非全日制勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)訴求探究

霍麗麗

(安徽大學(xué) 法學(xué)院，安徽 合肥 230601)

一、非全日制用工的概念

英文中非全日制工是用“part-time worker”來(lái)表述，也即兼職勞動(dòng)者，非全日制用工屬非典型勞動(dòng)關(guān)系的一種，其開(kāi)始遍及各個(gè)行業(yè)中，有賴于第三產(chǎn)業(yè)的蓬勃發(fā)展。在我國(guó)，傳統(tǒng)的全日制用工每天的工作常態(tài)是8小時(shí)工時(shí)，符合這一每天工作時(shí)長(zhǎng)的勞動(dòng)者基本上就可認(rèn)定為全日制工人。非全日制用工是與全日制用工相對(duì)的概念，同一勞動(dòng)者在同一個(gè)用人單位每天的勞動(dòng)時(shí)間不超過(guò)四個(gè)小時(shí)，每星期的勞動(dòng)時(shí)間加起來(lái)不超過(guò)二十四個(gè)小時(shí)的話，就可以被認(rèn)定為非全日制工?，F(xiàn)在世界各國(guó)的勞動(dòng)市場(chǎng)中非全日制用工的比例較之從前都有大幅度的提高，但是在對(duì)非全日制用工的每日以及每周的工時(shí)界定卻有較大差別。如2002年法國(guó)勞動(dòng)法修改了之前關(guān)于非全日制用工的工時(shí)規(guī)定，只以每周勞動(dòng)時(shí)間的最高值35小時(shí)為區(qū)分全日制與非全日制的標(biāo)準(zhǔn)。日本勞動(dòng)法將勞動(dòng)時(shí)間低于正式工的人視為非全日制工，還有一些國(guó)家存在“微量勞動(dòng)”的規(guī)定。[1]通過(guò)觀察其他國(guó)家對(duì)非全日制用工的定義可知，非全日制用工在各國(guó)的法律認(rèn)定上是存在區(qū)別的，而我國(guó)的規(guī)定屬于嚴(yán)格型，對(duì)工時(shí)具體數(shù)值的規(guī)定使得非全日制用工在認(rèn)定時(shí)可能會(huì)存在僵化問(wèn)題，反而一些國(guó)家的彈性化規(guī)定更加實(shí)用。

二、非全日制用工中的勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)訴求

(一)非全日制勞動(dòng)者超時(shí)勞動(dòng)

加班也就是超時(shí)勞動(dòng)，但是超時(shí)勞動(dòng)卻不一定會(huì)被認(rèn)定為加班。勞動(dòng)法針對(duì)全日制用工的用工超時(shí)問(wèn)題做出了明確規(guī)定，具體涉及加班工資、休假補(bǔ)償?shù)确矫妫菍?duì)于非全日制用工，我國(guó)的勞動(dòng)立法并沒(méi)有給予足夠細(xì)致的規(guī)定，這也導(dǎo)致非全日制用工中的超時(shí)勞動(dòng)問(wèn)題，找不到符合法理的依據(jù)。我國(guó)勞動(dòng)法對(duì)非全日制用工的勞動(dòng)特征做了雙重規(guī)制，目的在于防止用人單位以非全日制用工的形式來(lái)延長(zhǎng)工時(shí)，強(qiáng)迫加班，并且逃避采取全日制用工方式所要對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)的更多法律義務(wù)。[2]但是在社會(huì)實(shí)踐中，非全日制勞動(dòng)者的的勞動(dòng)超時(shí)問(wèn)題卻大量存在，并且沒(méi)有合適的法律方法去維護(hù)非全日制勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)益。

