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    利用高質(zhì)量人事勞資管理調(diào)動職工積極性

    2020-01-18 20:14:19梁秋紅中車長春軌道客車股份有限公司轉(zhuǎn)向架制造中心
    環(huán)球市場 2020年30期
    關(guān)鍵詞:基本工資勞資人事

    梁秋紅 中車長春軌道客車股份有限公司轉(zhuǎn)向架制造中心

    職工是企業(yè)經(jīng)營的第一主體,其綜合工作質(zhì)量對企業(yè)的生產(chǎn)能力、競爭實力、發(fā)展?jié)摿哂兄苯有杂绊?。若職工處在積極的工作狀態(tài)當中,不僅其工作的嚴謹性、主動性、高效性會得到顯著提升,幸福感、獲得感、歸屬感等內(nèi)在感受也將處于較高水平。反之,若職工的工作狀態(tài)相對消極,其業(yè)績質(zhì)量將大打折扣,且容易與企業(yè)發(fā)生矛盾糾紛?;诖?,我們有必要對利用高質(zhì)量人事勞資管理調(diào)動職工積極性的有效路徑展開探索研究。

    一、利用高質(zhì)量人事勞資管理調(diào)動職工積極性的必要性

    首先,對于企業(yè)而言,職工是最核心的經(jīng)營要素,其在企業(yè)的生命周期中扮演著系統(tǒng)構(gòu)建者、效益創(chuàng)造者、發(fā)展推動者等多種角色,職工積極性的高低與否,與企業(yè)的興衰存亡存在密切聯(lián)系。所以,“如何實現(xiàn)職工積極性的充分調(diào)動與長效保持”,一直是廣大企業(yè)領(lǐng)導者、管理者普遍關(guān)注與重視的焦點問題[1]。

    其次,從目前來看,隨著我國經(jīng)濟形勢與市場環(huán)境的蓬勃發(fā)展,以及現(xiàn)代社會就業(yè)觀念的逐漸變化,人們在選擇企業(yè)崗位、從事職業(yè)工作時,越來越多地受到工作情緒、氛圍感受、價值認知等主觀性、內(nèi)在性的因素影響。在此背景下,若職工對待崗位、對企業(yè)的認知態(tài)度、情緒感受相對負面,即工作積極性比較低,一方面會出現(xiàn)消極怠工、應付任務等問題,對企業(yè)的生產(chǎn)質(zhì)量、生產(chǎn)效率、生產(chǎn)安全等產(chǎn)生削弱影響。另一方面,也會增大職工辭職、跳槽的概率,導致人才資源大量流失,動搖企業(yè)的“生存根基”。

    最后,“以人為本”是現(xiàn)代企業(yè)管理中必須貫徹落實的重要理念,企業(yè)領(lǐng)導者、管理者在日常工作中,應全面、深度地做好職工權(quán)益的保護與支持,及時響應職工訴求、切實解決職工問題,著力建立起企業(yè)與員工協(xié)力發(fā)展、同步趨優(yōu)的“雙贏”機制。

    基于以上,在現(xiàn)代企業(yè)中,利用高質(zhì)量人事勞資管理調(diào)動職工積極性,是極具重要性與必要性的。

    二、利用高質(zhì)量人事勞資管理調(diào)動職工積極性的可行策略

    (一)構(gòu)建科學合理的薪酬體系

    薪酬管理是企業(yè)人事勞資管理的核心部分,同時薪資福利也是維系職工與企業(yè)間關(guān)系的最主要紐帶。要想調(diào)動和提高職工的積極性,企業(yè)領(lǐng)導者、管理者就必須注重體現(xiàn)薪酬待遇體系、薪酬管理制度的科學性與公平性。

