高端人才引進機制創(chuàng)新分析

施揚達

(南寧市良慶區(qū)科學(xué)技術(shù)情報研究所，南寧 530201)

在實際的高端人才引進過程當(dāng)中，必須要充分了解我國高端人才的需求情況，要以本單位的發(fā)展和研究為依據(jù)，充分考慮高端人才的特性，嚴(yán)格做好高端人才的引進工作，這樣能夠為本單位后續(xù)的發(fā)展和創(chuàng)新提供足夠的優(yōu)秀人才支撐。

1 現(xiàn)階段高端人才引進機制當(dāng)中存在的問題

通常情況下，針對高端人才的引進，每年都會有相應(yīng)的百人計劃、千人計劃等指標(biāo)。特別是高端科技型人才，政府每年會為人才設(shè)置專項資金并配備相應(yīng)的資源。但有的單位會過度引進高端人才，或根據(jù)當(dāng)下的主流發(fā)展趨勢盲目引進一些高端人才，以期能夠獲得更多的資源，這就可能會出現(xiàn)人力資源和資金資源浪費的現(xiàn)象。還有些單位并未制定與高端人才相適應(yīng)的引進機制，針對高端人才引進、考評及管理等標(biāo)準(zhǔn)并不明確，而且缺乏完善、獨立、科學(xué)、長遠的引進規(guī)劃，這就導(dǎo)致實際的高端人才引進往往難以達到預(yù)期要求。部分單位或科研機構(gòu)本身的實力十分雄厚，都將高端人才的招聘目光放在了世界各地，但在實際的人才引進執(zhí)行過程當(dāng)中，大多的人才引進通常是借由同行推薦來完成，這就導(dǎo)致人才引進存在一定的隨意性、主觀性、局限性。在渠道與方式受限的情況下，高端人才的引進將會陷入困境。部分單位在引進過程中并沒有明確高端人才的義務(wù)和權(quán)利，無論高端人才是否作出貢獻都可享受相同的高額薪酬。部分高端人才的試用期管理與考核較為松散，即便工作表現(xiàn)不理想，也仍然會被留用。有些高端人才本身的契約精神較為淡薄，而引入單位為了能夠最大限度地留住人才，并未對高端人才的責(zé)任和這種違約懲戒作出嚴(yán)苛規(guī)定，也未對知識產(chǎn)權(quán)問題進行嚴(yán)格規(guī)定。這就導(dǎo)致某些屬于機構(gòu)或單位的知識產(chǎn)權(quán)淪為了高端人才的籌碼，而當(dāng)其他單位或機構(gòu)給出的職位或薪酬更加優(yōu)厚時，高層次人才往往會選擇跳槽。某些單位或機構(gòu)的高端人才引進缺乏科學(xué)論證，導(dǎo)致所引進的人才并沒有發(fā)揮出應(yīng)有的作用。部分單位在人才引進方面投入了較多的人力、物力、財力，但卻未深入進行前期調(diào)研，從而導(dǎo)致部分的允諾難以實現(xiàn)。

2 高端人才引進機制創(chuàng)新的有效措施

2.1 確定人才引進目標(biāo)

高端人才作為國家最為重要的人才資源，其管理機制的建設(shè)尤為重要，必須要充分認(rèn)識到高端人才對行業(yè)發(fā)展的重要性，要充分參考政府相關(guān)部門推出的一系列激勵機制和政策，明確高端人才的需求和取向性，制訂具有長遠性的引進目標(biāo)?？筛鶕?jù)本單位或行業(yè)的特性來對高端進行界定，要以市場發(fā)展為導(dǎo)向，以需求為標(biāo)準(zhǔn)來進行高端人才引進。在引進具有較高專業(yè)技能或?qū)I(yè)知識的高端科技人才時，除了要制訂明確的科技人員綜合能力考核目標(biāo)之外，還必須要從科學(xué)技術(shù)研究項目的性質(zhì)入手對科技人才的創(chuàng)新能力和科學(xué)思維進行了解，要招聘符合本單位發(fā)展且能夠為經(jīng)濟社會和科學(xué)技術(shù)事業(yè)發(fā)展作出貢獻的優(yōu)秀人才，比如在科學(xué)普及、科技管理、科技服務(wù)、科技創(chuàng)業(yè)、技術(shù)開發(fā)、工程設(shè)計、科學(xué)研究等領(lǐng)域。同時，還需立足于本單位的具體實際情況來制定相應(yīng)的領(lǐng)軍人才招聘標(biāo)準(zhǔn)及骨干技術(shù)人才招聘標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)優(yōu)先招聘符合單位發(fā)展、科研要求和經(jīng)濟社會發(fā)展的急缺型人才。

