高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員的考核困局與變革

馮 柏

（成都天奧電子股份有限公司，四川 成都 610015）

作為貫徹落實(shí)建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家戰(zhàn)略的基石，高新技術(shù)企業(yè)在近年得到了飛速的發(fā)展。按照國(guó)家的標(biāo)準(zhǔn)（2016），高新技術(shù)企業(yè)是指“持續(xù)進(jìn)行研究開(kāi)發(fā)與技術(shù)成果轉(zhuǎn)化，形成企業(yè)核心自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)，并以此為基礎(chǔ)開(kāi)展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的居民企業(yè)，是知識(shí)密集、技術(shù)密集的經(jīng)濟(jì)實(shí)體”[1]。在高新技術(shù)企業(yè)中，研發(fā)人員是知識(shí)與技術(shù)的擁有者和實(shí)踐者，是研發(fā)活動(dòng)的主體，居于核心資源的地位?？?jī)效考核是推動(dòng)研發(fā)人員履行職責(zé)，提升能力，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織目標(biāo)，確保企業(yè)技術(shù)戰(zhàn)略落地的重要工具。

關(guān)于研發(fā)人員績(jī)效考核的問(wèn)題，學(xué)術(shù)界已有相關(guān)研究。例如，張安杰[2]認(rèn)為當(dāng)前工業(yè)企業(yè)對(duì)于研發(fā)人員的剛性考核模式已不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，基于研發(fā)人員注重自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)、注重寬松工作環(huán)境及要求高和流動(dòng)意愿強(qiáng)的特性，工業(yè)企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持以人為本的考核觀念，在指標(biāo)選取、考核環(huán)境營(yíng)造上著手優(yōu)化。夏瑞利[3]認(rèn)為鑒于研發(fā)工作的特殊性，傳統(tǒng)的考核方法已很難滿足研發(fā)人員考核的要求，企業(yè)要在考核原則確立、三維指標(biāo)設(shè)定及考核“四忌”方面做出合理規(guī)劃。唐德棟[4]在分析研發(fā)人員工作及個(gè)性特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，提出可以運(yùn)用行為能力考核法、關(guān)鍵事件法、成本利潤(rùn)法等對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行綜合考核。程群[5]通過(guò)對(duì)研發(fā)人員績(jī)效考核的博弈分析，認(rèn)為可以從強(qiáng)化對(duì)研發(fā)人員的培訓(xùn)、構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化、建立科學(xué)的指標(biāo)體系及運(yùn)行保障機(jī)制方面提升企業(yè)的考核水平。

總之，目前的研究主要集中于對(duì)研發(fā)人員績(jī)效考核的方法、指標(biāo)、運(yùn)行體系的改善上。筆者將在現(xiàn)有成果的基礎(chǔ)上，對(duì)高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員的績(jī)效考核模式做進(jìn)一步的創(chuàng)新研究。

1 高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員的特征

根據(jù)美國(guó)學(xué)者彼得·F·德魯克的界定，“知識(shí)型員工”是指那些掌握和運(yùn)用符號(hào)、概念，利用知識(shí)或信息工作的人[6]。在高新技術(shù)企業(yè)中，研發(fā)人員主要從事于科學(xué)理論研究、技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品研制與開(kāi)發(fā)、技術(shù)支持與服務(wù)等工作，是典型的知識(shí)型員工[7]。

1.1 群體特征

1）高學(xué)歷。研發(fā)人員的學(xué)歷層次較高，其工作具有前瞻性，研發(fā)人員的工作績(jī)效決定著企業(yè)未來(lái)在市場(chǎng)中是否具有競(jìng)爭(zhēng)力。正因如此，國(guó)外將企業(yè)擁有的研發(fā)人員的數(shù)量和質(zhì)量作為預(yù)測(cè)企業(yè)潛力的一個(gè)重要指標(biāo)。研發(fā)人員的權(quán)力基礎(chǔ)大多為專家型權(quán)力，能力導(dǎo)向是研發(fā)人員的重要特征。