針對(duì)這樣一情況，有學(xué)者主張，非全日制用工中勞動(dòng)者的勞動(dòng)時(shí)間一旦超過(guò)規(guī)定的最高日工時(shí)或者最高周工時(shí)，就應(yīng)該將其視為全日制工，法律保障內(nèi)容與全日制工一致。[3]但如果僅依據(jù)某一時(shí)段的勞動(dòng)時(shí)間特征來(lái)判斷勞動(dòng)者所處的勞動(dòng)關(guān)系狀態(tài)，是否過(guò)于嚴(yán)格?與利用轉(zhuǎn)變勞動(dòng)關(guān)系性質(zhì)來(lái)解決非全日制用工中的勞動(dòng)超時(shí)問(wèn)題相對(duì)的一派學(xué)者主張，應(yīng)該將非全日制用工中的延長(zhǎng)工時(shí)勞動(dòng)問(wèn)題視為加班，適用全日制用工中的加班制度，進(jìn)行勞動(dòng)報(bào)酬與休息休假補(bǔ)償，而不必搬動(dòng)勞動(dòng)關(guān)系，增加勞動(dòng)者和用人單位的負(fù)擔(dān)。非全日制用工也屬于勞動(dòng)法所保護(hù)的勞動(dòng)關(guān)系中的一種，在當(dāng)前勞動(dòng)法立法尚未對(duì)其涉及的權(quán)益保護(hù)方式進(jìn)行進(jìn)一步明確規(guī)定的情況下，參考勞動(dòng)法對(duì)全日制用工的加班及補(bǔ)償規(guī)定，也是一種省時(shí)省力的方法。

(二)非全日制用工小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)

勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)是所有勞動(dòng)者都應(yīng)享有的基本權(quán)利，但是從我國(guó)目前勞動(dòng)合同法的規(guī)定看，非全日制勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)中的工資請(qǐng)求保護(hù)在立法以及司法方面存在較大缺陷。首先是非全日制用工中最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題，非全日制勞動(dòng)者的工資是按日或者按周結(jié)算的，那每小時(shí)的工資標(biāo)準(zhǔn)就相當(dāng)于非全日制勞動(dòng)者的基礎(chǔ)工資，但是我國(guó)當(dāng)前勞動(dòng)立法并沒(méi)有制定統(tǒng)一的非全日制用工的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。其次是非全日制勞動(dòng)者超時(shí)勞動(dòng)的工資支付問(wèn)題。用人單位故意延長(zhǎng)非全日制勞動(dòng)者的勞動(dòng)工時(shí)的情況在社會(huì)實(shí)踐中大量存在，在法定的四小時(shí)工時(shí)的勞動(dòng)報(bào)酬可以參照地區(qū)最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)來(lái)給付，那么超過(guò)四小時(shí)的勞動(dòng)工時(shí)相對(duì)應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)該如何定性與支付？當(dāng)前勞動(dòng)立法以及司法解釋對(duì)于非全日制用工中的超時(shí)勞動(dòng)問(wèn)題并沒(méi)有給出具體指導(dǎo)，加上實(shí)踐中非全日制勞動(dòng)者經(jīng)常會(huì)在多家用人單位進(jìn)行勞動(dòng)，勞動(dòng)關(guān)系具有復(fù)雜性和多樣性，使得法院在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)也多遇難題。最后是關(guān)于“同工同酬”的問(wèn)題，目前勞動(dòng)法的內(nèi)容中并沒(méi)有對(duì)非全日制與全日制勞動(dòng)者實(shí)行“同工同酬”的規(guī)定，但是從勞動(dòng)法的立法精神上來(lái)看，應(yīng)當(dāng)給予非全日制勞動(dòng)者與全日制勞動(dòng)者同樣的勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)，這也說(shuō)明有理由對(duì)兩種勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者實(shí)行“同工同酬”，其中重點(diǎn)是“同工”與“同酬”標(biāo)準(zhǔn)的判斷與建立，這是勞動(dòng)立法需要改進(jìn)的一個(gè)方面。[4]

