基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)全科醫(yī)學(xué)管理者領(lǐng)導(dǎo)力研究進(jìn)展

楊森 ，石建偉 ，金花 ，陳晨 ，王朝昕 ，于德華 *

現(xiàn)代管理之父彼得·德魯克曾如此評價醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理，“醫(yī)療機(jī)構(gòu)或許是人類歷史上最復(fù)雜的組織，即便是小型的醫(yī)療機(jī)構(gòu)，管理起來也很困難”［1］。這些挑戰(zhàn)需要醫(yī)療機(jī)構(gòu)內(nèi)部培養(yǎng)出來卓越的領(lǐng)導(dǎo)者。在我國，隨著醫(yī)療環(huán)境的復(fù)雜化，如新技術(shù)演進(jìn)與醫(yī)療質(zhì)量之間的平衡，醫(yī)療服務(wù)可及性、可支付性的持續(xù)難題，執(zhí)醫(yī)環(huán)境惡化與醫(yī)患溝通處理的問題等，提升醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理者領(lǐng)導(dǎo)能力迫在眉睫。新醫(yī)改以來，隨著國家將醫(yī)療發(fā)展戰(zhàn)略重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到基層，對全科醫(yī)學(xué)管理者提出了更高的要求，全科醫(yī)學(xué)管理者面臨來自醫(yī)療政策體制變更及適應(yīng)、機(jī)構(gòu)內(nèi)部人員管理、社區(qū)患者持續(xù)醫(yī)患關(guān)系維護(hù)及健康水平保障等方面的諸多難題。在政府政策體制約束下，社區(qū)全科管理者有著較大的自主權(quán)［2］。在這種情況下，全科醫(yī)學(xué)管理者就不能從臨床醫(yī)生向管理者簡單切換，而需要有專業(yè)的管理思維，即具備領(lǐng)導(dǎo)力。因此，對國內(nèi)外基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)全科醫(yī)學(xué)管理者領(lǐng)導(dǎo)力研究現(xiàn)狀進(jìn)行總結(jié)和分析勢在必行。

1 基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理者領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展沿革

“領(lǐng)導(dǎo)力”音譯于英文單詞“Leadership”，近百年來，學(xué)術(shù)界對于領(lǐng)導(dǎo)力的概念界定不一，尚未達(dá)成統(tǒng)一的認(rèn)識。但其具有以下2個特征：首先，領(lǐng)導(dǎo)力是一種影響力，其強(qiáng)調(diào)通過對他人施加影響，從而使他人愿意為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而努力；其次，領(lǐng)導(dǎo)力是一個過程，相對于領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)果，更加強(qiáng)調(diào)向他人施加影響來達(dá)成組織目標(biāo)的過程［3］。領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)興起于20世紀(jì)40年代，隨著領(lǐng)導(dǎo)力行為理論的發(fā)展，學(xué)術(shù)界逐漸認(rèn)識到領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)和能力是可以通過后天培養(yǎng)習(xí)得的，各類領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)項(xiàng)目與培訓(xùn)課程也隨之逐漸興起。世界上最早系統(tǒng)地開展領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的企業(yè)是美國通用電氣公司，1956年美國通用電氣公司建立了全球第一所企業(yè)大學(xué)——克勞頓管理學(xué)院，這里建起了世界上第一個領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心［4］。隨著領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的普及與發(fā)展，目前很多機(jī)構(gòu)、企業(yè)及學(xué)校均建立了自己的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)體系，其領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的模式也各不相同。根據(jù)其特點(diǎn)大致分為3類：一是各類企業(yè)大學(xué)，包括國外知名企業(yè)、國內(nèi)銀行企業(yè)、非銀行國有企業(yè)及其他企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)；二是各類培訓(xùn)公司，如美國DDI咨詢公司、北京智鼎管理咨詢有限公司等；三是各大高校的管理學(xué)院和商學(xué)院［5］。我國領(lǐng)導(dǎo)力研究概念開始于20世紀(jì)90年代，首先在企業(yè)高層管理者中廣泛應(yīng)用，在醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理者領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)力研究尚處于起步階段［6］，到2010年前后，隨著醫(yī)院外部環(huán)境的不斷變化和醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展和要求，新醫(yī)改中已明確提出要規(guī)范醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理者的任職資格，關(guān)于醫(yī)療領(lǐng)域領(lǐng)導(dǎo)力的相關(guān)研究也逐漸出現(xiàn)，但主要集中在護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)力或院長領(lǐng)導(dǎo)力研究，對于醫(yī)師、醫(yī)學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的研究報道極少，對于基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)全科醫(yī)學(xué)管理者領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)注更是微乎其微。