2）高成就期望。研發(fā)人員的專業(yè)功底扎實(shí)，自我實(shí)現(xiàn)的需求高。研發(fā)人員的主要工作動(dòng)力來(lái)源于在自己的專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域得到提升和突破，以實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。企業(yè)需要關(guān)注是否為研發(fā)人員創(chuàng)造了良好的工作氛圍，是否為研發(fā)人員搭建了發(fā)展平臺(tái)，是否能滿足研發(fā)人員的成就預(yù)期，這些因素決定了企業(yè)對(duì)研發(fā)人員吸引力的強(qiáng)弱。

3）高人力資本存量。研發(fā)人員大都受過(guò)長(zhǎng)期的專業(yè)性培訓(xùn)，知識(shí)、技術(shù)、能力等資本儲(chǔ)備較為豐富，專業(yè)素養(yǎng)一般處于高水準(zhǔn)，具有較強(qiáng)的異質(zhì)性和不可替代性。研發(fā)人員人力資本存量的多少在很大程度上代表了企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造和增值的能力。

4）高稀缺性。研發(fā)人員的成長(zhǎng)需要時(shí)間的沉淀，供給量受到比較大的限制。特別是對(duì)于那些中高端研發(fā)人員而言，一直是高新技術(shù)企業(yè)爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)，稀缺性高。高新技術(shù)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)質(zhì)上是對(duì)核心技術(shù)人才的競(jìng)爭(zhēng)。

1.2 工作特征

1）復(fù)雜性。高新技術(shù)產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)程序煩瑣、復(fù)雜、難度大。研發(fā)人員需要付出大量的智慧和努力，對(duì)產(chǎn)品各種功能指標(biāo)進(jìn)行反復(fù)的設(shè)計(jì)、修改、測(cè)試與驗(yàn)證。任何一個(gè)疏忽及遺漏都會(huì)造成研發(fā)工作的失敗，精細(xì)化程度要求較高。

2）連續(xù)性。高新技術(shù)產(chǎn)品的研制通常具有明確的時(shí)間要求。研發(fā)人員需要遵循相應(yīng)的時(shí)間限制，持續(xù)進(jìn)行腦力勞動(dòng)，工作時(shí)間具有連續(xù)性。在正式工作時(shí)間之外，研發(fā)人員一般需要額外投入較長(zhǎng)的時(shí)間進(jìn)行連續(xù)思考和鉆研。

3）多樣性。因市場(chǎng)需求的不同，高新技術(shù)產(chǎn)品在功能、結(jié)構(gòu)、形態(tài)及類別上呈現(xiàn)出多樣化的特點(diǎn)。定制化、個(gè)性化的要求在高新技術(shù)產(chǎn)品上得到了越來(lái)越多的體現(xiàn)。在多樣成果的實(shí)現(xiàn)上，需要研發(fā)人員按需進(jìn)行差異化研制。

4）創(chuàng)新性。在現(xiàn)代高新技術(shù)迅猛發(fā)展的背景下，產(chǎn)品更新?lián)Q代的速度越來(lái)越快。高新技術(shù)企業(yè)為了獲取技術(shù)和市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，都在加速新技術(shù)、新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)上市步伐，創(chuàng)新活動(dòng)普遍成為高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員的工作常態(tài)。

2 高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員績(jī)效考核存在的問(wèn)題

2.1 考核方法選取不適宜

部分高新技術(shù)企業(yè)在選擇研發(fā)人員績(jī)效考核方法時(shí)具有一定的盲目性，喜歡將一些先進(jìn)的考核經(jīng)驗(yàn)和模式直接移植于本企業(yè)使用，結(jié)果出現(xiàn)水土不服，難以在企業(yè)順利推行。任何一種考核方法只有在其適宜的生態(tài)環(huán)境下才能發(fā)揮應(yīng)有的效用，沒(méi)有結(jié)合企業(yè)實(shí)際就強(qiáng)行采用，很容易出現(xiàn)方法的不匹配。

