新時期人力資源管理提升策略研究

張樂鋒 中國水利水電第八工程局有限公司

人力資源作為幫助企業(yè)引進新鮮血液和活力的重要管理部門，對于企業(yè)的總體戰(zhàn)斗力有著重要的影響。在企業(yè)內(nèi)部的不斷發(fā)展和建設(shè)的過程中，在其中的管理模式大部分已經(jīng)趨向于完善的地步，但在某些地方存在有不足，須加以改善，才能保證發(fā)揮出人力資源部門的重要作用，幫助企業(yè)吸納更多的人才資源。

一、企業(yè)人力資源管理的重要性

（1）人力資源管理是企業(yè)的發(fā)展需要。企業(yè)競爭的根本是人才的競爭。在當(dāng)前嚴(yán)峻的市場競爭環(huán)境下，企業(yè)面臨著巨大的市場競爭壓力。因此，作為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵——人才，是企業(yè)想要在巨大的市場份額中占有一席之地的核心。為保證企業(yè)在競爭激烈的市場中脫穎而出，就要廣納賢士并留住需要的人才，這就體現(xiàn)出人力資源管理的重要性。因此企業(yè)必須對人力資源管理的專業(yè)性給予高度重視，注重企業(yè)人力資源的培養(yǎng)，結(jié)合當(dāng)前的社會環(huán)境對人才進行合理的培養(yǎng)，達成經(jīng)營資源、人力資源、知識資本三者之間的有效轉(zhuǎn)換，提高企業(yè)的核心競爭力。（2）人力資源管理有利于企業(yè)提升管理效率。吸引員工、留住員工、激勵員工是人力資源管理的三大目標(biāo)。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃管理是基于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的，準(zhǔn)確評估企業(yè)發(fā)展趨勢，招聘和分析企業(yè)對人才的需要，真正做到人盡其才。完整的人力資源管理體系應(yīng)優(yōu)化員工的動態(tài)管理，不斷提升員工積極性和主動性，為企業(yè)管理者減少人才損耗，保證企業(yè)科學(xué)高效地管理員工。

二、人力資源管理的問題

（一）滯后性

受涉及人員數(shù)量較多、人員部門區(qū)域調(diào)動頻繁等多種因素在一定程度上讓該項工作變得更加煩瑣復(fù)雜與困難，而內(nèi)部人力資源管理系統(tǒng)的落后、信息傳輸渠道的局限、工作流程的復(fù)雜及人員管理意識的淡薄也在一定程度上弱化了內(nèi)部信息傳輸?shù)母咝惩ㄐ?，增加了人力資源數(shù)據(jù)信息庫內(nèi)信息的局限性與滯后性。

（二）管理人員綜合素質(zhì)匱乏

與傳統(tǒng)的線下管理模式相比，人力資源信息化管理更加高效化、靈活化與便捷化。但是，由于所有的數(shù)據(jù)信息都集中在系統(tǒng)平臺上，再加上網(wǎng)絡(luò)環(huán)境越來越復(fù)雜，也帶來了一定的安全隱患。再者，人力資源管理人員的安全防范意識，業(yè)務(wù)水平與職業(yè)道德素養(yǎng)，這也決定了人力資源信息化管理模式所發(fā)揮的價值空間。一旦人力資源信息化管理系統(tǒng)遭到黑客攻擊，或人力資源管理人員刻意泄露機密，就會給企業(yè)造成嚴(yán)重的經(jīng)濟損失。

（三）人力資源管理部門的自身定位與企業(yè)長遠發(fā)展不協(xié)調(diào)

大部分企業(yè)的人力資源管理部門（人事處、人事科、人力資源部等）是為了“管人”而專門設(shè)立的職能部門，如此定位則忽略了服務(wù)意識和服務(wù)功能，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理工作脫離群眾，使得企業(yè)容易出現(xiàn)凝聚力不強、職工工作消極、員工流失率高（通常是新員工）、工作中抱怨增多、各項改革措施執(zhí)行推進難等現(xiàn)象。

三、人力資源管理深化改革的建議

（一）梳理定位，轉(zhuǎn)變理念，打造職工與企業(yè)發(fā)展的命運共同體

單純的“管理”的理念不利于打造職工與企業(yè)發(fā)展的命運共同體，使得人力資源管理與企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)。例如，以單純的“管理”為工作理念，那么由人力資源管理部門組織的職工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃與指導(dǎo)可能會有很大的局限性。企業(yè)應(yīng)該認(rèn)真的梳理人力資源管理部門在整個企業(yè)組織機構(gòu)中的定位，將人力資源管理部門從單純的“管理”理念轉(zhuǎn)為“管理”+“服務(wù)”的工作理念，只有這樣，由人力資源管理部門組織、參與的深化改革才能是結(jié)合和代表廣大職工根本權(quán)益，改革相關(guān)措施才能深入信心，也才能更好的凝聚企業(yè)職工的主人公意識和企業(yè)發(fā)展的向心力。

（二）優(yōu)化人才培訓(xùn)機制

①對人才入職之前進行培訓(xùn)，設(shè)置專門的培訓(xùn)結(jié)構(gòu)，來針對員工具體工作內(nèi)容培訓(xùn)，提高員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，在培訓(xùn)完成之后結(jié)合員工的培訓(xùn)成果將員工安排到適合員工的崗位當(dāng)中。②要注重對在職員工的培訓(xùn)，結(jié)合不同崗位工作需求，設(shè)置出相應(yīng)求所需要的技術(shù)和能力內(nèi)容，有針對性地對員工進行培訓(xùn)，尤其是在每次設(shè)備技術(shù)更新之后，都要做好對員工的培訓(xùn)工作，幫助員工更快的掌握新技術(shù)，提升工作效率。將員工職業(yè)教育、技能水平以及職位升遷關(guān)聯(lián)起來，保證每次培訓(xùn)工作都能夠進一步提升在職員工的專業(yè)能力和技術(shù)，促使員工能夠樹立自我學(xué)習(xí)和自我教育的工作觀念。

（三）實行柔性化管理

所謂的柔性化管理，企業(yè)與員工之間從原來的“契約”關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)椤懊思s關(guān)系”，企業(yè)的管理模式不再只是依賴于古板的規(guī)章制度來約束員工。企業(yè)在對員工能夠進行管理的過程中要堅持“融洽、和諧”等柔和的方式，尊重員工的人格獨立和個人尊嚴(yán)，增強公司員工對企業(yè)的歸屬感和凝聚力。提高員工對企業(yè)的向心力，使得員工的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展前景不謀而合。加強公司規(guī)章制度，實行規(guī)范化管理，要求人力資源管理層運用公司與員工的共同價值觀念進行柔性化管理，從而為員工創(chuàng)造出一種舒適的工作氛圍。例如：企業(yè)將更多本屬于領(lǐng)導(dǎo)層的權(quán)力下放給員工，提高員工的主人翁意識，充分激發(fā)員工的潛力和創(chuàng)造力，從而為公司創(chuàng)造更多價值。

四、結(jié)束語

正視以往企業(yè)人力資源管理模式的弊端與漏洞，充分認(rèn)識到信息技術(shù)對提高其管理工作質(zhì)量的重要意義，通過使用薪酬管理系統(tǒng)與績效考核系統(tǒng)、轉(zhuǎn)變管理理念、構(gòu)建數(shù)據(jù)信息資源庫等途徑來提高信息化管理模式的運用水平，為發(fā)揮其對企業(yè)及和諧社會發(fā)展的積極影響力奠定了基礎(chǔ)。