2 基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)全科醫(yī)學(xué)管理者領(lǐng)導(dǎo)力研究現(xiàn)狀

2.1 國外基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)全科醫(yī)學(xué)管理者領(lǐng)導(dǎo)力研究及實(shí)踐進(jìn)展 在美國，很多醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者均曾系統(tǒng)學(xué)習(xí)過醫(yī)療管理碩士（MHA）課程。同樣對全科醫(yī)學(xué)管理者而言，管理協(xié)會對其管理領(lǐng)導(dǎo)能力具有實(shí)際考核和硬性指標(biāo)要求，需要機(jī)構(gòu)管理者持續(xù)參加高校或研究協(xié)會設(shè)立的專門的培訓(xùn)課程［7］。課題組通過梳理近些年文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)國外醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理者領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)研究，特別是全科/家庭醫(yī)生管理者的領(lǐng)導(dǎo)力研究在2010年后開始逐漸增多。主要包括以下領(lǐng)域：

（1）定性領(lǐng)導(dǎo)力建構(gòu)重要性探討研究。發(fā)達(dá)國家及不少發(fā)展中國家均探討了基于特定框架的全科醫(yī)學(xué)管理者領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的重要性，如加拿大學(xué)者通過定性案例研究，證實(shí)了領(lǐng)導(dǎo)框架向醫(yī)生提供了領(lǐng)導(dǎo)力的最佳實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)［8］。挪威研究者從全科醫(yī)生的視角分析指出在開展社區(qū)基層醫(yī)療工作中目前全科醫(yī)學(xué)管理者領(lǐng)導(dǎo)力的不足之處，提出構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)力模型對于提升全科醫(yī)學(xué)管理者的管理能力、有效開展基層醫(yī)療服務(wù)具有重要作用［9］。

（2）國外基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)全科醫(yī)學(xué)管理者領(lǐng)導(dǎo)力組成要素及評價研究。學(xué)者斯托勒總結(jié)了6項(xiàng)成功全科醫(yī)學(xué)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)具備的能力：技術(shù)知識，即運(yùn)營、財(cái)務(wù)、信息技術(shù)與系統(tǒng)、人力資源、戰(zhàn)略計(jì)劃制定、醫(yī)療法律和公共政策；醫(yī)療知識，即補(bǔ)償戰(zhàn)略、行政法規(guī)、質(zhì)量評估與管理；解決問題能力，即醫(yī)療組織戰(zhàn)略計(jì)劃與項(xiàng)目管理；情商，即在組織內(nèi)部評估自己與他人以便于進(jìn)行管理的能力；溝通交流，在諸如協(xié)商和沖突解決等情況下引領(lǐng)組織和個人的改變；致力于終身學(xué)習(xí)［7］。美國醫(yī)療領(lǐng)導(dǎo)力聯(lián)盟（HLA）根據(jù)美國醫(yī)生管理學(xué)會、美國醫(yī)療管理者學(xué)會等的研究，管理能力發(fā)展模式分析及對醫(yī)療人員職業(yè)分析，制定了HLA領(lǐng)導(dǎo)力目錄，將領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)具備的能力分為5個方面：溝通交流與關(guān)系管理、專業(yè)操守與職業(yè)精神、醫(yī)療環(huán)境與政策知識、商業(yè)運(yùn)營知識與技巧、領(lǐng)導(dǎo)力［10］。PIHLAINEN等［11］通過系統(tǒng)分析13篇關(guān)于醫(yī)生領(lǐng)導(dǎo)力特征的文章后得出，醫(yī)生的領(lǐng)導(dǎo)力分為3大類：①醫(yī)療保健相關(guān)的能力，具體又細(xì)分為社會、組織、商業(yè)和財(cái)務(wù)能力4類；②運(yùn)營管理和領(lǐng)導(dǎo)能力，具體細(xì)分為流程、操作、臨床和開發(fā)能力；③一般的管理和領(lǐng)導(dǎo)能力，包括時間管理、人際關(guān)系技巧、戰(zhàn)略思維方式、思維和應(yīng)用技能及人力資源管理。MASH等［12］研究了全科醫(yī)學(xué)管理者應(yīng)該具備的領(lǐng)導(dǎo)力，具體包括兩方面：一是臨床診治能力，具體包含指南的制定和修訂、促進(jìn)臨床指南的實(shí)施、改善醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量、對常規(guī)數(shù)據(jù)的采集分析和反思、積極培訓(xùn)來提高醫(yī)療質(zhì)量、反思重大不良事件和分析管理風(fēng)險來改善患者安全；二是參與醫(yī)院管理的能力，具體包括全科醫(yī)學(xué)管理者與醫(yī)院管理者進(jìn)行充分的溝通和接觸，及時獲取醫(yī)院管理、決策和計(jì)劃的相關(guān)信息，還包括創(chuàng)建從臨床角度提供建議和倡導(dǎo)的機(jī)會，與管理者進(jìn)行有效的溝通提升醫(yī)療質(zhì)量。

