中小企業(yè)股權(quán)激勵(lì)探究

李程峰 河南朋碩房地產(chǎn)評(píng)估有限公司

一、理論基礎(chǔ)

（一）公司治理結(jié)構(gòu)理論

公司治理結(jié)構(gòu)理論認(rèn)為，公司的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離，管理人員與股東利益不一致時(shí)就會(huì)出現(xiàn)道德投機(jī)問(wèn)題，給公司股東帶來(lái)?yè)p失，因此對(duì)管理人員實(shí)行長(zhǎng)期激勵(lì)必不可少。公司治理結(jié)構(gòu)重點(diǎn)是研究公司內(nèi)部利益分配的問(wèn)題，為了解決股權(quán)分配在股東和管理層之間分配比例的問(wèn)題，股權(quán)激勵(lì)是使管理層和股東雙方權(quán)利和義務(wù)達(dá)到制衡的重要手段。

（二）人力資本理論

人力資本理論明確提出了人才決定企業(yè)今后的發(fā)展效果，以及今后的發(fā)展能力，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新的發(fā)展階段，人才對(duì)企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益超出了其他影響要素，因此如何吸引人才以及留住人才是企業(yè)發(fā)展中必要的考慮過(guò)程，股權(quán)激勵(lì)對(duì)于員工產(chǎn)生兩方面的作用，包括激勵(lì)和約束。一方面，員工和經(jīng)營(yíng)者通過(guò)股權(quán)激勵(lì)獲得歸屬感形成激勵(lì)效果；另一方面，行權(quán)時(shí)間以及其他條件限制，對(duì)員工及管理層產(chǎn)生了約束。因此，人力資本理論是員工和管理者以勞動(dòng)當(dāng)成資本獲得所有者的股權(quán)激勵(lì)，結(jié)合這種制度制定科學(xué)決策，所以股權(quán)激勵(lì)可以將人力資本與公司業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系在一起，達(dá)成利益一致，利潤(rùn)共享。

二、股權(quán)激勵(lì)模式

（一）股票期權(quán)模式

20世紀(jì)美國(guó)開(kāi)始了應(yīng)用股票期權(quán)來(lái)進(jìn)行企業(yè)激勵(lì)，這是一種早期的股權(quán)激勵(lì)形式，我國(guó)開(kāi)始的時(shí)候也是采用這種形式進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)。這種形式是企業(yè)給員工授權(quán)用于解決委托代理問(wèn)題，這是一種風(fēng)險(xiǎn)和報(bào)酬共同承擔(dān)的模式。這種激勵(lì)形式允許企業(yè)員工可以在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，按照企業(yè)確定的價(jià)格來(lái)認(rèn)購(gòu)企業(yè)的股票，企業(yè)員工可以通過(guò)行權(quán)來(lái)獲取差額效益，股票期權(quán)是企業(yè)發(fā)行的有數(shù)量的限制，如果是現(xiàn)金行權(quán)在滿足條件的情況下，可以在二級(jí)市場(chǎng)出售。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和股價(jià)以及激勵(lì)人的收益是呈正比的，股票期權(quán)制度使股東和企業(yè)的發(fā)展成為一個(gè)共同體。

（二）限制性股票模式分析

這是我國(guó)目前普遍采取的一種模式，上市公司根據(jù)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，讓本企業(yè)的員工認(rèn)購(gòu)一定數(shù)量的企業(yè)股份。這些認(rèn)購(gòu)公司股份的員工要有一定的資格限制，才能購(gòu)買限制性股票。限制性股票的持有人必須完成了股東的義務(wù)以后才可以出售限制性股票來(lái)獲利。在美國(guó)的企業(yè)中限制性股票的使用率比較高。

（三）股票增值權(quán)分析

這種模式是在公司中給予特殊的對(duì)象一種權(quán)利，他可以在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)得到股票升值帶來(lái)的利益。激勵(lì)對(duì)象行權(quán)以后公司給他提供股票和現(xiàn)金，而他不用支付金錢。

（四）虛擬股票模式

虛擬股票是公司給特殊對(duì)象提供虛擬股票，對(duì)象在虛擬股票中獲取分紅和股票升值的利益，激勵(lì)對(duì)象的虛擬股票和真實(shí)的股票不同，而且沒(méi)有表決權(quán)和所有權(quán)，不能出售和轉(zhuǎn)讓，這種形式是很多上市公司和中小企業(yè)所慣用的一種股權(quán)激勵(lì)形式。這種激勵(lì)形式不給激勵(lì)者提供股票，可以把公司的收益和股價(jià)聯(lián)系在一起，是一種利益共享風(fēng)險(xiǎn)同當(dāng)?shù)募?lì)模式。

三、中小企業(yè)上市公司股權(quán)激勵(lì)策略

（一）完善上市公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)