2.2 嚴(yán)格做好選才規(guī)劃工作

單位需對現(xiàn)有的高端人才選才機制進行有效完善，要以科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)、理性的態(tài)度來對待相關(guān)問題，制定客觀公平的評價標(biāo)準(zhǔn)，最大限度消除高端人才招聘的主觀偏差。在人才引進之前，可以對權(quán)威的高端人才信息數(shù)據(jù)庫進行了解，通過系統(tǒng)的分析和評估來掌握高端人才的流動性、多元性等群體特征以及個人技術(shù)信息、個人成長規(guī)律、留學(xué)經(jīng)歷等多方面情況，做好具有全局性和前瞻性的高端人才引進方案。針對人才的激勵、提升、選拔等問題，需與高端人才進行深入溝通和交流，通過有效的協(xié)商來達成一致。同時，還需對人才的職業(yè)素養(yǎng)、精神品質(zhì)、思想情操、履約精神等方面進行考核，確保高端人才的專業(yè)能力和素養(yǎng)具有較高的匹配度。也可根據(jù)單位的不同需求來制定多維的選才標(biāo)準(zhǔn)，分別對不同類型的高端人才進行評測。

2.3 科學(xué)拓展人才引進渠道

單位可與國外優(yōu)秀的科研機構(gòu)或高校進行合作，優(yōu)先引進取得優(yōu)秀獎項或成就的人才，或通過高端國際會議和國際類的公司等渠道來引進高端人才。還可以充分利用云存儲技術(shù)、大數(shù)據(jù)技術(shù)來建立全新的人才需求數(shù)據(jù)庫。例如，急需招聘科技型高端人才的單位可基于互聯(lián)網(wǎng)建立全新的人才引進平臺，并在系統(tǒng)中錄入單位的基本情況、相關(guān)科研項目、科研發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、科研方向、引才目標(biāo)說明、引才需求說明、具體配套政策、資源配備、薪酬保障、科研支撐體系等內(nèi)容?？梢詫⒁恍┎┦亢罂蒲泄ぷ髡咀鳛楦叨巳瞬诺闹匾獪贤ㄝd體和承接渠道，使更多的高端人才能夠了解單位和機構(gòu)的要求。同時，還可充分利用海外技術(shù)研發(fā)機構(gòu)平臺來鎖定和跟蹤核心科技人才，通過建立聯(lián)系和溝通的方式來了解高端人才的動態(tài)信息，并根據(jù)高端人才的特殊訴求來進行引進方案的調(diào)整。

2.4 完善人才評價保障制度

單位必須要根據(jù)整體發(fā)展趨勢和實際要求來制定科學(xué)可行的評價機制，除了要對高端人才的學(xué)術(shù)傾向、研究論文、科研成果進行評價之外，還需要對人才的品德行為、創(chuàng)新能力、科研素養(yǎng)等層面進行評價。針對高端人才的引入、實習(xí)、培訓(xùn)、管理等不同環(huán)節(jié)，也需制定與之相匹配的評價制度，并視具體情況來對評價標(biāo)準(zhǔn)進行相應(yīng)的調(diào)整。另外，需建立科學(xué)的激勵機制和獎懲機制，對具有突出科研貢獻或工作成就的人員進行精神獎勵和物質(zhì)獎勵，對違反相關(guān)條例或契約的高端人才則需根據(jù)情節(jié)來進行協(xié)商和處理，或追究涉事人員的法律責(zé)任。同時，還需要將評價機制和保障機制掛鉤，應(yīng)根據(jù)整體的評價結(jié)果來調(diào)整高端人才的薪資福利待遇。單位不僅要尊重高端人才的知識產(chǎn)權(quán)，還需要利用科學(xué)的方式和法律手段來維護本單位的知識產(chǎn)權(quán)。在人才引進和契約簽訂的過程中，要充分明確雙方的意愿，需簽訂具有法律效應(yīng)的紙質(zhì)合同或電子合同。當(dāng)涉及技術(shù)成果轉(zhuǎn)讓協(xié)議時，需對其中涉及的一些問題或細節(jié)進行規(guī)定，可要求第三方評估機構(gòu)涉入，并由高端人才和單位簽訂相應(yīng)的競爭限制協(xié)議和產(chǎn)權(quán)歸屬協(xié)議等。針對管理和發(fā)展過程當(dāng)中涉及的勞動糾紛，需要根據(jù)相關(guān)合同和具有法律效應(yīng)的資料來進行評定，要在維護雙方權(quán)益的情況下盡可能避免出現(xiàn)違約或其他影響惡劣的事件。

3 結(jié)語

高端人才是我國發(fā)展與革新的重要動力，要明晰人才引進機制面臨的困境，以前瞻性和發(fā)展性的眼光來看待問題，并根據(jù)整體的發(fā)展需求和科研要求來制訂科學(xué)可行的高端人才引進規(guī)劃。高端人才引進必須要充分遵循精準(zhǔn)引進和按需引進的原則，從根本上提高對高端人才的招聘要求，充分利用各種方式和途徑來拓寬引進渠道，并對現(xiàn)有的評價保障機制進行優(yōu)化與完善，還要及時根據(jù)實際的高端人才引進工作反饋情況來進行相關(guān)方案和規(guī)劃的調(diào)整，以期為我國高端人才引進機制的全面發(fā)展與創(chuàng)新奠定良好基礎(chǔ)。