加班行為能提升員工工作幸福感嗎？

崔景怡，李錫元，薛 瑩

(武漢大學(xué) 經(jīng)濟與管理學(xué)院，湖北 武漢 430072)

一、問題提出

加班現(xiàn)象在中國職場屢見不鮮。國家統(tǒng)計局?jǐn)?shù)據(jù)顯示，2018年8月，全國企業(yè)就業(yè)人員每周平均工作46.1小時，比勞動法規(guī)定的44小時多2小時。《中國青年報》于2018年3月對1 980位員工進行了一項調(diào)查，發(fā)現(xiàn)48.4%的受訪員工每周至少加班一次。

加班行為可能會讓員工在工作中產(chǎn)生不快樂、不滿意、郁悶等低落情緒，導(dǎo)致員工工作幸福感的下降。如何提高員工的工作幸福感，是近年興起的積極心理學(xué)關(guān)注的問題，沿著這一思路，將工作領(lǐng)域的加班行為與員工的工作幸福感結(jié)合起來，體現(xiàn)了以人為本的現(xiàn)代管理理念。

以往研究表明，長時間工作會對幸福感產(chǎn)生負(fù)面影響[1-2]，所以大多數(shù)長時間工作的人傾向于減少加班[3]。然而，事實上也存在相反的現(xiàn)象，如“工作沉迷”型領(lǐng)導(dǎo)者愿意投入大量的工作外時間進行工作[4]；許多創(chuàng)業(yè)者和IT行業(yè)的程序員不分晝夜地加班工作，卻甘之如飴。這就產(chǎn)生一個問題：與不愿意加班的員工相比，愿意加班的員工是否具有更高的工作幸福感呢？本文聚焦于員工的加班行為、加班動機和工作幸福感，致力于探索在員工存在加班行為的情境下，如何減少加班給員工的工作幸福感帶來的損失。

本文的研究問題主要有兩個：第一，怎樣減少員工的工作幸福感因加班而下降的程度？第二，加班行為在一定的邊界條件下，能否提升員工的工作幸福感？圍繞這兩個問題，本文從自我決定理論視角出發(fā)，深入剖析加班行為背后的動機類型，并引入感知任務(wù)完成度作為中介變量，嘗試對加班行為影響工作幸福感的內(nèi)在機制和邊界條件作出解釋，以期為企業(yè)科學(xué)合理地管理員工的加班行為、改善員工在工作中的心理狀態(tài)提供理論指導(dǎo)和實踐啟發(fā)。

二、文獻(xiàn)綜述

加班是當(dāng)今世界普遍存在的現(xiàn)象。在美國，超過25%的男性和11%的女性每周工作超過50小時[5]；在韓國和日本，極端加班現(xiàn)象突出，很多員工每周工作超過60小時[6]；在歐洲，加班相對緩和，英國勞動者每周平均無償加班7小時，荷蘭員工平均每周加班3～4小時[7]。

從不同國家和地區(qū)對加班的研究來看，20世紀(jì)50年代至21世紀(jì)初，西方學(xué)者對加班領(lǐng)域的主流研究集中于加班對健康的影響，強調(diào)長時間工作會導(dǎo)致疲勞和壓力的增加[8-9]，進而引起一系列不良的健康后果，例如一般疾病、高血壓、糖尿病、心臟病、睡眠障礙的發(fā)生率上升等[1-2,10]。此外，研究表明，長時間工作還會使工傷事故的發(fā)生風(fēng)險增大[11]。對于加班與健康間的負(fù)向關(guān)系，學(xué)者們提出了兩種機制來解釋。第一種機制認(rèn)為，加班意味著在工作中投入努力的時間延長，而用于恢復(fù)的休息時間減少，長期超時工作可能導(dǎo)致不充分恢復(fù)的累積，從而干擾生理過程并導(dǎo)致健康問題[12]。第二種機制則認(rèn)為，加班導(dǎo)致的不良行為習(xí)慣(如不健康的飲食、鍛煉的缺乏和吸煙)是加班引起健康問題的原因[2]。日本和韓國的研究集中在超長工作時間(每周工作60小時以上)對健康的嚴(yán)重影響方面，尤其是“過勞死”和“過勞自殺”現(xiàn)象[13-14]。西歐地區(qū)則側(cè)重于研究加班時間較短的適度加班，并認(rèn)為適度加班與健康和幸福感的聯(lián)系并非簡單直接的，而取決于加班工作的社會心理狀況[7]。