我國(guó)的中小企業(yè)中有的需要改善內(nèi)部的控制，要完善董事會(huì)和股權(quán)的結(jié)構(gòu)，要打造職責(zé)明確以目標(biāo)為方向的績(jī)效考核體系，來(lái)保證激勵(lì)制度的有效執(zhí)行。通過(guò)對(duì)管理者建立制約制度，來(lái)規(guī)避管理者為了謀求私利做出對(duì)公司發(fā)展不利的行為，避免給公司帶來(lái)不利的影響。公司的法人結(jié)構(gòu)是公司激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)，也是公司發(fā)展的核心。約束和激勵(lì)的目的是一樣的，沒(méi)有約束的激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者會(huì)追求一些短期的行為，無(wú)法避免內(nèi)部的控制問(wèn)題。有了良好的法人結(jié)構(gòu)，可以明確股東董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)高管職工的責(zé)任，然后各司其職保證企業(yè)的正常運(yùn)行。為了完善股權(quán)激勵(lì)機(jī)制要結(jié)合公司的具體情況建立完善的體制和公司的法人結(jié)構(gòu)。

（二）加強(qiáng)管理者股權(quán)激勵(lì)

目前，在我國(guó)中小企業(yè)中，股權(quán)激勵(lì)不是很高，存在一些董事長(zhǎng)不持股、經(jīng)理持股比例不高的現(xiàn)象。目前我國(guó)中小企業(yè)內(nèi)部持股比例很小，不能起到激勵(lì)作用。許多擁有股份的管理者不用付出努力就能獲得豐厚的回報(bào)，這使得股權(quán)激勵(lì)機(jī)制成為一種福利。在中小企業(yè)高管的股權(quán)激勵(lì)中，有的只是一種獎(jiǎng)勵(lì)，而不屬于股權(quán)激勵(lì)的范疇。這是一篇膚淺的文章，沒(méi)有定量的評(píng)價(jià)。而且，這種一次性獎(jiǎng)勵(lì)也不會(huì)促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）資本市場(chǎng)的建立

穩(wěn)定的資本市場(chǎng)有助于中小企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。如果市場(chǎng)失去穩(wěn)定性，就會(huì)影響股票，從而導(dǎo)致股票不能反映其真實(shí)價(jià)值。因此，它既不能衡量高管的績(jī)效，也不能對(duì)高管形成有效的激勵(lì)作用。因此，股權(quán)激勵(lì)失去了現(xiàn)實(shí)意義。因此，必須確保資本市場(chǎng)穩(wěn)定，有效披露信息，提高資本市場(chǎng)監(jiān)管水平，嚴(yán)厲打擊操縱股市現(xiàn)象，通過(guò)有效監(jiān)管，使財(cái)務(wù)信息準(zhǔn)確披露，并真實(shí)披露實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的信息。充分發(fā)揮市場(chǎng)調(diào)節(jié)的約束機(jī)制，使企業(yè)股票真實(shí)反映其價(jià)值和經(jīng)營(yíng)狀況。

（四）完善職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)

建立和完善職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，就是要建立企業(yè)家選拔機(jī)制。要利用制度優(yōu)勢(shì)引導(dǎo)職業(yè)經(jīng)理人自我完善，讓經(jīng)理人通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)生收入差異，通過(guò)正規(guī)培訓(xùn)改善職業(yè)經(jīng)理人的發(fā)展空間，使這些有才能的人才脫穎而出，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。為了通過(guò)培訓(xùn)和交流在高校和社會(huì)中尋找職業(yè)經(jīng)理人資源，必須在職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)中建立優(yōu)勝劣汰的市場(chǎng)秩序。由于競(jìng)爭(zhēng)的壓力，職業(yè)經(jīng)理人必須不斷努力才能取得好成績(jī)。因此，要建立職業(yè)經(jīng)理人公平競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)秩序，就必須提供平等的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，以充分發(fā)揮職業(yè)經(jīng)理人的優(yōu)勢(shì)。

四、結(jié)論

企業(yè)自身實(shí)際情況的差異，使其管理制度也存在很大區(qū)別，則企業(yè)面對(duì)問(wèn)題制定的應(yīng)對(duì)策略也存在差異，面對(duì)這些問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)當(dāng)不斷完善股權(quán)激勵(lì)制度，并加以改進(jìn)，適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展變化。本文以華為公司作為研究對(duì)象，分析了股權(quán)激勵(lì)制度在華為公司的應(yīng)用狀況，結(jié)論為：股權(quán)激勵(lì)為企業(yè)留住了人才。人才作為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的重要組成部分，是企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)鍵核心，如果沒(méi)有股權(quán)激勵(lì)等激勵(lì)政策，員工可能會(huì)根據(jù)自己的發(fā)展情況進(jìn)行自主創(chuàng)業(yè)，或者跳槽到其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里，會(huì)讓企業(yè)面臨人才流失，失去企業(yè)創(chuàng)新經(jīng)營(yíng)的可能性，帶來(lái)市場(chǎng)份額的流失。激勵(lì)機(jī)制不僅牢固地將員工和企業(yè)捆綁起來(lái)，而且在一定程度上激發(fā)了員工當(dāng)家人的感覺(jué)和創(chuàng)新激情。