國企人力資源薪酬管理存在的問題及對策

王海濤 沈惠林 山西航天清華裝備有限責任公司

一個公司的薪酬管理制度的公平公正，關系到一個企業(yè)的健康發(fā)展，目前我國企業(yè)人力資源管理還存在一些缺點，針對這種情況，我們要及時找出問題，明確對策，促進業(yè)務穩(wěn)定發(fā)展。

一、薪酬管理基本理論

薪酬的管理理論可以分為廣義和狹義，俠義是指人們通過勞動獲得的工資，主要表現(xiàn)為工資、獎金、貨幣或實物；廣義內(nèi)容包括經(jīng)濟內(nèi)容和非經(jīng)濟內(nèi)容。比如：福利、節(jié)假日等。非經(jīng)濟性薪酬是指對公司和工作本身的相同心理感受，薪酬管理是指動態(tài)確定的過程，根據(jù)發(fā)展或戰(zhàn)略規(guī)劃，以及有關政策和方針，調(diào)整和分配員工的薪酬水平。

二、人事管理存在的問題

（一）薪酬體系存在一定的單一性

目前來看，我國的人力資源管理體制大多比較簡單，“公平正義”已經(jīng)成為一句口號。公司人事部門對影響公司發(fā)展的人才因素重視不夠。國有企業(yè)對員工的知識儲備、技能水平和就業(yè)能力的薪酬制度不完善，從長遠來看，員工的工作積極程度會大大降低。

（二）管理能力相對落后

與發(fā)達國家相比，我國人力資源管理水平存在一定的差距入手，從理論基礎到實踐發(fā)展還處于早期階段。薪酬管理設計水平和具體措施大多不靈活，不符合人力資源的實際情況，無論如何，我國的人力資源管理制度還存在許多不足，還有很多方面，需要改進。

（三）缺乏激勵機制

縱觀現(xiàn)有的人力資源管理制度，薪酬結構相對簡單，薪酬模式固定不變，沒有形成多元化的動態(tài)薪酬制度，員工的積極性當然難以提高。原計劃經(jīng)濟體制下的分配，沒有針對職工的實際情況，沒有采取更加人性化的靈活管理措施，如此枯燥僵化的管理使得整個薪酬體系處于靜止狀態(tài)。

三、有關人力資源管理的對策

（一）實行全面薪酬管理

薪酬管理作為一種管理機制的要素之一，相關國有企業(yè)單位應該廢除原有的浮動監(jiān)督方式，逐步向“以罰促?！钡闹鲃庸芾矸绞睫D變，采用從人才利用到人才管理的激勵方式。此外，全面的薪酬管理應該以完善薪酬管理為基礎。人力資源管理部門要從自身做起，逐步實施管理理念的轉變，并逐步實現(xiàn)管理理念的轉變方法。相關國有企業(yè)單位應該要認識到，職工薪酬不是指薪酬形式的物質(zhì)報酬，而是指為職工創(chuàng)造良好的就業(yè)條件，為他們提供教育和學習的機會，滿足他們自我發(fā)展的需要，這樣，企業(yè)就可以從物質(zhì)和精神兩方面培養(yǎng)人才。而且每個員工的就業(yè)能力和知識水平存在較大的個體差異；在縱向比較中，同一員工具有不同時期的工作熱情，綜合考慮，不同的員工為公司創(chuàng)造的價值是不一樣。相關國有企業(yè)單位應該為員工提供最基本的福利，并且確保實現(xiàn)基本福利，使員工忠于職守，致力于企業(yè)的發(fā)展。

（二）完善公平的人才評價體系

實施科學合理的人才評價體系，完善人才績效評價體系，是完善企業(yè)薪酬評價內(nèi)容和制度的重要措施，只有建立一套行之有效的人才評價體系，才能調(diào)動員工的積極性日常工作。相關事業(yè)單位在充分尊重公平和公正的基礎上，可以找到一個可行的標準，使得每個員工都可以根據(jù)自己的實際勞動力水平獲得公平的薪酬。只有這樣，才能避免因薪酬不公造成的人才短缺，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。當然，相關事業(yè)單位應該注意薪酬管理的一些方面：一是要公平合理地采用相關的管理標準。具體情況可以根據(jù)公司一定的評價標準。因為員工之間的個體差異非常明顯，所以內(nèi)部對員薪酬格水平的評估也應該是不同的，以建立一個能夠確保員工權益的薪酬管理體系。其次，要明確人力資源管理與員工績效之間的聯(lián)系，以實現(xiàn)員工薪酬水平和績效的相應目標。最后，企業(yè)應該公平、公開、公正地評估員工的績效，有效避免一些負面影響的發(fā)生。因此，廣泛鼓勵全體職工建立薪酬標準和籌資條件，對促進國企人力資源薪酬管理有一定的意義。

（三）建立新的薪酬管理制度

一個企業(yè)要想持續(xù)健康發(fā)展，就必須有一套完整的人才儲備體系，因此，企業(yè)人事管理部門有必要對員工個人的需求進行一定的了解，及時解決他們的實際問題。在薪酬支付方面，要積極爭取高收入職工的培訓和晉升機會，適當增加他們在低薪職工獎金和定額中的比重。此外，公司的人事分配制度應該從組織管理體系考慮，結合公司未來發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，慢慢建立人才薪酬管理制度。

（四）建立科學細致的薪酬考核制度

國有企業(yè)要建立科學細致的非評價體系。首先，我們應該參考同行業(yè)的薪酬情況和其他公司成熟、先進的人事管理經(jīng)驗。將本公司的發(fā)展與其他公司的發(fā)展相輔相成，總結出一套適合公司發(fā)展的人力資源評價體系；二是建立科學、細致的考核體系，既包括考核范圍內(nèi)員工的專業(yè)技術資格和實際工作能力，也包括考核員工的整體情況、事業(yè)榮譽感、事業(yè)承諾等情況。，最后，針對上述情況，就薪酬標準、薪酬形式、薪酬結構、薪酬晉升等問題進行民主投票，征求全體職工的意見。

（五）實現(xiàn)薪酬種類多元化

為了使人力資源薪酬管理具有吸引力，還需要有一系列不同類型的薪酬，以調(diào)動員工的積極性。企業(yè)應結合當前社會發(fā)展，關注員工的生活和工作。不能僅僅用單一的金錢方法來獎勵或激勵員工，而是要深入考慮員工的個人情況，為了提高公司的工作積極性和榮譽感，采用物質(zhì)價格、精神價格等多種形式給予員工報酬個人和目標獎勵。

四、總結

總之，人力資源管理是一個非常復雜的問題。企業(yè)應找出人才薪酬管理中存在的問題和不足，采取有針對性的措施加以改進。只有這樣，才能實現(xiàn)統(tǒng)一的薪酬體系，保證員工個人薪酬的公平，從而最大限度地發(fā)揮人力資源薪酬制度的積極作用，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目標。