中國國內(nèi)關(guān)于加班的研究主要集中在加班現(xiàn)象描述和原因分析方面[15-16]，現(xiàn)有的大多數(shù)研究是從法律視角出發(fā)來開展的，比如關(guān)于加班制度[17]、加班工資支付及爭議處理[18]等問題的研究。就目前而言，國內(nèi)學(xué)術(shù)界從組織行為學(xué)視角開展的加班研究仍然較少，且研究主題多與加班的前因有關(guān)[19]，涉及加班后果的實證研究還比較少，尤其是加班潛在的積極效應(yīng)尚待發(fā)掘。

近年來，國外學(xué)者對加班的研究進一步細(xì)化，對自愿加班和非自愿加班[20-21]、加班與工作質(zhì)量[22]等主題進行了探索。范德赫爾斯特和吉爾茨(van der Hulst & Geurts, 2001)以來自荷蘭郵政服務(wù)的535名全職員工為樣本，研究了加班的外部壓力和工作報酬對員工工作倦怠的組合影響，通過員工感受到的對于加班的外部壓力大小來反映員工加班的自愿性程度，結(jié)果表明，非自愿加班會對員工的健康帶來不利影響并增加工作倦怠，但這種影響僅在工作報酬較低時成立[23]。貝克爾斯等(Beckers et al.，2008)將員工對加班的控制分成完全自愿、部分自愿和完全非自愿三種類型，探索加班控制對疲勞和工作滿意度的影響，發(fā)現(xiàn)自愿加班者通常擁有較高的收入和較好的工作條件，即使加班沒有報酬，自愿加班者也會對工作感到滿意，而非自愿加班則會帶來較高的疲勞和較低的工作滿意度。因此，他們認(rèn)為加班控制對員工的幸福感很重要，自愿的適度加班是可以被接受的[20]。

幸福感是個體對自己的生活狀態(tài)進行的總體評價[24]。工作幸福感是幸福感在工作領(lǐng)域的延伸，指的是員工認(rèn)為目前所從事的工作能帶來樂趣和價值而產(chǎn)生的一種滿意的感覺[25]。學(xué)術(shù)界關(guān)于幸福感的研究分為兩大派別：一類是“快樂的幸福”(hedonic well-being)，即從享受快樂和避免痛苦的角度來定義幸福，代表構(gòu)念是主觀幸福感；另一類是“意義的幸?！?eudaimonic well-being)，即從自我存在的意義和自我實現(xiàn)的角度來定義幸福，代表構(gòu)念是心理幸福感。不同的學(xué)者對工作幸福感的定義各不相同，但總體而言，學(xué)者們普遍認(rèn)為工作幸福感是員工幸福感的一個維度，涵蓋了主觀幸福感和心理幸福感，即融合了關(guān)于幸福感的兩大派別的觀點。

綜觀國內(nèi)外關(guān)于加班的研究，目前關(guān)于加班與工作幸福感的研究仍然較少，也鮮有研究聚焦于加班在工作領(lǐng)域的潛在積極影響。雖然有學(xué)者指出了自愿加班對工作滿意度的正向影響，對加班控制與員工工作幸福感的關(guān)系進行了初步論證[20]，但這一過程背后的運作機制尚未被清晰地揭示出來。因此，本文試圖考察加班動機對員工工作幸福感的影響，以及這種影響發(fā)揮作用的內(nèi)在機制。有學(xué)者提出，在工作中對于成功完成任務(wù)的感知能使人產(chǎn)生積極的情感[26]，為本文構(gòu)建以感知任務(wù)完成度為中介路徑的作用機制奠定了基礎(chǔ)。

三、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)加班原因與動機：自我決定理論視角

員工是否愿意加班，涉及對加班動機的分析。本文首先結(jié)合文獻(xiàn)資料和現(xiàn)實觀察，總結(jié)了加班行為的7類主要原因，及各類原因?qū)?yīng)的加班行為性質(zhì)與動機(見表1)。現(xiàn)有文獻(xiàn)將加班行為分為積極和消極兩類，積極加班指為獲得加班費或晉升機會而主動加班，消極加班指由于工作量過多而被迫加班[27]。這種簡單二分法很難詳盡反映不同加班原因間的差異，所以本文從“主動/被動”及“愿意/不愿意”兩個維度對加班行為進行分類，“主動”維度側(cè)重于加班行為是否由個體主動做出，“愿意”維度側(cè)重于個體內(nèi)心是否愿意加班。在不愿意卻不得不加班時，員工容易產(chǎn)生消極情緒，工作效率也可能下降，甚至出現(xiàn)加班時間不做事的虛假加班行為(表1序號7)。因此，“愿意”維度的增加十分必要。

