。個(gè)人成長(zhǎng)規(guī)劃就像大海中的燈塔，可以使人學(xué)有目標(biāo)、干有方向。只有把個(gè)人成長(zhǎng)規(guī)劃同企業(yè)發(fā)展規(guī)劃有機(jī)的結(jié)合起來，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人雙贏。國(guó)有煤炭企業(yè)在人才培養(yǎng)體系、人才管理制度、人才使用制度方面有傳統(tǒng)優(yōu)勢(shì)，要積極幫助人才明確成長(zhǎng)目標(biāo)，進(jìn)行有計(jì)劃的多崗位、多專業(yè)培養(yǎng)鍛煉，做到用“前景”留人。

4.培養(yǎng)業(yè)務(wù)興趣

興趣是一個(gè)人努力工作的最持久、最強(qiáng)勁的動(dòng)力。當(dāng)一個(gè)人對(duì)某項(xiàng)工作感興趣的時(shí)候，他即使不分晝夜地工作一個(gè)星期也并不覺得累；而當(dāng)他對(duì)工作厭煩的時(shí)候，即使干一個(gè)小時(shí)，也覺得身心疲憊。而一個(gè)人是否對(duì)一項(xiàng)工作感興趣，很大程度上取決于他認(rèn)為工作是否有意義。如果他認(rèn)為一項(xiàng)工作是很有意義的，是值得的，他就會(huì)非常投入。國(guó)有煤炭企業(yè)要善于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)員工對(duì)業(yè)務(wù)的興趣，經(jīng)常性提供一些具有挑戰(zhàn)性工作，使員工對(duì)工作永遠(yuǎn)保持一種新鮮、新奇感，做到用“興趣”留人。

5.培訓(xùn)是最好的福利

員工素質(zhì)提升是企業(yè)發(fā)展的要求，同時(shí)更是企業(yè)員工成長(zhǎng)成才的需要，國(guó)有煤炭企業(yè)給員工最大的福利，就是教育和培訓(xùn)。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，國(guó)有煤炭企業(yè)的員工培訓(xùn)費(fèi)用多數(shù)高于銷售收入的3.5%，從崗前培訓(xùn)、專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)、安全培訓(xùn)、法律法規(guī)培訓(xùn)、文明禮儀培訓(xùn)到生活知識(shí)培訓(xùn)、個(gè)人健康培訓(xùn)，幾乎涵蓋了員工的所有的學(xué)習(xí)、工作、生活。國(guó)有煤炭企業(yè)要進(jìn)一步強(qiáng)化教育培訓(xùn)的針對(duì)性、實(shí)效性，建立學(xué)習(xí)型企業(yè)，打造學(xué)習(xí)型員工，做到用“培訓(xùn)”留人。