2.2 考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理

在考核指標(biāo)的選取上，高新技術(shù)企業(yè)常忽視對(duì)于關(guān)鍵而少數(shù)原則的合理使用?？己酥笜?biāo)過(guò)全或單一的問(wèn)題大量存在。指標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)全的企業(yè)希望對(duì)研發(fā)人員的全部工作都進(jìn)行考核，從不同的維度設(shè)計(jì)出數(shù)十個(gè)考核指標(biāo)。指標(biāo)過(guò)多的問(wèn)題在于重點(diǎn)不突出、繁雜而不聚焦。指標(biāo)單一則過(guò)于關(guān)注某個(gè)方面的重要性，而忽略了其他方面的貢獻(xiàn)，一樣造成了錯(cuò)誤的導(dǎo)向。

2.3 考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不準(zhǔn)確

研發(fā)成果屬于智力成果的范疇，可量化性、可分解性不高。確立清晰的成果衡量標(biāo)準(zhǔn)，利于指引研發(fā)工作的有效開(kāi)展。在相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置上，高新技術(shù)企業(yè)存在考前不設(shè)標(biāo)準(zhǔn)、考時(shí)隨意確定標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置模糊、籠統(tǒng)、不具體及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置過(guò)高等問(wèn)題，標(biāo)準(zhǔn)對(duì)工作的牽引力不足。

2.4 考核數(shù)據(jù)收集難以保證

獲取可靠的績(jī)效數(shù)據(jù)與信息是績(jī)效考核工作順利開(kāi)展的重要支撐。因研發(fā)過(guò)程的不可視性、信息的分散性等制約，相關(guān)績(jī)效數(shù)據(jù)的生成、提取、匯總與處理較為困難，高新技術(shù)企業(yè)在某些特定的時(shí)間點(diǎn)難以獲得有價(jià)值的反饋。

2.5 考核結(jié)果的滿意度不高

因項(xiàng)目難度差異未在績(jī)效分值中得到調(diào)平，評(píng)價(jià)主觀性導(dǎo)致的暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)及相似效應(yīng)誤差，企業(yè)對(duì)考核結(jié)果的狹窄應(yīng)用等問(wèn)題，削弱了考核結(jié)果的信度、效度、權(quán)威性及公正性，高新技術(shù)企業(yè)的研發(fā)人員對(duì)考核結(jié)果的滿意度較低。

2.6 考核溝通反饋機(jī)制不暢

受企業(yè)管理理念、資源配置的影響，績(jī)效溝通的價(jià)值在高新技術(shù)企業(yè)較少得到充分發(fā)揮。一方面，企業(yè)的考核信息沒(méi)有或很少反饋給研發(fā)人員，考核過(guò)程不公開(kāi)、不透明，“暗箱”操作占比大；另一方面，研發(fā)人員對(duì)考核的情況不了解、獲得的信息有限、個(gè)體對(duì)績(jī)效的訴求得不到妥善解決，研發(fā)人員缺乏參與考核的積極性和主動(dòng)性。

3 高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員績(jī)效考核方法的選擇

3.1 “賦分制”考核的思路

目前，在傳統(tǒng)方法不能很好提升研發(fā)人員績(jī)效考核效能的前提下，探索并創(chuàng)新績(jī)效考核的機(jī)制與方法至關(guān)重要。作為研發(fā)人員績(jī)效考核的一種新模式，“賦分制”考核在環(huán)境適應(yīng)性、人員激勵(lì)性等方面具有獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)，可以解決多項(xiàng)考核難題。“賦分制”考核的基本思路為：以單項(xiàng)研發(fā)任務(wù)為考核對(duì)象，在事前確定每項(xiàng)研發(fā)任務(wù)的難度等級(jí)、成果標(biāo)準(zhǔn)、能力要求等考核要素并分別賦分，每項(xiàng)研發(fā)任務(wù)因此獲得了一個(gè)固定分值；周期內(nèi)研發(fā)人員獲得的所有任務(wù)分值累加即為當(dāng)期考核總得分。從上述的界定可見(jiàn)，“賦分制”考核運(yùn)用了關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、目標(biāo)管理、個(gè)人業(yè)績(jī)承諾及灰度管理等方法的思維。