表1 加班行為的原因、性質(zhì)與動機

是否主動或愿意加班所對應(yīng)的動機可以用自我決定理論解釋。德西和瑞安(Deci & Ryan，1985、2000)提出的自我決定理論將動機按自我決定水平的高低分為內(nèi)部動機、外部動機和無動機[28-30]。內(nèi)部動機的自我決定水平最高，指個體為了活動本身帶來的樂趣而從事活動；外部動機指個體做出行動是出于與行動本身不同的目的(比如能因此得到獎勵或免遭懲罰)；無動機的自我決定水平最低，指個體缺乏行動意愿，感覺行為原因與自己無關(guān)或沒有能力勝任。外部動機按自我決定水平從高到低，又分為整合、認(rèn)同、內(nèi)攝與外部調(diào)節(jié)四種調(diào)節(jié)類型。整合調(diào)節(jié)和認(rèn)同調(diào)節(jié)均指個體認(rèn)同所從事活動的價值，區(qū)別僅在于是否使該活動成為自我習(xí)慣的一部分，由于二者的自我決定水平較高，因而與內(nèi)部動機合稱為自主性動機[31]。內(nèi)攝調(diào)節(jié)與外部調(diào)節(jié)分別指個體為了自我價值感和外部需要的滿足而從事活動，二者的自我決定水平較低，統(tǒng)稱為控制性動機。

自主性動機、控制性動機與無動機組成了一個自我決定水平從高到低的自我決定動機連續(xù)統(tǒng)一體[32]。自我決定動機存在于情境、環(huán)境和整體三個層次[33]，情境層次的自我決定動機被稱為情境動機，指個體在特定的時間從事某項活動的動機[34]。加班動機是員工針對加班活動的動機，因此屬于情境動機。

圖1 加班動機的自我決定模型

在自我決定理論的基礎(chǔ)上，本研究提出加班動機的自我決定模型(如圖1所示)，將加班動機按自我決定水平分為內(nèi)部動機、自主性外部動機(包括整合調(diào)節(jié)與認(rèn)同調(diào)節(jié))、控制性動機(包括內(nèi)攝調(diào)節(jié)與外部調(diào)節(jié))和無動機四類。其中，內(nèi)部動機和自主性外部動機屬于自主性動機，控制性動機和無動機屬于非自主性動機。圖1的模型呈現(xiàn)了加班原因與加班動機的匹配情況，數(shù)字1到7分別表示表1的七類加班原因。其中，原因1對應(yīng)內(nèi)部動機，原因2對應(yīng)自主性外部動機，原因3～6均對應(yīng)控制性動機，原因7對應(yīng)無動機。

(二)加班行為和工作幸福感

加班(overtime work)又稱為超時工作或延長工作時間(extended working hours)，指的是超出勞動合同規(guī)定的工作時間進行的額外工作[35]。根據(jù)以往文獻(xiàn)對加班的界定，本文將加班行為(overtime behavior)定義為正常工作時間以外進行工作的行為，其程度通過加班時間來衡量。在正常工作時間以外工作的時間越長，加班行為的程度越高。

研究表明，長時間工作與抑郁、心理壓力、過度疲勞、倦怠等不良的身心健康狀態(tài)有關(guān)[8-9]。生理恢復(fù)機制認(rèn)為，工作過程中投入的努力會帶來短期的生理和心理資源損失，當(dāng)停止工作后，個體就進入恢復(fù)過程以彌補資源損失[36]。加班行為使投入努力的時間延長，資源恢復(fù)的時間縮短，由于恢復(fù)過程不能充分進行而導(dǎo)致疲勞的積累，最終會使工作幸福感下降。基于以上論述，本文提出如下假設(shè)：

