分享經(jīng)濟(jì)模式下人力資源管理新探

一、前言

在分享經(jīng)濟(jì)背景下，以提高資源利用率為核心，借助先進(jìn)技術(shù)對(duì)碎片資源進(jìn)行整合，實(shí)現(xiàn)大眾共享。在該經(jīng)濟(jì)誕生后，以往產(chǎn)能過剩與生態(tài)惡化等情況得到有效緩解，與當(dāng)前個(gè)性化主流趨勢(shì)相符合，同時(shí)也對(duì)人力管理工作帶來了機(jī)遇與挑戰(zhàn)，促使人力資源朝著多元方向轉(zhuǎn)變，急需創(chuàng)新管理方式，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

二、分享經(jīng)濟(jì)模式下人力管理的特點(diǎn)

（一）人力價(jià)值提升。在以往的經(jīng)濟(jì)模式下，人力主要是指與企業(yè)簽訂勞務(wù)合同的勞動(dòng)者。然而，在分享經(jīng)濟(jì)模式，人力資本可以擴(kuò)展的概念，指的是個(gè)體貢獻(xiàn)的各種知識(shí)、技能和其他資源的企業(yè)，他們的身份是不同的，他們不需要與企業(yè)簽訂正式合同，但只有使用閑暇時(shí)間使用第三方平臺(tái)以兼職的方式賺取利潤(rùn)。因此，他們的立場(chǎng)在企業(yè)是平等的，屬于合作、合伙關(guān)系，這種就業(yè)形式下，高質(zhì)量人力資源的價(jià)值成為追求潮流，互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)需要人工操作和監(jiān)督，使人力資源價(jià)值得到進(jìn)一步加強(qiáng)；企業(yè)的部分人資擁有權(quán)喪失，社會(huì)零散人力被整合起來，這不但可促進(jìn)人資利用率，還可使其產(chǎn)生新價(jià)值。

（二）組織邊界模糊。在以往經(jīng)濟(jì)模式下，各組織之間的界限十分清晰，員工的工作由部門分配，在特定的空間范圍內(nèi)完成相應(yīng)任務(wù)，即便有時(shí)為了要調(diào)配人員組成一個(gè)團(tuán)隊(duì)，但團(tuán)隊(duì)成員仍然屬于原部門，且任務(wù)結(jié)束后還回到原部門任職。因此，在跨組織合作中員工之間缺乏真誠(chéng)性，導(dǎo)致資源共享受阻，工作效率無法得到全面提升。近年來，外部市場(chǎng)環(huán)境千變?nèi)f化，組織模式急需進(jìn)行改革，而共享經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)使邊界模糊化，組織間的資源可以順利流通、功能互補(bǔ)。

（三）績(jī)效評(píng)估市場(chǎng)化。考核結(jié)果對(duì)員工薪酬的支付具有決定性的作用。在過去的經(jīng)濟(jì)模式中，單位負(fù)責(zé)人或部門負(fù)責(zé)人從事考核工作，雖然考核體系不斷優(yōu)化，但考核結(jié)果仍無法擺脫主觀因素的干擾。事實(shí)上，消費(fèi)者作為產(chǎn)品或服務(wù)的消費(fèi)者，只有真正參與其中，才可使考核信度與效度得到切實(shí)保障。在共享經(jīng)濟(jì)模式下，市場(chǎng)作為績(jī)效考核主體，消費(fèi)者根據(jù)自己的體驗(yàn)對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行評(píng)價(jià)，然后借助科學(xué)的評(píng)價(jià)體系分享平臺(tái)，利用大數(shù)據(jù)處理技術(shù)總結(jié)評(píng)價(jià)內(nèi)容，這樣不但可使考核結(jié)果更加公正，還可全面了解消費(fèi)者的態(tài)度，有助于員工更好的改善服務(wù)質(zhì)量[1]。

三、分享經(jīng)濟(jì)下人力管理的困難與挑戰(zhàn)

