企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新探討

劉先茹 烏魯木齊環(huán)鵬有限公司

近幾年，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)在面臨競(jìng)爭(zhēng)及外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境不斷變化的背景下，對(duì)人力資源薪酬進(jìn)行管理過程中，受到傳統(tǒng)管理理念的困擾，在實(shí)施具體的管理工作中還有很多不夠完善的地方有待于改革。因此，一定要從多個(gè)角度展開改革與創(chuàng)新，才能夠有效的提高企業(yè)薪酬的管理質(zhì)量。如果在企業(yè)發(fā)展中，員工付出相應(yīng)的勞動(dòng)，創(chuàng)造了相應(yīng)的價(jià)值，而企業(yè)不能提供合理的薪酬福利，則員工積極性會(huì)受到極大影響，企業(yè)形象受損，并出現(xiàn)人才流失情況，最終影響企業(yè)自身的發(fā)展。所以，企業(yè)要想更好的發(fā)展，在人力資源管理中就需要制定合理的薪酬福利待遇，激發(fā)員工的工作積極性，才能保證企業(yè)整體效益的提升。

一、企業(yè)人力資源薪酬管理的困境

（一）缺乏完善的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)考評(píng)制度

在對(duì)企業(yè)的崗位價(jià)值進(jìn)行評(píng)估的過程中，我國(guó)的企業(yè)大多數(shù)都未有一個(gè)科學(xué)的量化標(biāo)準(zhǔn)，一般都是對(duì)崗位按照復(fù)雜程度以及崗位的層次高低順序進(jìn)行排列。在對(duì)崗位工資進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程中，缺乏比較完善的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)考評(píng)制度，有些只是針對(duì)少部分員工的，而對(duì)于企業(yè)的全體員工是缺乏公允性的。而且這些考評(píng)制度績(jī)效考核管理主要是在經(jīng)營(yíng)指標(biāo)上進(jìn)行關(guān)注，對(duì)于管理類質(zhì)量類客戶類成長(zhǎng)類的指標(biāo)，在考核制度設(shè)計(jì)上還是缺乏系統(tǒng)性。在過去的管理模式中，一般是將挑戰(zhàn)性的目標(biāo)作為績(jī)效考核的目標(biāo)，通過設(shè)置較高的目標(biāo)工資來吸引員工積極主動(dòng)地參與到工作中去，從而使得員工在工作中的積極性被有效地激發(fā)出來，更好地引導(dǎo)員工來完成挑戰(zhàn)性的業(yè)績(jī)目標(biāo)，更有利于企業(yè)整體目標(biāo)的達(dá)成。這樣的績(jī)效考核目標(biāo)只體現(xiàn)在了對(duì)經(jīng)理級(jí)以上的管理人員的績(jī)效考核，無法體現(xiàn)出對(duì)基層人員績(jī)效考核，而且也缺乏完整科學(xué)的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度，這樣使得整個(gè)薪資管理體系無法發(fā)揮有效的作用。

（二）不能對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)設(shè)計(jì)

現(xiàn)階段，大多數(shù)的企業(yè)都無法達(dá)到運(yùn)用科學(xué)方法對(duì)人力資源薪酬進(jìn)行有效的設(shè)計(jì)，或者是設(shè)計(jì)已經(jīng)跟不上時(shí)代的步伐，不能激起企業(yè)員工工作的積極性，并且還出現(xiàn)大量人才流失的情況。大多數(shù)企業(yè)都是崗位晉升提升薪酬，這種落后于時(shí)代的人力資源薪酬管理結(jié)構(gòu)，不再適用于現(xiàn)代化企業(yè)，無法使員工為提升企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力而創(chuàng)造出更多的價(jià)值。

（三）缺乏先進(jìn)薪酬管理理念

企業(yè)在人力資源薪酬管理工作中缺少科學(xué)管理理念，使企業(yè)人力資源薪酬管理工作不能更加深入的進(jìn)行，對(duì)企業(yè)在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中造成不良影響，造成了管理質(zhì)量與效率不斷下降，因?yàn)榇蠖鄶?shù)企業(yè)人力資源薪酬管理都無法以企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展為前提條件，不能開展薪酬管理的改善工作，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