H1：加班行為對工作幸福感具有負(fù)向影響。

(三)加班動機的調(diào)節(jié)作用

雖然已有研究證明加班時間對健康和幸福感存在負(fù)向影響，但斯帕克斯等(Sparks et al.，1997)與范德赫爾斯特(van der Hulst，2003)指出，加班與疲勞等不利的健康結(jié)果之間可能還存在調(diào)節(jié)變量的作用，忽視這些作用可能會讓二者間的真實關(guān)系變得模糊[1-2]。高質(zhì)量的加班可能不僅不會帶來負(fù)面后果，還會產(chǎn)生積極的后果，如有利于心理健康和工作滿意度[37]。以往研究表明，自愿加班與幸福的積極指標(biāo)有關(guān)，非自愿加班則與幸福的消極指標(biāo)有關(guān)，自愿的適度加班可能并不會降低員工的幸福感[20]。

根據(jù)自我決定理論，關(guān)注內(nèi)在愿望可以提升個體的幸福感，而關(guān)注外在愿望則會導(dǎo)致抑郁和焦慮[38]，具有自主性加班動機的人由于工作本身的原因而愿意加班，工作任務(wù)的完成能給他們帶來積極的情感體驗，因而有利于其工作幸福感水平的提高。因此，加班動機的自我決定動機水平越高，由加班導(dǎo)致的工作幸福感下降程度越小，甚至有可能提升工作幸福感。基于以上論述，本文提出如下假設(shè)：

H2：加班動機調(diào)節(jié)加班行為與工作幸福感的關(guān)系。(a)加班動機的自我決定水平較高時，加班行為與工作幸福感間的負(fù)向關(guān)系減弱；(b)當(dāng)加班動機的自我決定水平高于一定程度時，加班行為與工作幸福感呈正相關(guān)關(guān)系。

(四)感知任務(wù)完成度：對調(diào)節(jié)效應(yīng)的中介

感知任務(wù)完成度(perceived task accomplishment)是員工對自己工作職責(zé)完成情況的評價[26]，屬于一種主觀任務(wù)績效[39]。在日常工作情境中，感知任務(wù)完成度捕捉了個人對工作目標(biāo)是否取得有效進展的主觀體驗[40]。

情感狀態(tài)源于對正在發(fā)生的事情是否與個人目標(biāo)相關(guān)的評估，與目標(biāo)的進展和實現(xiàn)不相容的事件會引發(fā)消極的情感反應(yīng)，與目標(biāo)一致、標(biāo)志著目標(biāo)進展的事件則會引發(fā)積極的情感反應(yīng)[26]，并與熱情或快樂的狀態(tài)相關(guān)聯(lián)[41]。成功完成工作任務(wù)是大多數(shù)員工的一項重要目標(biāo)，因為高績效與自豪感、加薪和升職等正面后果相關(guān)，而低績效則往往與負(fù)面后果相關(guān)。因此，覺察到成功完成了任務(wù)意味著高績效目標(biāo)的實現(xiàn)取得了進展，這種感知會帶來積極的情感反應(yīng)[42]，從而讓員工的工作幸福感增加?；谝陨险撌觯疚奶岢鋈缦录僭O(shè)：

H3：感知任務(wù)完成度對工作幸福感具有正向影響。

當(dāng)加班原因不同時，加班行為對員工的感知任務(wù)完成度可能有不同的影響。在真實加班情況下(見表1序號1—序號6)，由于在加班時間完成了更多的工作任務(wù)，感知任務(wù)完成度會因此增加；但當(dāng)員工虛假加班時(見表1序號7)，此時的加班行為并不以完成工作任務(wù)為目標(biāo)，因此感知任務(wù)完成度極低。因此，考慮加班行為與感知任務(wù)完成度的關(guān)系時，需同時考慮加班動機的調(diào)節(jié)作用。

當(dāng)加班動機的自我決定水平低(即不愿意加班)時，員工在加班期間更可能容易感受到疲勞而造成工作效率的降低[8-9]，因此感知任務(wù)完成度可能會下降，進而導(dǎo)致工作幸福感的下降；而隨著加班動機自我決定程度的提高，員工更可能感知到加班帶來的工作任務(wù)的進展，尤其對于為了完成工作任務(wù)而主動加班的員工而言，加班期間完成的工作任務(wù)會促進其感知任務(wù)完成度的增加，從而在工作中感受到更多積極情緒，帶來工作幸福感的增加?；谝陨险撌觯疚奶岢鋈缦录僭O(shè)：

H4：加班動機調(diào)節(jié)加班行為與感知任務(wù)完成度的關(guān)系。(a)當(dāng)加班動機的自我決定水平較高時，加班行為與感知任務(wù)完成度間的負(fù)向關(guān)系減弱；(b)當(dāng)加班動機的自我決定水平高于一定程度時，加班行為與感知任務(wù)完成度呈正相關(guān)關(guān)系。