    首先,要堅持“按勞分配”的薪酬發(fā)放原則,確保企業(yè)向職工支付的勞動報酬與其實際付出相匹配,避免出現(xiàn)“吃大鍋飯”的負面問題。例如,某項工作由A、B兩名職工共同完成,其中A對工作任務的貢獻付出在80%左右,B對工作任務的貢獻付出在20%左右。此時,若管理者按照同等工資標準發(fā)放報酬,勢必會導致A職工的不滿,并可能使B職工形成濫竽充數(shù)、偷懶怠工的心理,繼而造成兩者積極性的降低。所以,管理者應在A、B兩名職工基本工資的基礎(chǔ)上,按照8:2的比例發(fā)放績效工資,以達成多勞多得的相對公平。這樣一來,A職工獲得了應有的酬勞,其工作積極性將得到有效維持。同時,B職工也可對薪資差異形成正確認知,從而為了獲得更多工資報酬,主動提升自身的工作能力與業(yè)績質(zhì)量。

    其次,在配置薪酬結(jié)構(gòu)時,企業(yè)管理者也應做到科學、靈活?,F(xiàn)階段,基本工資與績效工資是職工薪資的主要組成部分,對兩者的配置比重進行合理調(diào)整,便可得到不同的薪酬結(jié)構(gòu)類型。若基本工資占比較高、績效工資占比較低,則整體薪酬會表現(xiàn)出下限高、波動小的特點,更貼合“求穩(wěn)型”職工的期望需求;若基本工資占比較低、績效工資占比較高,則整體薪酬的上限更高、波動更大,更貼合“拼搏型”職工的期望需求;若基本工資與績效工資的占比差距較小,則整體薪酬的特點會介于前兩種結(jié)構(gòu)之間。在人事勞資管理實踐中,管理者應對企業(yè)現(xiàn)狀、職工類型進行具體分析,并制定出適宜性的薪酬配置方案。

    最后,為了調(diào)動職工積極性,企業(yè)管理者還可從福利角度入手,進一步提高企業(yè)職工的待遇水平,如發(fā)放租房補貼、辦理多種保險等,以強化職工對企業(yè)的認可感與歸屬感,將其工作積極性推動至更高水平。

    (二)健全人事相關(guān)的管理制度

    建立健全人事勞資管理方面的各項企業(yè)制度,也能對職工積極性的提升起到很大助推作用。一方面,應建立賞罰分明、雙向激勵的績效管理制度。在實踐中,企業(yè)管理者首先應以工作目標、業(yè)務內(nèi)容、崗位特點等條件為前提,針對不同部門、不同崗位設置出細致、具體的績效考核指標體系,并嚴格保證考核要求的可達性與價值性。在此基礎(chǔ)上,充分運用360評估法、KPI等管理工具,對員工的階段性績效水平進行考核評定。最后,將考核結(jié)果與職工的職位升降、薪酬增減相掛鉤。對于績效考核優(yōu)秀、工作達標率高的職工,可給予榮譽稱號、額外獎金、晉升提拔等獎勵;對于績效考核不佳、工作質(zhì)效低下的職工,可實施通報批評、獎金減免、調(diào)崗降職等懲罰。通過這樣的方式,可在企業(yè)內(nèi)部營造出驅(qū)動性、約束性與競爭性兼具的優(yōu)質(zhì)氛圍,實現(xiàn)員工提升欲與危機感的同步激發(fā),從而提高其工作積極性;另一方面,應建立專業(yè)化、持續(xù)化的教育培訓制度,如定期組織專家講座、派遣職工外出深造等,并著力做好企業(yè)文化的建設工作,從而為職工綜合素養(yǎng)的學習成長提供大量機會、創(chuàng)造健康環(huán)境。這樣一來,不僅能推動職工個人能力與企業(yè)綜合能力的共同發(fā)展,也能使職工感受到來自企業(yè)的重視與期望,從而達到調(diào)動職工積極性的目的[2]。

    三、結(jié)論

    總而言之,在企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展過程中,職工積極性會受到多種因素影響,具體包括薪資待遇、考核機制、培訓制度等。當職工在一種或幾種因素上對崗位、對企業(yè)抱有不滿時,其積極性、主動性將發(fā)生不同程度的降低,并表現(xiàn)在態(tài)度、情緒、行為等方面,甚至引發(fā)生產(chǎn)事故、矛盾糾紛、辭職離職等問題。由此,在提高人事勞資管理質(zhì)量、調(diào)動職工積極性時,也應做到多種因素的統(tǒng)籌兼顧,以達到全面、理想的優(yōu)化效果。

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