（3）基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)全科醫(yī)學(xué)管理者領(lǐng)導(dǎo)力提升研究。近年來國外不同學(xué)術(shù)團(tuán)體及機(jī)構(gòu)正關(guān)注開發(fā)醫(yī)生管理能力，包括研究生教育課程設(shè)置、在崗培訓(xùn)課程設(shè)置等。例如美國克里夫蘭醫(yī)學(xué)中心（Cleveland Clinic）于2002年成立了領(lǐng)導(dǎo)力研究院（Leadership Academy），根據(jù)多年管理研究成果，從14個方面（情商、專業(yè)性、變化管理、溝通、終身學(xué)習(xí)的能力、及時提供觀察結(jié)果、掌握財(cái)務(wù)、熟識監(jiān)管環(huán)境、招聘和雇傭、過程評估和管理、拓展和加強(qiáng)慈善服務(wù)、醫(yī)學(xué)法律問題、管理醫(yī)師、醫(yī)院經(jīng)營意識）設(shè)置了相應(yīng)培訓(xùn)課程［13］。加拿大也十分重視醫(yī)學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)，加拿大皇家醫(yī)生和外科醫(yī)生學(xué)院及多倫多大學(xué)醫(yī)學(xué)院主辦了多倫多醫(yī)生領(lǐng)導(dǎo)教育問題國際首腦會議（TISLEP），該會議致力于國際利益相關(guān)方通過明確的工作組積極和建設(shè)性地參與，為培養(yǎng)醫(yī)生領(lǐng)導(dǎo)才能開發(fā)一套與全球相關(guān)的、以能力為基礎(chǔ)的課程［14］。伊朗學(xué)者根據(jù)Kern課程安排，獲得本科醫(yī)學(xué)生管理課程、目標(biāo)和教育策略必要性的經(jīng)驗(yàn)和觀點(diǎn)，構(gòu)建全科醫(yī)生領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的相關(guān)課程［15］。加拿大學(xué)者從女性全科醫(yī)生視角分析了其對醫(yī)生領(lǐng)導(dǎo)力的看法，結(jié)果發(fā)現(xiàn)影響女性全科醫(yī)生從事領(lǐng)導(dǎo)崗位的主要原因是下班后的精力和時間不足，以及缺乏自信。積極鼓勵女性全科醫(yī)生參與管理工作，同時減輕女性全科醫(yī)生下班后的家務(wù)活動可能是提升女性全科醫(yī)生領(lǐng)導(dǎo)力的有效方式［16］。