H5：感知任務(wù)完成度中介了加班動機對加班行為和工作幸福感的調(diào)節(jié)作用。

綜上，本文的理論模型如圖2所示。

圖2 理論模型

四、研究方法

(一)樣本

課題組面向湖北、湖南、廣東、浙江等地不同類型組織的員工發(fā)放調(diào)查問卷，問卷分兩階段發(fā)放，時間間隔一個月。問卷以匿名自評方式填寫。第一階段收集人口統(tǒng)計學(xué)數(shù)據(jù)并測量加班時間、加班動機，第二階段測量感知任務(wù)完成度和工作幸福感，兩階段問卷通過手機號匹配。第一階段收集問卷508份，其中有效問卷486份(有效率95.7%)；第二階段收集問卷445份，與第一階段匹配后的有效問卷為412份(有效率92.6%)。排除43個無加班行為的樣本，最后得到369個樣本。其中，男性占48.2%，平均年齡33.8歲，每周加班時間平均為8小時，在當(dāng)前所在組織平均工作了9.5年。受訪者主要來自國有企業(yè)(44.4%)和民營企業(yè)(20.1%)，主要集中在金融業(yè)(29.5%)、交通運輸業(yè)(16.8%)和制造業(yè)(14.4%)。其他受訪者來源于信息技術(shù)、教育、醫(yī)療、貿(mào)易、公共管理等行業(yè)。

(二)變量測量

本研究選用國外成熟量表，采用翻譯-回譯程序?qū)⒘勘頊?zhǔn)確譯成中文，并確保表述通俗易懂。除加班行為之外，其余題項均采用李克特五點計分法。

加班行為：由于目前國內(nèi)外學(xué)者主要用超出每日或每周正常工作時間之外的工作時間來衡量加班程度[11,16]，因此，本文用每周加班時間來表示加班行為，要求受訪者報告過去一個月內(nèi)平均每周的加班小時數(shù)。

加班動機：借鑒蓋伊等(Guay et al.，2000)[34]開發(fā)的情境動機量表(the situational motivation scale, SIMS)，與員工加班情境相結(jié)合。SIMS的四個子量表各有4題項，分別測量內(nèi)部動機(α = 0.89)、自主性外部動機(α = 0.70)、控制性動機(α = 0.70)和無動機(α = 0.74)。遵循以往文獻(xiàn)的建議[33,43]，本文用自我決定指數(shù)(self-determination indice, SDI)來表示加班動機的自我決定水平，計算公式為：SDI= (內(nèi)部動機×2 +自主性外部動機) - (控制性動機 +無動機×2)。通過加權(quán)得到的SDI分值范圍是[-15, 15]，分值越高表示加班動機的自我決定水平越高。

感知任務(wù)完成度：采用奧利和施密特(Ohly & Schmitt，2015)[44]開發(fā)的4題項量表(α = 0.87)，與加班情境相結(jié)合。題項舉例：“通過加班，我成功完成了我的工作任務(wù)”。

工作幸福感：采用鄭等人(Zheng et al.,2015)[45]開發(fā)的員工幸福感量表中的工作幸福感子量表(6題項，α=0.87)。題項舉例：“我對自己的工作職責(zé)感到滿意”“我在工作中找到了真正的樂趣”。

控制變量：參照以往研究，本文選擇性別、年齡和目前組織工作年限作為控制變量。對性別變量進行了虛擬化處理，0代表男性，1代表女性；將年齡和本組織工作年限視為連續(xù)變量。

五、研究結(jié)果

(一)測量效度分析

運用軟件SPSS與AMOS進行驗證性因子分析，以檢驗研究模型的測量效度。為了提高模型對數(shù)據(jù)的擬合度，根據(jù)初始模型的修正指數(shù)適度增加了感知任務(wù)完成度和工作幸福感這兩個變量各自題項殘差變量間的相關(guān)關(guān)系，并根據(jù)臨界比率對模型中的部分路徑進行了限制，結(jié)果如表2所示。修正后的四因子模型與數(shù)據(jù)的擬合度較為理想(χ2/df=2.319，P<0.001；CFI=0.962；TLI=0.955；GFI=0.945；RMSEA=0.060)，且優(yōu)于其他替代模型，說明本文假設(shè)模型具有較高的結(jié)構(gòu)效度和區(qū)分效度。