(三)非全日制用工勞動(dòng)關(guān)系無(wú)保障

勞動(dòng)法第六十九條的規(guī)定說(shuō)明口頭協(xié)議在非全日制用工關(guān)系中是被允許實(shí)適用的，書(shū)面合同可以共存，但不是強(qiáng)制的，并且由于行業(yè)特點(diǎn)，雇傭非全日制工人的用人單位大多會(huì)與勞動(dòng)者訂立口頭協(xié)議來(lái)確立勞動(dòng)關(guān)系。從法院的審判實(shí)踐數(shù)據(jù)來(lái)看，正是由于口頭協(xié)議在非全日制勞動(dòng)關(guān)系中大量存在，缺乏書(shū)面勞動(dòng)合同作為證據(jù)，使得勞動(dòng)者在與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系確認(rèn)糾紛之中，為保護(hù)其自身勞動(dòng)權(quán)益的舉證上就明顯處于弱勢(shì)地位。[5]此外，目前非全日制勞動(dòng)市場(chǎng)中的勞動(dòng)者大多是體力勞動(dòng)者，這種工作特點(diǎn)也使非全日制勞動(dòng)者在勞動(dòng)市場(chǎng)上具有較大的可替代性，勞動(dòng)關(guān)系本身就自帶不穩(wěn)定的特點(diǎn)。而且對(duì)比全日制勞動(dòng)者可以通過(guò)加入工會(huì)組織來(lái)維權(quán)，勞動(dòng)法并沒(méi)有明確非全日制勞動(dòng)者與工會(huì)之間的關(guān)系、是否可以加入以及加入程序等內(nèi)容，這也就導(dǎo)致工會(huì)對(duì)于非全日制勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)只是一個(gè)空洞組織，非全日制勞動(dòng)者很難從工會(huì)尋求到維權(quán)幫助。工會(huì)組織的排斥以及同一單位勞動(dòng)者的邊緣性特征，從這個(gè)角度看，也更應(yīng)該從立法上給予非全日制勞動(dòng)者更細(xì)致的規(guī)定，以此調(diào)整非全日制勞動(dòng)者與用人單位之間相對(duì)脆弱的勞動(dòng)關(guān)系，保障非全日制勞動(dòng)者的正當(dāng)勞動(dòng)權(quán)益。

(四)非全日制用工中勞動(dòng)致害責(zé)任

由于非全日制勞動(dòng)者的特殊勞動(dòng)身份和有限工作時(shí)間，用人單位沒(méi)有義務(wù)為其購(gòu)買保險(xiǎn)，而非全日制勞動(dòng)者也沒(méi)有權(quán)利要求為其購(gòu)買保險(xiǎn)，但是在體力勞動(dòng)崗位，發(fā)生勞動(dòng)傷害的幾率相較于技術(shù)崗位要高出許多?，F(xiàn)行勞動(dòng)立法對(duì)于非全日制勞動(dòng)者在勞動(dòng)時(shí)受傷應(yīng)如何分擔(dān)責(zé)任的規(guī)定卻不是那么詳細(xì)，甚至在小城市里，非全日制勞動(dòng)者會(huì)因其非全日制的勞動(dòng)身份受到就業(yè)歧視，以致一旦發(fā)生勞動(dòng)傷害，用人單位便會(huì)推卸責(zé)任，認(rèn)為自身無(wú)需對(duì)非全日制勞動(dòng)者負(fù)擔(dān)勞動(dòng)傷害責(zé)任，即使走上訴訟程序，用人單位也會(huì)找到法律依據(jù)支持其主張。[6]非全日制勞動(dòng)者本身就是弱勢(shì)群體，這類案件一旦出現(xiàn)，更是對(duì)其權(quán)益造成嚴(yán)重威脅。由于勞動(dòng)合同法對(duì)非全日制用工的嚴(yán)格工時(shí)規(guī)定，許多用人單位會(huì)頻繁更換非全日制用工人員并且不會(huì)為他們購(gòu)買保險(xiǎn)，這使得非全日制勞動(dòng)者在遭遇勞動(dòng)傷害時(shí)完全得不到傷害補(bǔ)償。非全日制勞動(dòng)者繼續(xù)參加社會(huì)勞動(dòng)的一個(gè)目的是獲得微薄報(bào)酬并且兼顧對(duì)家庭的照顧，但在發(fā)生勞動(dòng)傷害時(shí)如果不能獲得有效保障，那么對(duì)于勞動(dòng)者的人身財(cái)產(chǎn)權(quán)益和家庭都將是侵害。