（四）缺乏系統(tǒng)的薪酬市場(chǎng)調(diào)查

對(duì)于企業(yè)人力資源薪資管理過程中，有些企業(yè)在對(duì)企業(yè)內(nèi)的薪資進(jìn)行設(shè)定時(shí)，并沒有對(duì)薪資市場(chǎng)進(jìn)行系統(tǒng)的調(diào)查與分析，導(dǎo)致設(shè)定出來的崗位薪酬水平與市場(chǎng)水平定位差距較大，特別是有些大型企業(yè)集團(tuán)的崗位薪酬水平未能完全體現(xiàn)行業(yè)公司、地域地區(qū)、崗位類別等因素差異。因此，企業(yè)在對(duì)員工薪資進(jìn)行設(shè)定時(shí)，要對(duì)薪酬市場(chǎng)進(jìn)行詳細(xì)的調(diào)查和分析，對(duì)崗位薪酬進(jìn)行明確的定位，避免出現(xiàn)部分崗位薪酬高于市場(chǎng)水平或低于市場(chǎng)水平的情況。過高或過低的薪酬水平都不利于企業(yè)在薪酬市場(chǎng)中進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，也在一定程度上違背了薪酬經(jīng)濟(jì)性的原則，無法將薪酬管理的作用有效地發(fā)揮出來，這就導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理工作有效性受到薪資水平的影響。一些企業(yè)在確定員工薪資方面缺乏對(duì)薪酬市場(chǎng)的調(diào)查，導(dǎo)致一些福利性政策比較的單一，缺乏多樣性。

二、企業(yè)人力資源中薪酬管理創(chuàng)新

（一）創(chuàng)新工作管理路徑

企業(yè)為了可以在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得到更好的發(fā)展，必須要對(duì)現(xiàn)有人力資源薪酬管理機(jī)制進(jìn)行更新與創(chuàng)新，并且不斷改進(jìn)現(xiàn)有工作模式。在這一過程中可以依據(jù)企業(yè)外部大環(huán)境的實(shí)際情況，充分的發(fā)揮企業(yè)人力資源薪酬管理機(jī)制的作用，對(duì)管理工作的路徑進(jìn)行有效的創(chuàng)新，才能為企業(yè)人力資源薪酬管理機(jī)制的發(fā)展前景提供保障。企業(yè)的人力資源部要想依據(jù)現(xiàn)有薪酬管理機(jī)制展開科學(xué)的研究，就一定要以企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理目標(biāo)以及各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和資本市場(chǎng)的走向等各個(gè)角度優(yōu)化企業(yè)的管理機(jī)制，以此改善企業(yè)的人力資源管理環(huán)境，確保企業(yè)在發(fā)展中人力資源薪酬管理模式具備良好的規(guī)范性與有效性。因此，企業(yè)人力資源部在對(duì)薪酬管理機(jī)制制定進(jìn)一步優(yōu)化方案時(shí)，必須要以優(yōu)化企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理為依托，對(duì)工作管理路徑進(jìn)行有效的更新與創(chuàng)新。

（二）完善薪酬管理體系

近幾年，我國(guó)企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得到不斷發(fā)展，并且在這一過程中不斷對(duì)現(xiàn)有人力資源薪酬管理體系進(jìn)行有效完善。企業(yè)在自身發(fā)展的過程中，必須掌握企業(yè)的不同之處與企業(yè)內(nèi)部員工的收入狀態(tài)。在優(yōu)化企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的過程中，一定要確保企業(yè)管理多樣性，才能夠有效的提高企業(yè)內(nèi)部員工的工作水平與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效果，并且對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的綜合素質(zhì)進(jìn)行有效的考量，將其作為人力資源薪酬管理體系的衡量標(biāo)準(zhǔn)之一。

在企業(yè)制定和實(shí)施薪酬方案之前，應(yīng)當(dāng)針對(duì)此方案向員工進(jìn)行探討和研究征求員工的意見。確保制定出來的薪酬方案是符合員工需要的。而且在構(gòu)建薪酬管理制度的方案的同時(shí)，也要加強(qiáng)對(duì)各個(gè)部門之間的交流與會(huì)談，針對(duì)薪酬方案進(jìn)行詳細(xì)化的溝通，確保這個(gè)薪酬方案能夠得到多方的支持與配合。

依據(jù)薪酬策略，明確管理對(duì)象，確保內(nèi)部公平，兼顧外部公平，設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，形成科學(xué)的薪酬體系。進(jìn)行同行業(yè)薪酬對(duì)標(biāo)，采用領(lǐng)先型薪酬策略，保證薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性，提高人才吸引力。綜合考慮行業(yè)公司、地域地區(qū)、部門崗位等因素，建立合理的薪酬評(píng)價(jià)體系，體現(xiàn)差異性。建立寬帶薪 酬體系，實(shí)現(xiàn)一崗多薪，依據(jù)績(jī)效結(jié)果實(shí)現(xiàn)薪酬能上能下機(jī)制，體現(xiàn)個(gè)人貢獻(xiàn)程度。