表2 驗證性因子分析結(jié)果

注：N= 369；a. 加班行為+加班動機，感知任務(wù)完成度，工作幸福感；b. 加班行為+感知任務(wù)完成度+加班動機，工作幸福感；c. 加班行為+感知任務(wù)完成度+加班動機+工作幸福感。

(二)同源偏差檢驗

雖然數(shù)據(jù)收集分為兩個階段，但完全由員工自我報告得到的數(shù)據(jù)可能存在同源偏差，因此通過哈曼(Harman)單因子方法檢驗同源偏差。在未旋轉(zhuǎn)時對變量的所有測量題項進行主成分因子分析[46]，共提取出5個因子，第一個因子解釋的變異量為30.821%，未超過40%。此外，由于測量效度分析中四因子模型的擬合度明顯優(yōu)于其他模型，因此認(rèn)為本文研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問題。

(三)描述性統(tǒng)計和相關(guān)分析

表3顯示了各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)和部分變量的信度系數(shù)。其中，加班行為與感知任務(wù)完成度(r= -0.107，P< 0.05)和工作幸福感(r= -0.127，P< 0.05)之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系都比較顯著，感知任務(wù)完成度與工作幸福感間的正相關(guān)關(guān)系顯著(r= 0.542，P< 0.01)，加班動機與感知任務(wù)完成度(r= 0.368，P< 0.01)和工作幸福感(r= 0.374，P< 0.01)之間均呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，為研究假設(shè)提供了初步的支持。

表3 描述性統(tǒng)計和相關(guān)分析表

注：N= 369；*表示P< 0.1，**表示P< 0.05,***表示P<0.01。對角線括號內(nèi)顯示對應(yīng)變量的信度系數(shù)。

(四)假設(shè)檢驗

本文借助軟件SPSS 20.0和PROCESS進行層次回歸分析，以檢驗提出的假設(shè)。在開始檢驗前，對加班行為和加班動機進行中心化后構(gòu)建兩者的乘積項?；貧w結(jié)果見表4。加班行為對工作幸福感有比較顯著的負(fù)向影響(M5：β= -0.013，P< 0.05)，假設(shè)1得到支持。感知任務(wù)完成度對工作幸福感具有顯著的正向影響(M6：β= 0.471，P< 0.01)，假設(shè)3得到支持。由于加班行為和加班動機的交互項系數(shù)在M7(β= 0.005，P< 0.01)和M3(β= 0.006，P< 0.01)中都顯著，說明加班動機對加班行為與工作幸福感、感知任務(wù)完成度的關(guān)系均存在調(diào)節(jié)效應(yīng)。進行簡單斜率分析并繪制如圖3所示的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，加班動機自我決定水平的高、低值分別用均值增加和減少一個標(biāo)準(zhǔn)差表示。由圖3可知，相比于低自我決定水平，高自我決定水平的加班動機對應(yīng)的回歸線均更平坦，說明高自我決定水平的加班動機分別能削弱加班行為對工作幸福感和感知任務(wù)完成度的負(fù)向影響，假設(shè)2a和4a得到支持。另外，由于M8中感知任務(wù)完成度的系數(shù)顯著(β= 0.379，P< 0.01)，加班行為與加班動機的交互項系數(shù)也較為顯著(β= 0.003，P< 0.05)，說明感知任務(wù)完成度部分中介了加班動機的調(diào)節(jié)效應(yīng)，假設(shè)5得到初步支持。

表4 層次回歸分析結(jié)果

注：N= 369；*表示P< 0.1，**表示P< 0.05，***表示P< 0.01。M1到M3對應(yīng)的因變量是感知任務(wù)完成度，M4到M8對應(yīng)的因變量是工作幸福感。表格中顯示的是非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)。

圖3 加班動機的調(diào)節(jié)效應(yīng)

用愛德華茲和蘭伯特(Edwards & Lambert，2007)[47]推薦的Bootstrapping方法分析加班行為通過感知任務(wù)完成度的中介對工作幸福感的間接效應(yīng)(見表5)，當(dāng)加班動機的自我決定水平較低時，感知任務(wù)完成度起顯著的負(fù)向中介作用(β=-0.015，Boot95% CI [-0.027, -0.005])；當(dāng)加班動機的自我決定水平較高時，感知任務(wù)完成度的中介效應(yīng)方向轉(zhuǎn)為正向，但不顯著(β= 0.002，Boot95% CI [-0.005, 0.009])。綜上，在加班動機的低自我決定水平下，感知任務(wù)完成度在加班行為和工作幸福感之間的中介作用通過檢驗；在加班動機的高自我決定水平下，感知任務(wù)完成度在加班行為和工作幸福感之間的中介作用未通過驗證。假設(shè)5只得到部分驗證。