三、解決問(wèn)題的途徑

(一)非全日制用工超時(shí)勞動(dòng)作加班加點(diǎn)處理，工資標(biāo)準(zhǔn)參照全日制用工加班加點(diǎn)制度

任何勞動(dòng)者的勞動(dòng)都是具有價(jià)值的，需要用人單位對(duì)其支付一定的報(bào)酬，而非全日制用工中的超時(shí)勞動(dòng)現(xiàn)象又非常常見(jiàn)，僅僅因偶爾工時(shí)的超標(biāo)就轉(zhuǎn)變勞動(dòng)關(guān)系，會(huì)使立法規(guī)定顯得隨意，因而建議將非全日制用工中的超時(shí)勞動(dòng)作為加班處理，加班工資的支付標(biāo)準(zhǔn)參照全日制用工的加班加點(diǎn)制度，這樣一來(lái)既能使非全日制用作制度穩(wěn)定運(yùn)行，同時(shí)也保障了非全日制勞動(dòng)者取得勞動(dòng)勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)益。《勞動(dòng)合同法》關(guān)于全日制勞動(dòng)者加班加點(diǎn)的規(guī)定充分顧慮了全日制工人在勞動(dòng)報(bào)酬和休息時(shí)間之間的取舍，勞動(dòng)者如果工作日、休息日或者節(jié)假日被用人單位安排加班加點(diǎn)，用人單位需要依法支付勞動(dòng)者日工資150%及以上的報(bào)酬作為補(bǔ)償。而非全日制勞動(dòng)者與全日制勞動(dòng)者同樣屬于勞動(dòng)法保護(hù)的對(duì)象，都享有休息權(quán)和勞動(dòng)報(bào)酬請(qǐng)求權(quán)，當(dāng)非全日制勞動(dòng)者放棄個(gè)人休息時(shí)間來(lái)為用人單位工作，應(yīng)當(dāng)?shù)玫脚c全日制勞動(dòng)者加班加點(diǎn)相同的工資報(bào)酬，才符合社會(huì)公平的價(jià)值觀。此外建議在確定非全日制用工的加班加點(diǎn)工資標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，也規(guī)定非全日制用工加班加點(diǎn)的最高時(shí)長(zhǎng)，即每日或每周最高加班時(shí)間不得超過(guò)多少小時(shí)，否則用人單位將會(huì)承擔(dān)怎樣的責(zé)任，以此防止非全日制勞動(dòng)者被強(qiáng)制加班加點(diǎn)。

(二)勞動(dòng)立法中統(tǒng)一非全日制用工最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)及內(nèi)容，踐行均等待遇原則

在各地政府的指導(dǎo)下，對(duì)區(qū)域勞動(dòng)小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置屬于因地制宜，但是非全日制勞動(dòng)者每小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的基本內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)做到統(tǒng)一。此外，最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)只是勞動(dòng)者小時(shí)勞動(dòng)的對(duì)價(jià)，還應(yīng)該包含社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金等內(nèi)容，以此保障非全日制勞動(dòng)者與全日制勞動(dòng)者基本相同的勞動(dòng)權(quán)益。因此為了保障非全日制和全日制勞動(dòng)者的的基本生活需求，應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一各省市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的組成即最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該包括的元素,比如把非全日制勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)按比例加入最低小時(shí)工資之中。[7]