該模式以“分享”為核心創(chuàng)造價(jià)值，促進(jìn)大眾參與，可使資源的所有權(quán)和使用分離，允許貨物租賃，并在使用中帶來更多效益。該經(jīng)濟(jì)模式的誕生不但對(duì)人類生活產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響，也為人力管理帶來較大挑戰(zhàn)。

（一）人力管理難度增加。在分享經(jīng)濟(jì)視域下，企業(yè)的人力招聘范圍進(jìn)一步擴(kuò)大，實(shí)現(xiàn)跨區(qū)域、跨國(guó)招聘，人力資源來自于世界各地，面對(duì)這樣龐大的人才隊(duì)伍，在審核、培訓(xùn)與管理等多個(gè)方面均存在較大難度。如若用人制度不規(guī)范、人員管理混亂、招聘審核受到忽視，勢(shì)必會(huì)使人員管理雪上加霜。

（二）培訓(xùn)效果難以把控。在分享經(jīng)濟(jì)背景下，網(wǎng)絡(luò)與計(jì)算機(jī)日益普及，人資培訓(xùn)形式更加多元，開始借助網(wǎng)絡(luò)趨勢(shì)開展線上培訓(xùn)、自主培訓(xùn)。部分單位在共享平臺(tái)上發(fā)布培訓(xùn)內(nèi)容，將學(xué)習(xí)資源分發(fā)給受訓(xùn)人員，還可以創(chuàng)建單獨(dú)的培訓(xùn)網(wǎng)站，明確培訓(xùn)目標(biāo)和流程，引導(dǎo)員工自主學(xué)習(xí)。但是，在線培訓(xùn)和自學(xué)需要高度的自我意識(shí)，管理和監(jiān)控力度缺失，如若員工自己消極懈怠，很容易影響最終的培訓(xùn)效果。

（三）相關(guān)法規(guī)制度不完善。在以往經(jīng)濟(jì)模式下，主要以《勞動(dòng)法》為依據(jù)對(duì)勞資關(guān)系進(jìn)行規(guī)定。但是，在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代背景下，該法律條文中的內(nèi)容并未及時(shí)更新完善，不適用于分享經(jīng)濟(jì)模式。對(duì)于共享經(jīng)濟(jì)，以經(jīng)濟(jì)關(guān)系從屬為主的雙方關(guān)系被稀釋，導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系與規(guī)定不符，一旦出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛很難找到適用的依據(jù)進(jìn)行解決，不利于維護(hù)自身的合法權(quán)益[2]。

四、分享經(jīng)濟(jì)下人力管理的有效措施

在新時(shí)期背景下，人力管理應(yīng)緊跟時(shí)代發(fā)展潮流，做到與時(shí)俱進(jìn)。為了有效應(yīng)對(duì)上述困難與挑戰(zhàn)，牢牢把握分享經(jīng)濟(jì)帶來的新機(jī)遇，人力管理人員可從用人模式、管理制度、人員培訓(xùn)等方面著手，采取以下創(chuàng)新措施。

（一）規(guī)范企業(yè)用人模式，提高人力資本價(jià)值。在分享經(jīng)濟(jì)模式下，因企業(yè)對(duì)自由從業(yè)者、兼職人員的了解不足，且只具備部分管理權(quán)。因此，應(yīng)針對(duì)員工招聘、培訓(xùn)、績(jī)效與客戶滿意度等方面進(jìn)行規(guī)范管理，使其具備較強(qiáng)的職業(yè)素養(yǎng)與技能，為企業(yè)謀取更多經(jīng)濟(jì)利益，樹立良好的企業(yè)形象。此外，傳統(tǒng)雇傭模式被打破，企業(yè)與員工間應(yīng)加強(qiáng)交流，通過開展針對(duì)性培訓(xùn)的方式，引導(dǎo)員工樹立責(zé)任意識(shí)，使其價(jià)值觀與組織文化充分符合，進(jìn)而提高企業(yè)整體凝聚力，雙方構(gòu)建良好長(zhǎng)久的合作關(guān)系。在人員雇傭管理中，企業(yè)應(yīng)積極轉(zhuǎn)變思維，以“人盡其才”為中心構(gòu)建靈活的用人模式。