2.2 國內(nèi)基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)全科醫(yī)學(xué)管理者領(lǐng)導(dǎo)力研究現(xiàn)狀及瓶頸 國內(nèi)關(guān)于全科醫(yī)學(xué)管理者領(lǐng)導(dǎo)力的研究鮮有報道，既往的研究主要集中在全科醫(yī)學(xué)管理者崗位勝任力研究領(lǐng)域，如蔡雨陽等［17］通過訪談問卷建立了“上海市社區(qū)衛(wèi)生管理人才崗位勝任力模型”，包括1個理論模型和4個應(yīng)用模型。張愈等［18］引用國內(nèi)和國外有關(guān)研究的勝任力研究方法構(gòu)建社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心主任勝任力模型，為加強(qiáng)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)管理人才的能力建設(shè)提供科學(xué)依據(jù)和應(yīng)用模型體系。雖然領(lǐng)導(dǎo)力與勝任力在能力項(xiàng)上有很多相似之處，但是也有一些區(qū)別，領(lǐng)導(dǎo)力主要研究領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者相互關(guān)系的影響，而勝任力研究組織中人員與崗位績效和業(yè)績的關(guān)系［19］。新醫(yī)改以來，國家政策文件（《關(guān)于公立醫(yī)院改革試點(diǎn)的指導(dǎo)意見》等）屢次提出，推進(jìn)公立醫(yī)院院長職業(yè)化和專業(yè)化建設(shè)。從現(xiàn)有研究來看，研究均圍繞綜合性醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理者的領(lǐng)導(dǎo)力提升，主要包括：

（1）醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理者領(lǐng)導(dǎo)力現(xiàn)況、重要性及困境分析。主要圍繞領(lǐng)導(dǎo)力的分類及從如何促進(jìn)個體、組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)之間的關(guān)系，闡述醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)力的重要性。如時秋香［20］探討了醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)方式包括權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)、人格魅力型領(lǐng)導(dǎo)及仆人型領(lǐng)導(dǎo)。羅林枝等［21］調(diào)查了北京協(xié)和醫(yī)學(xué)院臨床專業(yè)醫(yī)學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)力課程的設(shè)置狀況，并強(qiáng)調(diào)了課程設(shè)置的重要性。高超［22］分析探討了護(hù)理管理者領(lǐng)導(dǎo)力測評存在的局限性，發(fā)現(xiàn)目前研制的測評工具使用對象局限，缺乏科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)力理論做指導(dǎo)，針對性不強(qiáng)，缺少針對護(hù)理部主任的領(lǐng)導(dǎo)力評價指標(biāo)和模型。孫超［23］分析了醫(yī)療領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)力晚于工商企業(yè)領(lǐng)域領(lǐng)導(dǎo)力的原因主要是：醫(yī)院的靈敏度不如企業(yè)、院長職業(yè)化程度較低、醫(yī)院管理理論尚未健全、院長的自由度受限。

（2）醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理者領(lǐng)導(dǎo)力測評研究多為護(hù)理領(lǐng)導(dǎo)角度。從定量測評來看，我國鮮有對醫(yī)院管理者領(lǐng)導(dǎo)力的定量測評研究，現(xiàn)有研究僅集中在對護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)力的測評，如黃春美等［24］采用自行研制的護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)力測評問卷對護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行評價，結(jié)果發(fā)現(xiàn)浙江省二級、三級醫(yī)院護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)力各維度得分中決斷力水平較高，前瞻力水平偏低。程彥伶等［25］采用一般情況調(diào)查問卷、護(hù)理管理者領(lǐng)導(dǎo)力問卷對某三級甲等醫(yī)院87名護(hù)士長進(jìn)行問卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)護(hù)士長在創(chuàng)新能力、控制力和決斷力方面需要進(jìn)一步加強(qiáng)。童丹［26］選擇浙江省2 426名護(hù)士進(jìn)行調(diào)研，結(jié)果顯示護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)力與護(hù)士工作滿意度呈正相關(guān)，與職業(yè)倦怠呈負(fù)相關(guān)。孫超［23］進(jìn)行了醫(yī)院院長領(lǐng)導(dǎo)力與醫(yī)院管理績效關(guān)聯(lián)度的研究，結(jié)果顯示醫(yī)院院長領(lǐng)導(dǎo)力與醫(yī)院管理績效之間呈正相關(guān)。