（三）優(yōu)化薪酬管理制度

企業(yè)在新時(shí)代下通過不斷的自我更新與創(chuàng)新，才能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，但這一切都必須從利用企業(yè)內(nèi)部的人力資源薪酬管理調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性開始，將企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理制度進(jìn)行不斷的優(yōu)化，提升企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬待遇，才能夠最大限度的提升企業(yè)的向心力與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)能力。企業(yè)在進(jìn)行人力資源薪酬管理的過程中，要注重構(gòu)建內(nèi)部員工的價(jià)值觀，讓內(nèi)部員工掌握對(duì)自身崗位對(duì)應(yīng)薪酬管理體系中的具體內(nèi)容，在這一過程中還要把薪酬考核機(jī)制融人其中，將以上內(nèi)容進(jìn)行有效綜合，才能夠制定出相應(yīng)企業(yè)人力資源薪酬管理體系，讓員工不斷努力工作，提升自己為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值，并且還應(yīng)該依據(jù)相關(guān)體系領(lǐng)取相應(yīng)的薪酬，以此為基礎(chǔ)提高薪酬管理能力。

（四）創(chuàng)新薪酬管理的理念

在薪酬管理中，運(yùn)用科學(xué)方法以合理的人力資源薪酬管理理念作為前提條件，再將其與企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀聯(lián)系在一起，制定出較為優(yōu)化的薪酬管理機(jī)制，以此提高薪酬管理能力。在這一過程中企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層必須要改變傳統(tǒng)的管理理念，對(duì)現(xiàn)代的管理內(nèi)容進(jìn)行有效的學(xué)習(xí)，并且還應(yīng)該與企業(yè)的發(fā)展前景有效的融合在一起，針對(duì)現(xiàn)有的薪酬管理進(jìn)行不斷更新與創(chuàng)新。對(duì)于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層而言，必須要強(qiáng)化人力資源管理核心模塊之間配合，形成互相支撐、有效銜接的局面，充分發(fā)揮人力資源薪酬管理的“指揮棒”的作用，調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作的積極性，為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力，促使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不斷的發(fā)展。

（五）不斷完善薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層為了更好的發(fā)揮出薪酬管理的實(shí)際價(jià)值，就一定要以人力資源薪酬管理結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)為基礎(chǔ)，利用科學(xué)的方式建立人力資源薪酬結(jié)構(gòu)，把企業(yè)員工的福利變得更加多樣化，有效調(diào)動(dòng)員工在工作中的積極主動(dòng)性。企業(yè)在落實(shí)人力資源薪酬管理機(jī)制的過程中，必須要讓每一位員工在企業(yè)中擁有歸屬感。對(duì)于薪酬管理結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)而言，一定要使用科學(xué)的方法將基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與福利結(jié)合在一起，才可以有效的提高人力資源薪酬結(jié)構(gòu)的公平性，企業(yè)的管理人員根據(jù)各種崗位的不同性質(zhì)制定出相應(yīng)的人力薪酬結(jié)構(gòu)。比如，薪酬模式選用點(diǎn)薪制的企業(yè)，即一個(gè)崗位或一個(gè)職級(jí)只有一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，忽略了員工在本職崗位的長(zhǎng)期發(fā)展，應(yīng)逐步向?qū)拵匠昴Ｊ睫D(zhuǎn)變。通過完善薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，不斷激勵(lì)企業(yè)員工使其更加努力的為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值。

三、結(jié)語

對(duì)于企業(yè)而言，使用科學(xué)的方式對(duì)傳統(tǒng)薪酬管理方法進(jìn)行更新與創(chuàng)新，屬于現(xiàn)代企業(yè)正常運(yùn)行的前提條件之一?，F(xiàn)代化企業(yè)是否可以依據(jù)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，制定出較為優(yōu)化的薪酬管理機(jī)制，積極的促進(jìn)企業(yè)中全體員工不斷豐富自我，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。要讓員工明白薪酬中的獎(jiǎng)勵(lì)部分與固定部分在本質(zhì)上的差別，鼓勵(lì)員工多為企業(yè)做貢獻(xiàn)并且創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。