事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策
——基于聘用制視角

車進(jìn)成 煙臺(tái)市牟平區(qū)國(guó)有資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)中心

人才作為重要的發(fā)展資本，逐漸變?yōu)楦鞔蠼M織機(jī)構(gòu)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。如何發(fā)掘人才的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，做好人才資源的開(kāi)發(fā)、整合和科學(xué)利用是各種組織在激烈的競(jìng)爭(zhēng)面前都必須思考的問(wèn)題。事業(yè)單位作為介于經(jīng)濟(jì)組織和政府組織之間的特殊組織，對(duì)于社會(huì)的穩(wěn)定發(fā)展有著重要作用。

一、事業(yè)單位的發(fā)展與聘用制

（一）事業(yè)單位的發(fā)展定位

一直以來(lái)，事業(yè)單位作為面向大眾提供社會(huì)服務(wù)的組織，在我國(guó)現(xiàn)代化建設(shè)和改革進(jìn)程中扮演著十分重要的角色。事業(yè)單位作為面向大眾，服務(wù)大眾的社會(huì)組織，其發(fā)展定位介于政府機(jī)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)組織之間，一是作為一個(gè)法治國(guó)家，我國(guó)事業(yè)單位是由法律規(guī)定的審批機(jī)關(guān)嚴(yán)格依照法定程序依法進(jìn)行資格審批后設(shè)立的，具有專屬名稱與辦公機(jī)構(gòu)的重要社會(huì)組織[1]。二是我國(guó)事業(yè)單位長(zhǎng)期以來(lái)堅(jiān)持非營(yíng)利的原則，一般不會(huì)直接或間接從事生產(chǎn)性活動(dòng)，謀取利益，主要依靠政府財(cái)政維持組織運(yùn)轉(zhuǎn)，這是事業(yè)單位的發(fā)展定位區(qū)別于一般經(jīng)濟(jì)組織的一大重要特征。

（二）事業(yè)單位與聘用制

在漫長(zhǎng)的發(fā)展過(guò)程中，由于事業(yè)單位發(fā)展定位的特殊性，事業(yè)編制成為單位的一大特色。這種用人制度早在計(jì)劃生產(chǎn)經(jīng)濟(jì)中接受了實(shí)踐的檢驗(yàn)，在當(dāng)時(shí)給予員工很好的福利保障，在接下來(lái)的很多年甚至于當(dāng)下成為很多人眼中的“鐵飯碗”。然而，時(shí)至今日，伴隨著我國(guó)事業(yè)單位規(guī)模的不斷擴(kuò)大，每年都有大量的人才匯入，現(xiàn)有的事業(yè)編制遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足人才的需求，原先的編制制度早已不適應(yīng)事業(yè)單位的發(fā)展現(xiàn)狀，成為事業(yè)單位職稱改革、人員流動(dòng)和人才任用等人力資源管理上的一大掣肘。而事業(yè)單位介于政府機(jī)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)組織兩者區(qū)別之間的發(fā)展定位，既要面向大眾做好服務(wù)工作，又要提升自身水平，不斷發(fā)展進(jìn)步。為此，優(yōu)化人力資源管理，抓住人才優(yōu)勢(shì)，科學(xué)整合、開(kāi)發(fā)和利用人力資源對(duì)于事業(yè)單位而言就尤為重要。所謂聘用制，即不同于事業(yè)單位傳統(tǒng)用人制度下一朝入職，終身效力的編制說(shuō)，而是引進(jìn)現(xiàn)代化企業(yè)管理中的合同制度，以一種契約合同的方式，明確事業(yè)單位與員工的身份、權(quán)利和責(zé)任，雙方的關(guān)系是為聘用關(guān)系，更加的具有平等性和協(xié)商性[2]，也更加契合競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

二、聘用制視角下事業(yè)單位在人力資源管理上存在的問(wèn)題分析

在事業(yè)單位進(jìn)行人力資源改革的過(guò)程中，取消編制改用聘用制發(fā)揮著重要的作用，是為了更好適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的新的發(fā)展環(huán)境的重要改革。然而，事物的發(fā)展不是一蹴而就的，聘用制下，事業(yè)單位與其成員的關(guān)系發(fā)生一些改變，對(duì)原有的思想觀念、管理機(jī)制和管理方式造成一些沖擊，以至于影響了事業(yè)單位的人力資源管理水平。

