淺談人力資源薪酬管理中存在的問題及解決對策

李海城 煙臺市公共就業(yè)和人才服務(wù)中心

當(dāng)前企業(yè)互相間的競爭就是人力資源之間的競爭，而薪酬是所有員工都關(guān)注的一個(gè)內(nèi)容，薪資高低與工作效率之間有著緊密關(guān)系，合理的人力資源薪酬管理體系是確保員工工作積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)良好競爭，加強(qiáng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)收益基礎(chǔ)的重要保障。若薪酬設(shè)計(jì)存在不合理、不科學(xué)的情況，就會導(dǎo)致員工的工作積極性較差。因此，企業(yè)不僅需要創(chuàng)建有效的管理機(jī)制，還需要轉(zhuǎn)變企業(yè)觀念，創(chuàng)建完善的人力資源薪酬管理體系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)良好發(fā)展。

一、薪酬管理在人力資源管理當(dāng)中的作用

（一）能夠促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展

隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，各行各業(yè)的企業(yè)數(shù)量以及規(guī)模都得到了一定程度的增長，市場競爭越來越激烈，為了能夠在激烈的市場競爭中占據(jù)足夠的市場份額，獲取更多的經(jīng)濟(jì)收益，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，便需要充分地發(fā)揮企業(yè)經(jīng)營人才的優(yōu)勢，提高人才競爭的實(shí)力。對于企業(yè)而言為了能夠獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展，需要充分發(fā)揮優(yōu)秀人才在企業(yè)經(jīng)營過程當(dāng)中的作用，對此不僅僅需要留住企業(yè)原本的優(yōu)秀人才，同時(shí)也需要吸引更多優(yōu)秀的人才到企業(yè)工作。為了實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)，這項(xiàng)工作內(nèi)容成為企業(yè)發(fā)展的重要資源，是企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展過程中需要面對的問題。科學(xué)合理的薪酬管理體系結(jié)合企業(yè)的實(shí)際運(yùn)作，既能留住企業(yè)原有的優(yōu)秀人才，又能利用完善的薪酬體系吸引更多優(yōu)秀人才到企業(yè)工作。在一定程度上，改進(jìn)薪酬管理策略可以幫助企業(yè)形成良好的工作氛圍，讓員工在良好的工作氛圍中工作，提高員工的積極性和主動性，創(chuàng)造更多的員工價(jià)值，幫助企業(yè)在激烈的市場競爭中鞏固和增強(qiáng)自身的競爭優(yōu)勢，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（二）推進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)原本的戰(zhàn)略目標(biāo)

企業(yè)在經(jīng)營的過程當(dāng)中，需要緊跟時(shí)代發(fā)展的變化，不斷地進(jìn)行內(nèi)部結(jié)構(gòu)的改革，調(diào)動企業(yè)經(jīng)營的活力。當(dāng)企業(yè)在進(jìn)行重大組織變革的過程當(dāng)中需要重視的薪酬制度、薪酬政策之間的關(guān)系。薪酬是企業(yè)經(jīng)營的過程當(dāng)中最為主要的激勵工具以及共同的手段，通過利用薪酬能夠讓員工與企業(yè)高層進(jìn)行進(jìn)一步的對話，了解員工當(dāng)前階段的薪酬需求。企業(yè)可以根據(jù)員工的實(shí)際需求，重新制定薪酬管理制度，讓薪酬管理制度能夠更好地滿足員工的實(shí)際需求，留住更多優(yōu)秀的人才，充分調(diào)動員工在企業(yè)經(jīng)營過程當(dāng)中的積極性以及主動性，讓任務(wù)能夠在最短的時(shí)間內(nèi)完成，提高勞動效率。對于企業(yè)而言，通過靈活地使用薪酬管理制度該溝通工具能夠強(qiáng)化溝通的價(jià)值，同時(shí)也能夠早日的實(shí)現(xiàn)新制定的績效目標(biāo)，讓員工在短時(shí)間內(nèi)調(diào)動自己的工作熱情，提高績效目標(biāo)完成的自信心。在此過程當(dāng)中，通過制定科學(xué)合理的薪酬管理制度，能夠讓員工更加認(rèn)可企業(yè)進(jìn)行變革，從而為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（三）在人力資源管理當(dāng)中的作用越來越顯著

對于企業(yè)來說，人力資源管理在業(yè)務(wù)流程中的作用是非常重要的，人力資源管理的職能主要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃需求分配、員工發(fā)展等人力資源管理相關(guān)內(nèi)容上。與薪酬有著極為密切的關(guān)系，雙方是相互影響、相互制約的，從而共同形成一套完整的人力資源管理體系。薪酬管理是人力資源管理體系的重要組成部分。與其他人力資源管理職能部門合作，可以形成一個(gè)平臺，使企業(yè)更好地配置人力資源，調(diào)動員工的工作積極性和主動性，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)早期確定的戰(zhàn)略目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、人力資源薪酬管理存在的問題