3.2 “賦分制”考核的優(yōu)勢(shì)

1）較高的環(huán)境適應(yīng)性。“賦分制”考核對(duì)研發(fā)成果的判定指標(biāo)，主要來(lái)源于兩個(gè)方面：一是產(chǎn)品研制任務(wù)書(shū)或任務(wù)合同書(shū)中關(guān)于產(chǎn)品各種功能指標(biāo)的要求；二是企業(yè)對(duì)于發(fā)明專利、技術(shù)著作等知識(shí)產(chǎn)權(quán)的要求。通過(guò)這些指標(biāo)對(duì)研發(fā)成果進(jìn)行考核有依有據(jù)，高新技術(shù)企業(yè)參照應(yīng)用的阻隔不大。

2）提高了考核標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確性?！百x分制”考核需要對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)逐一進(jìn)行細(xì)化、量化并賦分，符合標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置的SMART 原則，客觀性和導(dǎo)向性較強(qiáng)，最大限度減少了考核標(biāo)準(zhǔn)的模糊性，提高了研發(fā)人員對(duì)目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的感知度。

3）減少了考核數(shù)據(jù)的收集難度。“賦分制”考核將對(duì)考核信息的收集內(nèi)化于日常的項(xiàng)目管理過(guò)程中，以相應(yīng)任務(wù)的完成為數(shù)據(jù)產(chǎn)生的時(shí)點(diǎn)。因任務(wù)成果的標(biāo)準(zhǔn)在事前已被明確界定，研發(fā)任務(wù)完成意味成果指標(biāo)達(dá)到了規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，相關(guān)數(shù)據(jù)信息可被直接采用，不必再另行收集，資源占用低。

4）增強(qiáng)了考核結(jié)果的滿意度。“賦分制”下，不同任務(wù)對(duì)應(yīng)不同的分值。研發(fā)人員所獲分值的多少完全取決于個(gè)體完成的任務(wù)數(shù)量和質(zhì)量，分值賦予的客觀性強(qiáng)，評(píng)價(jià)的主觀性誤差被有效規(guī)避，公正性得到了保障。

5）順暢了考核的溝通反饋機(jī)制?！百x分制”考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，需要研發(fā)人員的參與制定。獲得考核分值之前，任務(wù)完成的各種信息需要研發(fā)人員和上級(jí)持續(xù)進(jìn)行溝通和確認(rèn)。同時(shí)，項(xiàng)目得分累加的方式，使得研發(fā)人員可以實(shí)時(shí)掌握自己的得分情況，對(duì)于出現(xiàn)的問(wèn)題便于及時(shí)溝通和反饋。

6）激發(fā)了研發(fā)人員的潛能。從馬斯洛需要層次理論和麥格雷戈的Y 理論來(lái)看，作為高成就導(dǎo)向的群體，只要條件具備，研發(fā)人員從本性上來(lái)說(shuō)愿意承擔(dān)更多的項(xiàng)目，在完成項(xiàng)目的過(guò)程中獲得成就感和滿足感。作為深層次的激勵(lì)源，“賦分制”可以較好地調(diào)動(dòng)研發(fā)人員的積極性和創(chuàng)造性，推動(dòng)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

4 高新技術(shù)企業(yè)推行研發(fā)人員“賦分制”考核的措施

4.1 提取基于價(jià)值的賦分指標(biāo)

合適的指標(biāo)是推行“賦分制”考核的重要依托。從貢獻(xiàn)的構(gòu)成上劃分，研發(fā)人員在企業(yè)中創(chuàng)造的價(jià)值主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是幫助企業(yè)完成技術(shù)與產(chǎn)品的研發(fā)，實(shí)現(xiàn)科技成果的轉(zhuǎn)化和應(yīng)用，為企業(yè)創(chuàng)造顯性的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，使企業(yè)獲得經(jīng)濟(jì)收益；二是在完成任務(wù)的過(guò)程中，研發(fā)人員增長(zhǎng)了知識(shí)，提升了技術(shù)與能力，積累了經(jīng)驗(yàn)，為企業(yè)創(chuàng)造了隱性的人力資本價(jià)值，提升了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