（一）人事管理觀念陳舊，難以適應(yīng)事業(yè)單位的發(fā)展

由于觀念陳舊，事業(yè)單位的部分領(lǐng)導(dǎo)對(duì)聘用制的認(rèn)識(shí)存在不足之處，消極應(yīng)對(duì)聘用制下的人力資源管理改革，仍舊堅(jiān)持原有的管理觀念，使得事業(yè)單位的聘用制改革流于形式，僅是在名稱上有所變化，或是局限于最為基本的人事管理，實(shí)際上缺乏執(zhí)行力，以人力資源管理之名進(jìn)行傳統(tǒng)的人事管理。同時(shí)，對(duì)于職工而言，他們深受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期以來(lái)長(zhǎng)期實(shí)行的編制制度的影響，形成了根深蒂固的“事業(yè)編，鐵飯碗”觀念，一時(shí)間難以接受以聘用契約合同為紐帶的新的人力資源管理方式，即使迫于行政命令服從聘用制的推行，也在內(nèi)心保留一朝入編，終身效力的思想觀念，缺乏內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，事業(yè)單位的人力資源管理改革的深化發(fā)展遭受打擊，人力資源管理的效果大打折扣。

（二）管理機(jī)制不健全，難以激發(fā)事業(yè)單位人員的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力

當(dāng)下，盡管事業(yè)單位紛紛引進(jìn)聘用制開(kāi)展管理改革，但其人力資源管理還是難以取得理想效果，工作效率不高。實(shí)行人力資源管理的一大好處在于能夠有效激發(fā)職工的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，提高工作的效率，然而基于聘用制視角，我國(guó)事業(yè)單位的人力資源管理改革缺乏完備的管理機(jī)制，在激勵(lì)制度、獎(jiǎng)懲體系、薪酬制度和晉升制度等方面存在不足，難以激發(fā)職工的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力[3]。首先，在激勵(lì)制度方面，事業(yè)單位受之前的編制體制影響，職工入職后就是“鐵飯碗”，崗位工作較為穩(wěn)定，且實(shí)際的崗位工作與編制中的崗位設(shè)置存在出入，單位人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，崗位功能定位不明晰，激勵(lì)制度難以落實(shí)，更遑論行之有效。其次，我國(guó)事業(yè)單位中的獎(jiǎng)懲體系缺乏針對(duì)性。好的獎(jiǎng)懲體系應(yīng)當(dāng)與職工的崗位級(jí)別、工作表現(xiàn)緊密結(jié)合，以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)職工的工作進(jìn)行合理的獎(jiǎng)懲，從而激發(fā)職工的積極性和工作活力。結(jié)合我國(guó)事業(yè)單位的現(xiàn)有狀態(tài)可知，當(dāng)事業(yè)單位進(jìn)行人力資源管理時(shí)，并沒(méi)有強(qiáng)調(diào)各部門(mén)各工作崗位對(duì)于獎(jiǎng)懲體系的應(yīng)用規(guī)定，加之事業(yè)單位中的人事調(diào)用頻繁，職工的等級(jí)劃分、崗位設(shè)置不分明等阻礙，事業(yè)單位進(jìn)行人力資源管理時(shí)缺乏行之有效的獎(jiǎng)懲機(jī)制，損害了實(shí)際的管理效果。再次，以往編制體制下事業(yè)單位的薪酬制度還是以國(guó)家制定的統(tǒng)一基本工資制度為主，工資的發(fā)放和增長(zhǎng)依靠政府的財(cái)政支持。而在聘用制的背景下，現(xiàn)代事業(yè)單位的發(fā)展走上現(xiàn)代化管理的道路，在堅(jiān)持非營(yíng)利原則的前提下，又要謀求自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，以期為社會(huì)提供更多更優(yōu)質(zhì)更高效率的服務(wù)。最后，在考評(píng)和晉升制度上的最大問(wèn)題在于，我國(guó)事業(yè)單位的考評(píng)制度仍存在不公平不透明的現(xiàn)象，包含著大量的人情因素，這是聘用制下事業(yè)單位人力資源管理的一個(gè)重要問(wèn)題。

（三）現(xiàn)行管理方式難以適應(yīng)聘用制下的人力資源管理

在事業(yè)單位中實(shí)行聘用制的用人制度，是對(duì)傳統(tǒng)人事管理方式的一個(gè)重要突破。事業(yè)單位在管理方式上缺乏與人力資源管理之間的配合，當(dāng)前聘用制在我國(guó)事業(yè)單位中的應(yīng)用在一定程度上是徒有其名，流于形式的，這是因?yàn)槭聵I(yè)單位的用人仍舊保留編制體制的舊習(xí)，聘用制的應(yīng)用更多在于處理臨時(shí)性工作的臨時(shí)工崗位。這樣的一個(gè)群體在事業(yè)單位的人員構(gòu)成中占有一定比例，而事業(yè)單位卻缺乏與之相應(yīng)的管理方式。比如，在對(duì)聘用的人員進(jìn)行工作培訓(xùn)時(shí)，缺乏必要的、完備的、長(zhǎng)遠(yuǎn)的教育培訓(xùn)體系，真正科學(xué)專業(yè)系統(tǒng)的培訓(xùn)很大程度上只應(yīng)用于具有事業(yè)編制的職工。

