我國國有企業(yè)人力資源管理制度的問題及完善措施

一、前言

目前，我國正處于經(jīng)濟轉型的關鍵時期，對于國有企業(yè)而言，這既是機遇又是挑戰(zhàn)。國有企業(yè)優(yōu)化人力資源管理制度，建立一套與企業(yè)市場化主體發(fā)展相適應的人事、薪酬、績效體系制度是保障國有企業(yè)在激烈的市場競爭中始終處于不敗之地的核心所在。良好的人力資源管理制度，可以保證企業(yè)高效流暢的運轉，同時也能夠降低企業(yè)的運行成本。另外，國有企業(yè)的人力資源管理制度還肩負著調動員工的工作積極性，為企業(yè)長期戰(zhàn)略發(fā)展提供優(yōu)秀人才儲備支持的任務。但是在目前的國有企業(yè)轉型過程當中，依然存在著許多的問題和弊端，嚴重阻礙了國有企業(yè)的發(fā)展，亟待解決和完善。

二、國有企業(yè)中人力資源管理的戰(zhàn)略意義

在國有企業(yè)眾多的管理部門和體系當中，人力資源管理是其中不可或缺的重要一環(huán)。在企業(yè)的眾多資源當中，人力資源是唯一可以重復利用和開發(fā)的。人力資源管理的核心就是對企業(yè)人才資源的管理，人才在目前日益競爭激烈的市場環(huán)境中已經(jīng)成為企業(yè)的核心競爭力。因此，企業(yè)人力資源管理已經(jīng)發(fā)展成為企業(yè)運營管理工作的重中之重[1]。人力資源管理工作制度的有效與否將直接影響企業(yè)的人員組織形式以及人才儲備戰(zhàn)略是否科學合理。

但是，在目前的國有企業(yè)人力資源管理制度當中，還存在著許多和市場發(fā)展規(guī)律不相匹配的問題。為了更好的實現(xiàn)國有企業(yè)發(fā)展，就必須要對目前國有企業(yè)人力資源管理制度進行改革和創(chuàng)新。只有通過對國有企業(yè)人力資源管理制度的戰(zhàn)略意義進行分析，認清人力資源管理制度在國有企業(yè)中的地位，才能夠更好的尋找出國有企業(yè)人力資源中存在的問題和不足，為國有企業(yè)人力資源管理制度的改革和創(chuàng)新提供支撐。

三、國有企業(yè)人力資源管理中存在的幾個問題

新形勢下，隨著我國市場經(jīng)濟不斷與國際經(jīng)濟環(huán)境相融合，我國國有企業(yè)在國際上也發(fā)揮著越來越重要的作用。面對新的經(jīng)濟環(huán)境，我國國有企業(yè)的人力資源管理制度存在的不足和缺陷在新機遇和挑戰(zhàn)下日益突顯，嚴重制約了我國國有企業(yè)的發(fā)展，深入貫徹落實黨中央提出的創(chuàng)新、協(xié)調、綠色、開放、共享的發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)國有企業(yè)高質量發(fā)展，已經(jīng)成為國有企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略目標。結合目前的國有企業(yè)人力資源管理體系現(xiàn)狀進行認真分析，主要存在以下幾點問題：

（一）缺乏對人力資源管理體系總體規(guī)劃。在目前的國有企業(yè)管理體系當中，雖然一直都有人力資源管理制度和體系存在，但是大多數(shù)人力資源管理制度都是沿用傳統(tǒng)的國有企業(yè)人力資源管理制度。這主要是在以往的國有企業(yè)改革當中，企業(yè)往往只重視短期的經(jīng)濟效益，卻沒認識到人力資源管理體系的重要性，導致國有企業(yè)陷入了人力資源管理傳統(tǒng)的困境[2]。

正是由于國有企業(yè)對人力資源管理體系缺乏總體認識和規(guī)劃，不重視對人力資源管理體系的改革，導致目前國有企業(yè)的人力資源管理體系逐漸淪為單純的員工工資發(fā)放、管理醫(yī)療、養(yǎng)老保險等日常管理事務。

（二）人員總數(shù)過剩與結構性缺員并存。國有企業(yè)由于經(jīng)過改革開放前期的粗放形式發(fā)展，造成現(xiàn)有國有企業(yè)普遍具有龐大的人員結構。雖然經(jīng)過一系列的國有企業(yè)體制改革，但是由于缺乏對人力資源系統(tǒng)的重視和改革，因此在目前國有企業(yè)當中人員多、勞動生產(chǎn)率低下的問題仍然比較突出。由于人員總數(shù)過剩導致國有企業(yè)的人才引進十分困難，嚴重阻礙了國有企業(yè)的發(fā)展，進而造成國有企業(yè)表現(xiàn)出較為嚴重的人員結構性缺失問題。