（3）醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理者領(lǐng)導(dǎo)力影響因素的定量分析。宋林子等［27］探索北京市公立醫(yī)院集體領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)部影響因素發(fā)現(xiàn)，員工激勵、員工危機(jī)感、自豪感、忠誠度、工作負(fù)擔(dān)、公平性（包括薪酬、晉升、績效、獎懲）等均是公立醫(yī)院集體領(lǐng)導(dǎo)力的正向影響因素。賈建芳［28］對某地區(qū)綜合性醫(yī)院護(hù)士領(lǐng)導(dǎo)力及其影響因素進(jìn)行了研究發(fā)現(xiàn)，個人因素、組織因素、社會因素和教育因素是主要因素，各影響因素與護(hù)士領(lǐng)導(dǎo)力呈明顯正相關(guān)，相關(guān)強(qiáng)度依次遞減，在所有影響因素中，品質(zhì)特征對護(hù)士領(lǐng)導(dǎo)力影響最大，其次是組織適應(yīng)、性別、外貌特征、用工性質(zhì)、教育因素、職業(yè)價值觀、程序規(guī)則。陸駿等［29］對浙江省210名護(hù)理管理者進(jìn)行問卷調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)護(hù)士長的領(lǐng)導(dǎo)力與角色認(rèn)知、自我效能感、職業(yè)倦怠及是否分層培訓(xùn)均相關(guān)，其中管理者的分層培訓(xùn)有利于領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)和提升，明確角色定位、降低職業(yè)倦怠和提高自我效能感同樣可以提升護(hù)士長的領(lǐng)導(dǎo)力。但是總體來說，相關(guān)定量研究較為缺乏。

（4）領(lǐng)導(dǎo)力提升措施的定性討論。從現(xiàn)有研究來看，領(lǐng)導(dǎo)力提升研究也停留在定性探討階段，護(hù)理領(lǐng)域略有涉及但是研究并不深，如褚梁梁等［30］探討了護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)體系如何建構(gòu)，但是仍舊缺乏具體培訓(xùn)課程設(shè)置等相關(guān)研究，針對全科醫(yī)學(xué)管理者的領(lǐng)導(dǎo)力提升課程更是鮮有。張憲增［31］基于精神科患者的特殊性，雖然提出了精神科醫(yī)生應(yīng)該加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)，但是僅停留在理論水平，缺少實(shí)質(zhì)性的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)內(nèi)容。

總結(jié)理論研究及實(shí)踐不難發(fā)現(xiàn)，相比較國外研究及實(shí)踐，我國醫(yī)務(wù)人員管理者領(lǐng)導(dǎo)力研究起步較晚，研究并不成體系。雖然現(xiàn)階段我國醫(yī)院、醫(yī)生領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)研究有所增加，但是，全科醫(yī)學(xué)管理者的領(lǐng)導(dǎo)力研究處于“零”的狀態(tài)。而國外全科醫(yī)學(xué)管理者領(lǐng)導(dǎo)力研究的成功經(jīng)驗(yàn)在于，從全科醫(yī)學(xué)管理者領(lǐng)導(dǎo)力評價到提升領(lǐng)導(dǎo)力的干預(yù)課程設(shè)置，有著全面的研究體系。但是，我國相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)力模型理論支撐、領(lǐng)導(dǎo)力現(xiàn)況如何并不清晰，未來如何提升，也缺乏著力點(diǎn)。

3 全科醫(yī)學(xué)管理者領(lǐng)導(dǎo)力研究的必要性

隨著我國醫(yī)療改革進(jìn)入關(guān)鍵階段，全科醫(yī)學(xué)進(jìn)入了深化改革的階段，而這些改革均是沒有先例可以遵循的。課題組通過系統(tǒng)的文獻(xiàn)綜述發(fā)現(xiàn)［32-33］，擺在眼前的急劇問題在于：研究層面，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)全科醫(yī)學(xué)管理者領(lǐng)導(dǎo)力研究極為匱乏，與臨床能力、教學(xué)能力和科研能力培養(yǎng)研究數(shù)量相比，差距極大。實(shí)踐層面，全科醫(yī)學(xué)管理者領(lǐng)導(dǎo)力提升客觀需求極大、實(shí)際狀態(tài)較差，具體表現(xiàn)為：（1）客觀迫切需求：社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作的綜合性及復(fù)雜性對全科醫(yī)學(xué)管理者領(lǐng)導(dǎo)力提出較高要求。與大醫(yī)院?？乒芾硐啾龋品?wù)模塊同時承擔(dān)醫(yī)療及人群健康管理職責(zé)，全科工作復(fù)雜，面臨患者（人群健康管理）、機(jī)構(gòu)內(nèi)部、政府，對管理者管理綜合能力要求極高。（2）現(xiàn)有匹配極為不足：現(xiàn)有全科醫(yī)生培養(yǎng)課程未涉及領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，在崗培訓(xùn)也是側(cè)重臨床能力提升，即使是在管理崗位的全科醫(yī)生，也未獲得正統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)能力提升培訓(xùn)。基于此，對于提升全科醫(yī)學(xué)管理者的領(lǐng)導(dǎo)力提出迫切需求。