在分享經(jīng)濟(jì)下，對(duì)于企業(yè)來說應(yīng)積極轉(zhuǎn)變以往將員工強(qiáng)調(diào)對(duì)人的控制，無論是內(nèi)部人才還是外部利益相關(guān)者，作為企業(yè)的成本，應(yīng)該被視為企業(yè)的重要資本，讓員工通過投資和開發(fā)人力資源來創(chuàng)造更多的價(jià)值。對(duì)此，可采取以下方式：首先，幫助員工制定發(fā)展規(guī)劃，將企業(yè)的部分股權(quán)分為員工，使員工和企業(yè)成為真正的利益共同體，做到利益共享；其次，可通過招聘的方式吸引更多志同道合的人員加入，制定科學(xué)規(guī)范的招聘流程，構(gòu)建強(qiáng)有力的外部人才庫，將以往“成本管理”朝著“互利共贏”的模式轉(zhuǎn)變，使人力價(jià)值得到顯著提升。總體來看，企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持“人才價(jià)值共享”理念進(jìn)行培養(yǎng)，鼓勵(lì)員工積極積累更多的客戶資源，并在此基礎(chǔ)上創(chuàng)造更多價(jià)值，通過價(jià)值分享實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)，最終使人力資本在全社會(huì)范圍內(nèi)創(chuàng)造巨大價(jià)值。

（二）創(chuàng)新人力管理方式，重視培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)

1.調(diào)整組織架構(gòu)。企業(yè)應(yīng)充分意識(shí)到網(wǎng)絡(luò)技術(shù)對(duì)管理模式的現(xiàn)實(shí)要求，以“平臺(tái)共同治理”理念為指導(dǎo)，使員工實(shí)現(xiàn)無障礙、低成本、零距離的溝通，以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向，構(gòu)建更加靈活自由的組織結(jié)構(gòu)。在部門設(shè)置方面，應(yīng)突出內(nèi)部核心競(jìng)爭(zhēng)力，如產(chǎn)品銷售、制造能力等。還應(yīng)設(shè)置單獨(dú)的部門體現(xiàn)其他能力，為其他組織與員工協(xié)同工作提供便利；

2.豐富人員管理模式。加強(qiáng)員工的技能培訓(xùn)，使其做到“一專多能”，便于高效完成本職工作，充分適應(yīng)崗位與業(yè)務(wù)上的變化；強(qiáng)化內(nèi)部精神文明建設(shè)，利用節(jié)假日開展豐富多彩的職工活動(dòng)，傳播積極向上的企業(yè)文化，激發(fā)員工的參與欲望，加強(qiáng)員工間的合作互助，與分享經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)相契合，實(shí)現(xiàn)共同進(jìn)步；鼓勵(lì)員工勇于跨越國(guó)界，重視與產(chǎn)品、客戶的關(guān)系，通過與外界的資源交換等方式，與市場(chǎng)變化相一致，組織競(jìng)爭(zhēng)力也得到極大增強(qiáng)[3]；

3.評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果。為了提高平臺(tái)整體服務(wù)效率，使更多客戶能夠?qū)Ξa(chǎn)品滿意，員工培訓(xùn)工作十分必要。對(duì)此，企業(yè)應(yīng)積極構(gòu)建人才開發(fā)培訓(xùn)平臺(tái)，明確培訓(xùn)內(nèi)容、流程與目標(biāo)，通過視頻、流程圖、思維導(dǎo)圖等方式，激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情，進(jìn)而提高培訓(xùn)實(shí)效性。針對(duì)當(dāng)前自主培訓(xùn)與線上培訓(xùn)中，培訓(xùn)效果難以把控的問題，可實(shí)施與之相匹配的在線測(cè)試，通過發(fā)放考核問卷、抽查進(jìn)度、加強(qiáng)在線監(jiān)督等方式評(píng)估培訓(xùn)效果，督促員工及時(shí)修正自身“短板”。