職業(yè)不分高低，勞動(dòng)不分貴賤。非全日制用工和全日制用工一樣，在薪資待遇上也應(yīng)該踐行有學(xué)者提出的“均等待遇原則”。均等待遇原則，簡(jiǎn)要來(lái)說(shuō)就是要求在非全日制用工這一非典型用工形式中，對(duì)非全日制勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)平等對(duì)待，除非是具有正當(dāng)理由，不然不能因?yàn)閯趧?dòng)身份的非典型性就給予非全日制勞動(dòng)者差別待遇。[8]均等待遇原則所踐行的是“均等”，而不是“同等”，此原則倡導(dǎo)的理念在于，它認(rèn)為非全日制勞動(dòng)者不應(yīng)該簡(jiǎn)單因?yàn)槠鋭趧?dòng)身份的特殊性就被排除于平等保護(hù)之外，而是在實(shí)踐中應(yīng)該以公平價(jià)值為指導(dǎo)，遵循一定平衡規(guī)則，以此來(lái)靈活且平等地保護(hù)非全日制工人和全日制工人在待遇上的需求。均等待遇原則沒(méi)有刻意偏袒非全日制勞動(dòng)者之意，只是最大程度維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，并且可以引導(dǎo)在勞動(dòng)市場(chǎng)中的平等對(duì)待理念，避免就業(yè)歧視，在目前非全日制用工勞動(dòng)立法尚且不完善的情況下，利用均等原則來(lái)平衡全日制用工和非全日制用工之間的多種勞動(dòng)權(quán)益差異，是一不錯(cuò)的選擇。

(三)立法上規(guī)范非全日制合同形式，書(shū)面、口頭并重，盡量保證具備書(shū)面內(nèi)容

勞動(dòng)合同記載了勞動(dòng)雙方對(duì)各自權(quán)利義務(wù)的約定，在勞動(dòng)糾紛中是重要的書(shū)面證據(jù)。因此建議法律對(duì)非全日制用工的勞動(dòng)合同形式作出指導(dǎo)性的強(qiáng)制性規(guī)定，即規(guī)定原則上應(yīng)保證非全日制用工勞動(dòng)關(guān)系的證明是書(shū)面形式，對(duì)于短期非全日制勞動(dòng)者，可與用人單位協(xié)商自由選擇勞動(dòng)合同形式，書(shū)面或者口頭，借此使非全日制勞動(dòng)合同關(guān)系總體上處于一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的狀態(tài)。勞動(dòng)法領(lǐng)域?qū)W者的主流觀點(diǎn)是建議非全日制用工和全日制用工一樣采取強(qiáng)制性書(shū)面勞動(dòng)合同形式，以此保障非全日制勞動(dòng)者的合法權(quán)益。但倘若書(shū)面勞動(dòng)合同這一形式在全日制工和非全日制工的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定上全部強(qiáng)制適用，那么對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)是增加了一項(xiàng)壓力，可能導(dǎo)致出現(xiàn)用工問(wèn)題，因此，如果允許用人單位與用工期限較短的非全日制勞動(dòng)者訂立口頭勞動(dòng)合同，那么不少用人單位會(huì)減輕用人壓力。

在對(duì)非全日制用工的勞動(dòng)合同形式完善規(guī)定后，對(duì)于非全日制勞動(dòng)合同的內(nèi)容，也要作出規(guī)定。首先需要規(guī)定非全日制用工勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)采取格式合同內(nèi)容，以此避免用人單位利用地位優(yōu)勢(shì)減少自身義務(wù)，變相侵害勞動(dòng)者權(quán)益。其次是勞動(dòng)合同內(nèi)容要詳細(xì)，具體到勞動(dòng)內(nèi)容、工時(shí)、起算與結(jié)束時(shí)間、勞動(dòng)傷害認(rèn)定等等。最后要在勞動(dòng)合同中說(shuō)明勞動(dòng)性質(zhì)，為超時(shí)勞動(dòng)提供工資支付依據(jù)。[9]簽訂書(shū)面合同對(duì)于穩(wěn)定非全日制勞動(dòng)關(guān)系的好處是顯而易見(jiàn)的，這樣也可以避免雇傭雙方隨意解除合同，保證勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定，避免勞動(dòng)糾紛。