4 建議與展望

4.1 建立全科醫(yī)學(xué)管理者領(lǐng)導(dǎo)力模型，以領(lǐng)導(dǎo)力模型為依據(jù)科學(xué)選拔全科醫(yī)學(xué)人才 在選拔全科醫(yī)學(xué)管理者過程中，不能局限于對專業(yè)技能與知識的考察，而應(yīng)對其態(tài)度、個性、價值觀、管理協(xié)作能力等方面進(jìn)行綜合考量，選拔出最具有潛質(zhì)的人才，把好人才隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)卡。建議構(gòu)建全科醫(yī)學(xué)管理者領(lǐng)導(dǎo)力模型，以領(lǐng)導(dǎo)力模型為依據(jù)制定崗位要求，對崗位的任職資格進(jìn)行嚴(yán)格界定，并在此基礎(chǔ)上，確定錄用應(yīng)聘人員的基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)，全面考察應(yīng)聘者是否具備招聘崗位所需要的素質(zhì)，以及素質(zhì)水平的高低。

4.2 加強(qiáng)全科醫(yī)學(xué)管理者人才的培養(yǎng) 形成“院校醫(yī)學(xué)教育-住院醫(yī)師培訓(xùn)-繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育”的連續(xù)統(tǒng)一體。在學(xué)習(xí)階段，加強(qiáng)醫(yī)教協(xié)同工作，推進(jìn)院校醫(yī)學(xué)教育與衛(wèi)生計(jì)生行業(yè)需求的緊密銜接，加強(qiáng)人才培養(yǎng)的針對性和適應(yīng)性；在執(zhí)業(yè)階段，以崗位職責(zé)為依據(jù)，以領(lǐng)導(dǎo)力為核心，加強(qiáng)以全科醫(yī)生為重點(diǎn)的基層醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍建設(shè)，健全在崗、轉(zhuǎn)崗等培訓(xùn)制度，保證繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育的制度化和規(guī)范化，利用信息化系統(tǒng)開展全科醫(yī)學(xué)管理者領(lǐng)導(dǎo)力網(wǎng)絡(luò)授課、專題培訓(xùn)。建議每年開展兩次集中授課形式的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)課程，上半年和下半年各一場，基于需求合理安排培訓(xùn)內(nèi)容、方式，及時評價培訓(xùn)效果，調(diào)整培訓(xùn)方案。

4.3 健全全科醫(yī)學(xué)管理者評價機(jī)制 在評價機(jī)制方面，相關(guān)領(lǐng)域研究者應(yīng)系統(tǒng)梳理全科醫(yī)學(xué)管理者領(lǐng)導(dǎo)力核心要素并構(gòu)建符合全科醫(yī)學(xué)管理者領(lǐng)導(dǎo)力特點(diǎn)的指標(biāo)體系，評價全科醫(yī)學(xué)管理者領(lǐng)導(dǎo)力現(xiàn)況，發(fā)現(xiàn)薄弱點(diǎn)，明晰在社區(qū)醫(yī)療環(huán)境中，全科機(jī)構(gòu)管理者領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)具備哪些能力，并有針對性地構(gòu)建相應(yīng)的提升路徑。

綜上，全科醫(yī)學(xué)管理者應(yīng)該強(qiáng)化主動學(xué)習(xí)意識，重視并積極參與領(lǐng)導(dǎo)力提升培訓(xùn)，在社區(qū)實(shí)踐工作中加以應(yīng)用，切實(shí)提升自身在復(fù)雜醫(yī)療環(huán)境中處理問題的應(yīng)變能力，最終實(shí)現(xiàn)社區(qū)全科醫(yī)學(xué)管理者的現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)能力，更好推動全科人才隊(duì)伍建設(shè)及全科醫(yī)學(xué)發(fā)展。

作者貢獻(xiàn):楊森進(jìn)行研究設(shè)計(jì)與實(shí)施、資料收集整理、撰寫論文并對文章負(fù)責(zé)；石建偉、金花、陳晨、王朝昕進(jìn)行研究實(shí)施、評估、資料收集；于德華進(jìn)行質(zhì)量控制及審校。

本文無利益沖突。