三、基于聘用制探索加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理的對(duì)策

（一）更新管理觀念，加強(qiáng)契約合同意識(shí)

思想是行為的先導(dǎo)，要想優(yōu)化事業(yè)單位的人力資源管理，就要首先更新管理觀念，打破長(zhǎng)期以來(lái)在事業(yè)編制體制下形成的思想禁錮，摒棄陳舊的人事管理思想觀念和行為方式，自上而下的樹(shù)立起人力資源管理理念。然而，部分事業(yè)單位為求組織的運(yùn)行和穩(wěn)定發(fā)展而忽視契約合同，放松對(duì)職工的監(jiān)督與管理，更有認(rèn)識(shí)不到位的事業(yè)單位工作人員仍保留以往終身定崗的思想觀念，難以意識(shí)到聘用制下的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和工作危機(jī)，急需采取措施，加以改善。針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，就是要更新思想理念，增強(qiáng)事業(yè)單位與職工雙方的契約精神，從根本上認(rèn)識(shí)到事業(yè)編制與聘用制之間的區(qū)別，嚴(yán)格落實(shí)聘用制在人力資源管理中的應(yīng)用。

（二）堅(jiān)持激勵(lì)導(dǎo)向，完善管理機(jī)制，激發(fā)發(fā)展活力

要想解決事業(yè)單位人力資源管理中存在的問(wèn)題，就要堅(jiān)持激勵(lì)導(dǎo)向，在管理中引進(jìn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，在激勵(lì)機(jī)制、獎(jiǎng)懲體系、薪酬制度和晉升機(jī)制等環(huán)節(jié)制定細(xì)致妥帖的行為規(guī)范，對(duì)于職工的選拔任用、考核評(píng)定和人事晉升都應(yīng)當(dāng)與個(gè)人的工作表現(xiàn)和績(jī)效評(píng)定緊密關(guān)聯(lián)。這就要求事業(yè)單位首先制定出科學(xué)高效、契合人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效考評(píng)細(xì)則，其次要嚴(yán)格地公平地實(shí)事求是地按照績(jī)效考評(píng)細(xì)則做出對(duì)職工地定性和定量評(píng)估，最后在依據(jù)評(píng)估結(jié)果發(fā)掘人才的不同優(yōu)勢(shì)，加以整合，從而最大程度地提高隊(duì)伍整體水平。

（三）健全人力資源管理制度，改進(jìn)管理方式

目前，我國(guó)事業(yè)單位中人力資源管理出現(xiàn)的諸多問(wèn)題的原因很大部分在于管理制度的不完善不健全[4]。一方面，事業(yè)單位自身對(duì)于管理制度的認(rèn)知較為淡漠，穩(wěn)定成為事業(yè)單位工作的代名詞，人事管理制度缺乏約束力，只要沒(méi)有犯大的錯(cuò)誤，基本就是一朝入職，終身效力。另一方面，在聘用制的背景下，我國(guó)事業(yè)單位的人力資源管理缺乏系統(tǒng)化、規(guī)范化的制度規(guī)范，事業(yè)單位的聘用制度缺乏法律規(guī)范的重要支撐，對(duì)雙方的權(quán)責(zé)關(guān)系的說(shuō)明不夠詳盡。此外，要健全事業(yè)單位人力資源管理制度，還在于改進(jìn)單位的管理方式，尤其是對(duì)于臨時(shí)工群體的管理與培訓(xùn)。基于聘用制和人力資源管理的要求，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)招聘崗位的功能和用人條件制定科學(xué)的聘用標(biāo)準(zhǔn)和培養(yǎng)制度，在進(jìn)行專業(yè)化培訓(xùn)的同時(shí)，也要注重對(duì)于聘用人員的系統(tǒng)化培訓(xùn)，改進(jìn)對(duì)于人員的管理，提供多種發(fā)展渠道。

四、結(jié)語(yǔ)

在進(jìn)一步全面深化改革的今天，摒棄計(jì)劃時(shí)期以來(lái)的編制體制，實(shí)行新型聘用制成為事業(yè)單位改革進(jìn)程中的重要舉措。同時(shí)我們也應(yīng)當(dāng)看到我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理在思想觀念、管理機(jī)制和管理方式上存在的問(wèn)題，積極尋求優(yōu)化人力資源管理的策略。