（一）人力資源薪酬與績效關(guān)聯(lián)度較差

當(dāng)前，大多數(shù)企業(yè)的薪酬和績效間不具有很好的關(guān)聯(lián)性，基本薪資所占比值較大，獎金占比僅較低，通常來說，合理有效的薪酬體系會依據(jù)人員的學(xué)歷、崗位等對薪資進(jìn)行劃分，并將其和企業(yè)業(yè)績聯(lián)系在一起，從而實(shí)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享。再加上企業(yè)互相間的競爭日趨嚴(yán)峻，在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，各個(gè)企業(yè)的發(fā)展模式也是有所不同，企業(yè)要適應(yīng)市場發(fā)展，實(shí)現(xiàn)市場份額的增長就必定要依據(jù)市場現(xiàn)狀進(jìn)行自身戰(zhàn)略的調(diào)節(jié)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)競爭力的增長。但是當(dāng)前很多企業(yè)都是過于關(guān)注眼前發(fā)展與利益，對人力資源的管理不夠合理，尤其是薪酬設(shè)計(jì)上，缺乏該有的激勵性，薪酬管理的科學(xué)性較差。

（二）不合理的福利待遇

站在企業(yè)發(fā)展角度上來看，福利待遇之所以會一定程度上影響企業(yè)的發(fā)展，是因?yàn)楦＠雠c職工工作積極性直接相連。目前，多數(shù)企業(yè)福利待遇制度規(guī)劃完成之后會在企業(yè)內(nèi)部長時(shí)間實(shí)行，彈性機(jī)制嚴(yán)重不足。例如，企業(yè)工作量偏大，職工加班才可完成工作，這時(shí)企業(yè)需按照職工的加班情況給予一定的福利待遇。但是，企業(yè)并未在此方面針對性的做出調(diào)整和改善福利待遇機(jī)制，致使職工喪失了原本的工作熱情。

（三）薪酬水平缺乏市場競爭力

很多企業(yè)為了能夠降低成本，盡管員工投入了大量的精力以及熱情進(jìn)行工作，但是當(dāng)工作完成之后，很多企業(yè)支付給員工的薪酬比較低。因此，在人力資源市場上難以吸引優(yōu)秀的員工，同時(shí)也不利于企業(yè)留住優(yōu)秀的人才，無法做好人力資源管理工作，無法保障企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。同時(shí)，由于企業(yè)的獎勵補(bǔ)償措施并不夠完善，其員工在企業(yè)工作的過程當(dāng)中并不會有良好的福利以及工作條件。沒有良好的發(fā)展前景，整體的員工薪酬低于當(dāng)前市場的正常水平，導(dǎo)致內(nèi)部員工的嚴(yán)重流失，不利于企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營穩(wěn)定。很多員工為了能夠在人力資源市場上獲取更多的薪酬，便會選擇跳槽，使得企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀的員工跳槽到競爭的對面，也不利于企業(yè)的經(jīng)營。企業(yè)在經(jīng)營的過程當(dāng)中面對優(yōu)秀員工的流失和難以吸引優(yōu)秀員工的局面，會使得企業(yè)的經(jīng)營形成一種惡性的循環(huán)，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（四）薪酬管理方式過于單一

企業(yè)人力資源薪酬管理工作開展過程中，要堅(jiān)持多勞多得的理念，該理念可有效激起企業(yè)職工的工作積極性。站在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的角度上來看，企業(yè)在發(fā)展中最為重要的工作是不斷為企業(yè)謀求更大的經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)為職工謀求經(jīng)濟(jì)利益。職工得到了更高的經(jīng)濟(jì)利益才可為公司作出更大的奉獻(xiàn)，進(jìn)而推動企業(yè)的久遠(yuǎn)發(fā)展。我們可以把企業(yè)和職工的關(guān)系視為大河和小河，大河水量在充沛的情況下小河才不會干涸。通過對企業(yè)人力資源薪酬管理工作進(jìn)行研究可知，大多數(shù)企業(yè)所展開的薪酬管理工作沒有凸顯出薪酬管理本身的意義，也沒有激發(fā)起職工的工作積極性，導(dǎo)致企業(yè)的工作效率大打折扣。因此，企業(yè)在展開薪酬管理工作前就需根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀制定一套具有針對性的薪酬管理機(jī)制。薪酬管理機(jī)制中明確獎懲制度，采取多勞多得的基本原則激發(fā)職工的工作積極性，推動企業(yè)的長久發(fā)展。

三、解決人力資源薪酬管理問題的對策

（一）實(shí)現(xiàn)薪酬制度與績效考核的互相關(guān)聯(lián)