（三）完善人力管理制度，健全績(jī)效管理體系。在法律法規(guī)方面，針對(duì)當(dāng)前《勞動(dòng)法》中共享經(jīng)濟(jì)相關(guān)糾紛內(nèi)容缺失問題，應(yīng)積極結(jié)合市場(chǎng)現(xiàn)狀進(jìn)行修訂與完善，使雙方合法權(quán)益得到切實(shí)保障，避免出現(xiàn)不必要的矛盾；還可出臺(tái)一系列適用于新勞動(dòng)關(guān)系的法律規(guī)定，創(chuàng)新人力合同，完善相應(yīng)保障措施，確保人力資本管理有法可依，為共享經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供強(qiáng)有力的法律支撐。在分享經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)與閑置資源之間的關(guān)系較為復(fù)雜，是因企業(yè)與員工間的權(quán)責(zé)利，對(duì)于此類問題，企業(yè)應(yīng)與員工之間簽訂協(xié)議，明確規(guī)定雙方的責(zé)權(quán)利；還應(yīng)重視員工資質(zhì)認(rèn)證，應(yīng)強(qiáng)化職業(yè)技能與素質(zhì)考察，最關(guān)鍵是道德品質(zhì)考核，特別是誠(chéng)信、態(tài)度等方面，可通過與公安系統(tǒng)、社交系統(tǒng)、金融信貸系統(tǒng)等建立聯(lián)系。

在績(jī)效管理方面，由于企業(yè)應(yīng)聘人員與企業(yè)聯(lián)系相對(duì)較少，情感交流不足，自身訴求較為單純，主要是通過勞動(dòng)獲取更多報(bào)酬。因此，需要企業(yè)設(shè)置科學(xué)的薪酬體系，通過提高員工薪酬和福利，維持人才穩(wěn)定。為了防止員工之間相互攀比，影響工作效率，企業(yè)必須建立以公平、公正、客觀為原則的薪酬管理制度，具體措施如下：一是確?？?jī)效考核制度下人人平等，以市場(chǎng)為導(dǎo)向構(gòu)建該項(xiàng)制度，且各項(xiàng)制度內(nèi)容均切實(shí)可行；二是確?？己肆鞒坦?，從指定考核方案到公布考核結(jié)果都應(yīng)客觀公正，最大限度的降低員工心中的失衡感；三是嚴(yán)格以考核結(jié)果為依據(jù)進(jìn)行薪酬分配。通常情況下，企業(yè)還可根據(jù)實(shí)際情況豐富工資與福利類型，如資歷型、技能型、績(jī)效型工資等等。針對(duì)自由從業(yè)者可以計(jì)件計(jì)時(shí)等方式發(fā)放工資，無論對(duì)于各種性質(zhì)的員工，都應(yīng)嚴(yán)格按照考核結(jié)果以恰當(dāng)?shù)姆峙湫问降葍r(jià)換算。對(duì)于團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目來說，應(yīng)按照為團(tuán)隊(duì)做出貢獻(xiàn)的多少分配薪酬；針對(duì)個(gè)人對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)率確定薪酬比例，以此保障薪酬的公平分配[4]。

五、結(jié)語

綜上所述，在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代背景下，大數(shù)據(jù)技術(shù)不斷更新?lián)Q代，分享經(jīng)濟(jì)作為一種新經(jīng)濟(jì)形態(tài)掀起了一場(chǎng)深刻變革，逐漸成為“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的特色經(jīng)濟(jì)模式，同時(shí)也對(duì)企業(yè)人資管理帶來機(jī)遇和挑戰(zhàn)。對(duì)此，企業(yè)應(yīng)通過規(guī)范企業(yè)用人模式、創(chuàng)新人力管理方式、重視培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)、完善人力管理制度等方式，促進(jìn)人力資本價(jià)值提升，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。