對(duì)顯性價(jià)值的考核，高新技術(shù)企業(yè)要從研發(fā)成果的達(dá)標(biāo)性方面尋找指標(biāo)提取的依據(jù)?？蛇x用的指標(biāo)包括質(zhì)量、成本、進(jìn)度等。無(wú)論是以預(yù)研為目的的基礎(chǔ)性研究，還是以滿足市場(chǎng)需求為目的的應(yīng)用性研究，都具有不可回避的風(fēng)險(xiǎn)性和不確定性。對(duì)研發(fā)成果的審視和考量要從宏觀、微觀、過(guò)程等多角度進(jìn)行。研發(fā)成果可以是最終成果，也可以是階段性的成果；可以是團(tuán)隊(duì)協(xié)作的結(jié)晶，也可以是個(gè)人獨(dú)創(chuàng)的結(jié)果。因此，在指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)需要做出針對(duì)性的區(qū)別。

對(duì)隱性價(jià)值的考核，高新技術(shù)企業(yè)要從勝任和發(fā)展的角度尋找關(guān)鍵指標(biāo)要素。作為完成研發(fā)任務(wù)的必要條件，研發(fā)人員需要具備的能力為：一是要具有專業(yè)基礎(chǔ)能力，它是進(jìn)行技術(shù)及產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的最低要求；二是要具有科技創(chuàng)新能力，它是勝任創(chuàng)新普遍化要求的核心要件；三是要具有時(shí)間管理能力，它是控制研發(fā)任務(wù)滿足周期性要求的保證；四是研發(fā)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)主導(dǎo)的特性要求研發(fā)人員必須具備較強(qiáng)的任務(wù)協(xié)作能力。從行為方面看，良好的工作態(tài)度是工作積極性、主動(dòng)性、責(zé)任心與執(zhí)行力等指標(biāo)相互融合的表現(xiàn)。

4.2 設(shè)置合理有效的賦分標(biāo)準(zhǔn)

確定考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)并準(zhǔn)確賦分，事關(guān)“賦分制”考核的可操作性與可執(zhí)行性。對(duì)研發(fā)成果考核標(biāo)準(zhǔn)的賦分，高新技術(shù)企業(yè)要堅(jiān)持科學(xué)、合理、細(xì)化的原則，采用漸進(jìn)賦分的辦法。即在賦予任務(wù)總分值的基礎(chǔ)上，將總分值拆分后分別賦予研發(fā)過(guò)程的各個(gè)階段，如方案設(shè)計(jì)、初樣、正樣、定型及轉(zhuǎn)產(chǎn)等，也可分別賦予各個(gè)分子任務(wù)上，如總體設(shè)計(jì)、硬件設(shè)計(jì)、軟件設(shè)計(jì)、結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、工藝設(shè)計(jì)、調(diào)測(cè)等，以適應(yīng)不同考核階段、考核目的、考核周期的要求。因每階段的開(kāi)發(fā)難度不同，為保證公平、公正性，難度高的階段或分子任務(wù)應(yīng)賦予較高的分值，反之則賦予較低的分值。為增強(qiáng)對(duì)實(shí)踐行為的指導(dǎo)，高新技術(shù)企業(yè)還需要針對(duì)已確定的賦分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置具體的“授分”規(guī)則。

從本質(zhì)上看，個(gè)體任何的能力和行為都是通過(guò)做事為中介來(lái)呈現(xiàn)。高新技術(shù)企業(yè)可以將任務(wù)的完成情況作為判斷研發(fā)人員能力和行為表現(xiàn)的載體。每一項(xiàng)研發(fā)任務(wù)的完成，都是研發(fā)人員能力與行為綜合作用的結(jié)果。因此，與研發(fā)成果的考核一樣，可直接賦予能力和行為分值來(lái)體現(xiàn)其價(jià)值。在行為與能力分值賦予標(biāo)準(zhǔn)上，高新技術(shù)企業(yè)可將其與任務(wù)分值按比例建立聯(lián)系，隨任務(wù)的完成自動(dòng)獲取。