要想實(shí)現(xiàn)兩者之間的有效結(jié)合，就需要對績效考核的公正性給予足夠關(guān)注，若員工在某個(gè)時(shí)期對企業(yè)發(fā)展帶來了巨大貢獻(xiàn)，就一定要給予獎勵，對于那些混日子的員工需要進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽土P，只有實(shí)現(xiàn)這些才能夠讓績效考核在人力資源管理中展現(xiàn)出該有的功能；另外在設(shè)定考核內(nèi)容與目標(biāo)時(shí)，一定要依據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)對其進(jìn)行考核，如此方可實(shí)現(xiàn)考核的公正性，給薪酬管理帶來依據(jù)?？己私Y(jié)果必須要與員工的薪酬互相關(guān)聯(lián)，這樣才能夠讓考核更有意義。績效考核的最后結(jié)果不僅可以被當(dāng)作是績效獎金以及薪酬調(diào)節(jié)的重要根據(jù)，還能夠當(dāng)作是人員職位升降和淘汰的主要根據(jù)，因此必須要創(chuàng)建完善的績效考核制度；績效考核的結(jié)果不僅能夠給訓(xùn)練帶來相應(yīng)的資料，給企業(yè)目標(biāo)的完成與提升帶來根據(jù)；還能夠給人員自身發(fā)展帶來保障。在Z公司里，獎金的劃分是通過績效考核的結(jié)果給予設(shè)定的，薪酬方案的有效開展一定要獲得一個(gè)健全的考核體制。有效的績效考核系統(tǒng)還能夠?qū)崿F(xiàn)資源的有效劃分，幫助人員找到其中問題，從而更為有效的開展相應(yīng)的管理。

（二）做好薪酬調(diào)查工作，提高市場競爭力

在薪酬管理制度創(chuàng)新過程中，要始終堅(jiān)持合法性、經(jīng)濟(jì)性、公平性、戰(zhàn)略性等原則，確保薪酬管理制度的科學(xué)性和有效性，必須做好事前薪酬調(diào)查，嚴(yán)格按照實(shí)事求是的原則進(jìn)行調(diào)查，真正解決企業(yè)薪酬激勵的根本問題，調(diào)動員工在工作中的積極性和主動性，有針對性地進(jìn)行薪酬管理，提高企業(yè)的市場競爭力，使企業(yè)在人力資源管理市場上吸引足夠的優(yōu)秀人才，留住企業(yè)內(nèi)部原有的優(yōu)秀人才。在薪酬調(diào)查工作中，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況，制定科學(xué)合理的薪酬分配方案，并根據(jù)不同層次、不同系列員工的收入差距標(biāo)準(zhǔn)制定薪酬制度。此外，要做好崗位分析工作，結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和職能與崗位的關(guān)系，做好崗位責(zé)任調(diào)查工作。最后，確定薪酬類型，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營的實(shí)際情況，制定企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略。

（三）構(gòu)建完善的薪酬結(jié)構(gòu)

在改善薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，應(yīng)始終堅(jiān)持按勞分配的原則，以勞動技能和勞動責(zé)任等勞動要素為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，突出企業(yè)中從事崗位工作的員工和技能這兩個(gè)重要因素。調(diào)動員工的積極性和主動性。企業(yè)員工獲得的崗位工資應(yīng)根據(jù)對員工的勞動技能和勞動責(zé)任的綜合評價(jià)來確定。完善的薪酬結(jié)構(gòu)需要根據(jù)員工的綜合勞動技能水平來確定薪酬。在這方面，采用這種方法，可以反映企業(yè)員工在工作中的技能水平，彌補(bǔ)崗位工資不足的問題，鼓勵員工積極開展業(yè)務(wù)，對相關(guān)技術(shù)進(jìn)行研究，不斷學(xué)習(xí)，提高自己的工作技能水平，提高勞動效率。通過對企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀以及存在的問題進(jìn)行詳細(xì)的分析，可以解決企業(yè)與員工之間的矛盾。讓員工更好地融入企業(yè)，感受到生理和心理上的滿足感，激發(fā)員工的積極性和熱情，營造良好的工作氛圍，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（四）保障薪酬管理制度的公平性

與透明性。企業(yè)人力資源薪酬管理制度制定后，要在企業(yè)內(nèi)部推行。為進(jìn)一步保障職工工作積極性，企業(yè)要保障薪資制度的公平性和透明性。企業(yè)所設(shè)置的薪酬管理制度中，獎勵方式不僅僅只是物質(zhì)獎勵，還可以是教育獎勵、精神獎勵。在實(shí)際工作過程中，要充分發(fā)揮薪資管理制度的作用，用管理制度來約束職工行為。在開展企業(yè)人力資源薪酬管理工作時(shí)，企業(yè)和職工都需重視薪資管理制度的透明性，棄掉企業(yè)先前所采取的薪資保密制，不斷健全薪資管理制度。除此之外，薪資管理制度在推行過程中要努力消除職工的猜疑，讓企業(yè)職工能夠認(rèn)同企業(yè)所推行的制度，營造一種良好的工作氛圍。

四、結(jié)束語

綜上所述，在企業(yè)競爭嚴(yán)峻的當(dāng)前社會中，意識到薪酬管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，設(shè)定出相對完善的薪酬管理機(jī)制。薪酬獎勵機(jī)制就是指借助合適的方式不斷提升人員薪酬，改善薪酬管理可以給企業(yè)帶來更多的優(yōu)秀人才，激勵人員在自身崗位中實(shí)現(xiàn)較高收益，最終完成企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長。