（三）人才引進渠道單一。目前國有企業(yè)的人才招聘工作主要采用的是校園招聘，但是由于人力資源管理體系的落后，造成國有企業(yè)的人才引進渠道和方法非常單一，同時還存在著人才招聘過程繁瑣、周期長、人才評估定位不科學等問題。這主要是國有企業(yè)人力資源部門缺乏對人才招聘系統(tǒng)的合理規(guī)劃，同時也缺乏科學的人才考核制度，只是單純的將應聘人員學歷作為主要的考核標準，造成招聘工作只能夠完成量卻忽視了質。

（四）員工培養(yǎng)效果與投入成反比。目前國有企業(yè)的人員培訓工作要么存在嚴重的缺失，要么就是停留于表象流于形式。這主要是由于國有企業(yè)的人力資源管理制度在進行員工培訓時往往由于需要減少經(jīng)濟投入，而導致培訓效果大打折扣，致使國有企業(yè)的員工培訓工作停留于表現(xiàn)，導致目前國有企業(yè)的人力資源培訓工作為當前流行什么就培訓什么。

四、解決國有企業(yè)人力資源管理問題的策略

隨著企業(yè)間的競爭日益激烈，人才的競爭就顯得十分重要。人才競爭就是人力資源競爭。加強人力資源管理，就是要針對現(xiàn)有問題進行改革，建立起科學完善的現(xiàn)代化人力資源管理制度體系。針對現(xiàn)有問題，筆者提出了以下幾點改進措施和建議：

（一）搭建人力資源信息化系統(tǒng)。建立信息化企業(yè)管理制度可以促進各個管理部門之間的相互銜接和溝通，提高企業(yè)的管理效率。對于人力資源管理系統(tǒng)而言，建立信息化現(xiàn)代系統(tǒng)也是十分必要和緊迫的。信息化人力資源管理系統(tǒng)，首先需要依靠計算機系統(tǒng)，建立起符合本企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，提高企業(yè)信息管理效率和水平，同時實現(xiàn)規(guī)范化、流程化的人力資源信息化管理。

（二）全面推行專業(yè)化管理和集中管理。由于國有企業(yè)具有十分龐大的人員結構，因此全面推進國有企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的專業(yè)化、集中化也是十分必要的。這首先需要國有企業(yè)建立起符合本企業(yè)經(jīng)營特點的專業(yè)化集中管控平臺，通過這個集中管理平臺實現(xiàn)對企業(yè)內的人力資源、財務、內務等多個部門的統(tǒng)一集中管理。

（三）引入市場化用人機制。國有企業(yè)市場化改革就是要打破國有企業(yè)和市場之間的隔閡，通過大膽的應用市場化人力資源管理機制對國有企業(yè)人力資源管理制度進行創(chuàng)新改革，建立起不拘一格的用人制度。首先需要轉變思想，打破國有企業(yè)領導和員工的“三鐵”思想束縛，建立起多樣化的人才招聘制度，豐富人才管理方法，導入市場化的方法，為企業(yè)尋找各種高素質人才，不斷提高企業(yè)核心競爭力，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供強大的人力資源支撐。其次，建立科學合理的人才考核制度，要不拘一格的引用人才，在企業(yè)內部開展評優(yōu)評先活動，樹立競爭、奪優(yōu)的企業(yè)考核文化等。最后，加強對人才定崗工作管理和考核，確保做好人才引進之后的管理，避免出現(xiàn)大材小用人才浪費，實現(xiàn)各類人才“引得進，用得好，留得住”的目的[3]。

（四）建立多層次多渠道人才培養(yǎng)方式。人才的培養(yǎng)也是人力資源管理部門的重要工作之一，只有建立起多層次的人才培訓渠道，開拓多種人才培養(yǎng)方法才可以實現(xiàn)企業(yè)人才結構的不斷優(yōu)化和升級，便于為企業(yè)建立起一支高素質、梯隊化、能戰(zhàn)斗的干部人才隊伍。加強人才隊伍的培養(yǎng)方式，首先需要加強對人才培養(yǎng)工作的資本投入，克服掉培訓工作停留于形式的問題。然后豐富人才培訓方式，例如可以聘請行業(yè)內經(jīng)驗豐富的專業(yè)人士定期的組織培訓，通過企業(yè)內的老帶新的培養(yǎng)制度，來提高企業(yè)的人才管理培訓效果。在制定人才的培養(yǎng)計劃時需要注意“重實戰(zhàn)、針對性強”培養(yǎng)制度設計。通過多樣豐富的人才隊伍培訓制度，不斷提高企業(yè)的人才資源管理制度體系的層次。

五、結語

隨著國有企業(yè)改革的不斷深化，已經(jīng)進入了深水區(qū)和攻堅期。在企業(yè)競爭日益激烈的當下，加強國有企業(yè)人力資源管理制度的改革和創(chuàng)新工作，建立起符合企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)代化、信息化人力資源管理平臺，是促進國有企業(yè)高質量發(fā)展的關鍵所在。本文通過現(xiàn)有國有企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀進行分析，尋找出了一些關鍵性的亟待解決的問題。并根據(jù)這些問題提出了一些具有針對性的改進措施和建議。旨在全面的優(yōu)化和提升國有企業(yè)的管理水平，為深化國有企業(yè)改革提供一些理論參考。