(四)完善勞動(dòng)保險(xiǎn)制度，細(xì)化非全日制用工勞動(dòng)保險(xiǎn)規(guī)定

從生活實(shí)踐可知，勞動(dòng)崗位都存在著安全隱患或者說(shuō)勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)，但是就非全日制勞動(dòng)者是否和全日制勞動(dòng)者一樣享受勞動(dòng)致害后的保險(xiǎn)保障，在目前的勞動(dòng)法規(guī)定上是一個(gè)空白。從人權(quán)角度和勞動(dòng)法基本立法精神來(lái)看，兩者應(yīng)當(dāng)是享有相同的保險(xiǎn)權(quán)利的，因此建議在勞動(dòng)法中完善保險(xiǎn)制度，將非全日制用工保險(xiǎn)內(nèi)容細(xì)化規(guī)定，保障勞動(dòng)者權(quán)益。首先，應(yīng)考慮非全日制用工靈活性高、工資低、勞動(dòng)地點(diǎn)變化快等特點(diǎn)，把非全日制勞動(dòng)者參加保險(xiǎn)的門(mén)檻降低，統(tǒng)籌區(qū)域保險(xiǎn)內(nèi)容有機(jī)承接，使更多非全日制勞動(dòng)者自覺(jué)參加保險(xiǎn)，在不同勞動(dòng)地都能便捷參保，以減輕勞動(dòng)傷害帶來(lái)的損失。[10]其次，建立靈活的保險(xiǎn)繳費(fèi)制度，規(guī)定用人單位與非全日制勞動(dòng)者各自應(yīng)分擔(dān)的保險(xiǎn)費(fèi)用比例，規(guī)避企業(yè)逃避責(zé)任，不給勞動(dòng)者繳納保險(xiǎn)的情況。最后統(tǒng)籌保險(xiǎn)賬戶，使勞動(dòng)保險(xiǎn)與社會(huì)保險(xiǎn)可以歸納到同一賬戶，將保險(xiǎn)金額和繳費(fèi)年限累計(jì)計(jì)算，方便非全日制勞動(dòng)者對(duì)個(gè)人保險(xiǎn)金的及時(shí)繳納和取出使用。非全日制勞動(dòng)者遭受勞動(dòng)傷害造成的損失對(duì)于其個(gè)人和家庭來(lái)說(shuō)都是一種壓力，通過(guò)完善保險(xiǎn)制度來(lái)給予其一定補(bǔ)償，既維護(hù)了其勞動(dòng)權(quán)益，也有利于勞動(dòng)市場(chǎng)的穩(wěn)定。[11]

非全日制用工在第三產(chǎn)業(yè)迅速發(fā)展的時(shí)代是一種非常具有生命力的靈活用工形式，但是就現(xiàn)有法制環(huán)境而言，相比對(duì)全日制用工的勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)，非全日制用工的多方面勞動(dòng)權(quán)益還欠缺保障，勞動(dòng)者的訴求之聲尚且強(qiáng)烈，就更需要我們的法律進(jìn)一步完善保護(hù)框架和細(xì)致規(guī)范，這不僅是未來(lái)勞動(dòng)法需要解決的問(wèn)題，也是整個(gè)法律體系需要考慮的問(wèn)題，以保障非全日制用工與全日制用工“同工同護(hù)”，利用法律之手進(jìn)而穩(wěn)定勞動(dòng)者市場(chǎng)，促進(jìn)非全日制用工制度的發(fā)展，維護(hù)社會(huì)公平正義。