4.3 建立高效動(dòng)態(tài)的分值賦予機(jī)制

對(duì)于以客戶和市場(chǎng)需求為導(dǎo)向的高新技術(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，項(xiàng)目的獲得與完成是一個(gè)持續(xù)不斷累加的、動(dòng)態(tài)的過(guò)程，賦授分的過(guò)程貫穿于研發(fā)項(xiàng)目從確立到完成的各個(gè)環(huán)節(jié)。高新技術(shù)企業(yè)有必要建立一套高效、動(dòng)態(tài)的分值賦予機(jī)制做保障，實(shí)現(xiàn)對(duì)研發(fā)項(xiàng)目即時(shí)評(píng)審、目標(biāo)確定、任務(wù)分派、結(jié)題考核、分值授予等。在信息技術(shù)高速發(fā)展的今天，高新技術(shù)企業(yè)可以借助現(xiàn)代信息系統(tǒng)來(lái)提高工作效率，降低“賦分制”考核的工作量?！百x分制”考核需要為每個(gè)研發(fā)人員建立一個(gè)考核“賬戶”，用于存儲(chǔ)考核分值。研發(fā)人員具有“賬戶”的自主查看權(quán)限，其所獲得的每項(xiàng)績(jī)效分值隨有關(guān)記錄信息一同存入“賬戶”。

“賦分制”考核使得研發(fā)人員上級(jí)主管的角色職能發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變，從原來(lái)單純的考核者轉(zhuǎn)變?yōu)槿蝿?wù)執(zhí)行的協(xié)調(diào)者、監(jiān)督者、確認(rèn)者和考核者，擴(kuò)大了工作職能、職權(quán)的范圍。通過(guò)這種角色的轉(zhuǎn)換和延展，能夠讓研發(fā)人員的上級(jí)主管更好地融入團(tuán)隊(duì)和部門，減少考核的矛盾和沖突，利于和諧工作氛圍的形成。

4.4 多元化應(yīng)用績(jī)效分值

“賦分制”體系下，研發(fā)人員考核“賬戶”中的分值構(gòu)成包括總分值和當(dāng)期分值兩部分，分值大小與對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小一一對(duì)應(yīng)?？偡种荡硌邪l(fā)人員對(duì)企業(yè)的累計(jì)貢獻(xiàn)度，當(dāng)期分值代表當(dāng)期的貢獻(xiàn)度。高新技術(shù)企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)研發(fā)人員績(jī)效分值的應(yīng)用，特別是當(dāng)期分值的應(yīng)用，最大限度地激活績(jī)效分值的使用價(jià)值。高新技術(shù)企業(yè)需要建立多元化的績(jī)效分值激勵(lì)體系，使績(jī)效分值與薪酬調(diào)整、職位晉升、專業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等多種發(fā)展機(jī)會(huì)明確掛鉤。在激勵(lì)的對(duì)象上，要向當(dāng)期分值排名靠前者傾斜，同時(shí)要適度兼顧總分值的排名情況；在激勵(lì)的頻度上，要定期兌現(xiàn)承諾，月、季、年均可作為激勵(lì)節(jié)點(diǎn)。從維克托·弗魯姆的期望理論來(lái)看，把績(jī)效分值與多種激勵(lì)措施相聯(lián)，對(duì)于激勵(lì)研發(fā)人員多做貢獻(xiàn)具有巨大的正向動(dòng)力。

如何科學(xué)、有效地考核研發(fā)人員的績(jī)效、激發(fā)研發(fā)人員的潛能，快速實(shí)現(xiàn)企業(yè)的技術(shù)戰(zhàn)略與目標(biāo)，是高新技術(shù)企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵途徑。作為研發(fā)人員績(jī)效考核的一種新的嘗試，“賦分制”考核有其獨(dú)特的效用和優(yōu)勢(shì)。文章對(duì)“賦分制”考核做了框架性闡述，尚存在許多不完善之處，有待后續(xù)進(jìn)一步深入研究。