表5 有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

注：bootstrapn= 5 000；加班動機的高水平和低水平分別代表均值增加和減少一個標(biāo)準(zhǔn)差。

由假設(shè)5結(jié)果可知，高自我決定動機水平下，加班行為通過感知任務(wù)完成度對工作幸福感的間接影響方向為正，這說明加班行為與感知任務(wù)完成度在一定條件下可能呈正相關(guān)關(guān)系。此外，加班動機自我決定指數(shù)的計算采用的公式對四種自我決定動機賦予了不同的權(quán)重，雖然該公式是由國外相關(guān)領(lǐng)域?qū)W者提出的比較成熟的公式[33,43]，但權(quán)數(shù)的設(shè)置是否符合國內(nèi)員工加班的實際情境仍有待研究。另外，將分類變量處理為連續(xù)變量后，對連續(xù)變量進行檢驗得到的效應(yīng)值可能會掩蓋單個分組樣本的特殊效應(yīng)。

圖4 自主與非自主性加班行為對工作幸福感的影響比較

綜合以上考慮，本文接下來進行一個補充分析，將加班動機視為分類變量，對總樣本進行分組回歸，依據(jù)每個樣本在四類動機中的最高得分判斷該樣本所屬的動機類別，對感知任務(wù)完成度在不同加班動機下的中介效應(yīng)進行比較。表6的補充分析結(jié)果顯示，在自主性動機組，加班行為對工作幸福感(β= 0.023，P< 0.01)和感知任務(wù)完成度(β= 0.023，P< 0.01)都具有顯著的正向影響，兩者間存在通過感知任務(wù)完成度的正向中介效應(yīng)(β= 0.011，Boot95% CI=[0.003, 0.022])，假設(shè)2b和假設(shè)4b均得到支持；在非自主性動機組，加班行為對工作幸福感(β= -0.036，P< 0.01)和感知任務(wù)完成度(β= -0.035，P< 0.01)都具有顯著的負(fù)向影響，兩者間存在通過感知任務(wù)完成度的負(fù)向中介效應(yīng)(β= -0.014，Boot95% CI=[-0.025, -0.006])。比較兩組樣本的回歸線(見圖4)，可直觀看到兩個組別加班行為對工作幸福感的反向作用機制。至此，假設(shè)5完全得到了驗證，即無論加班動機屬于自主性動機還是非自主性動機，加班行為和工作幸福感之間都存在通過感知任務(wù)完成度的中介效應(yīng)。

進一步比較自主性動機的兩個類別，發(fā)現(xiàn)內(nèi)部動機組總效應(yīng)的正向程度(β=0.061，P<0.05)比自主性外部動機組(β=0.015，P>0.1)更明顯且更顯著。比較非自主性動機的兩個類別，發(fā)現(xiàn)控制性動機組(β=-0.036，P<0.01)和無動機組(β= -0.038，P< 0.01)的總效應(yīng)方向都是負(fù)向，并且兩組間的斜率和顯著性沒有明顯的差異。分析結(jié)果表明，自主性和非自主性加班動機分別控制著加班行為對工作幸福感的促進和損耗機制。在自主性動機中，內(nèi)部動機組的加班行為比自主性外部動機組顯示出更明顯的促進作用；而在非自主性動機中，控制性動機組與無動機組的加班行為對工作幸福感的損耗程度沒有明顯差異。

表6 不同類別加班動機下，感知任務(wù)完成度的中介效應(yīng)比較

注：bootstrapn=5 000；*表示P<0.1，**表示P< 0.05，***表示P<0.01；間接效應(yīng)值右邊方括號內(nèi)為糾正偏差的95%置信區(qū)間；第一階段表示加班行為對感知任務(wù)完成度的影響，直接效應(yīng)表示加班行為對工作幸福感的影響。

六、研究結(jié)論與討論

(一)研究結(jié)論

數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示，本研究的5個假設(shè)均得到支持，具體結(jié)論為：(1)總體上，隨著加班時間的延長，員工的工作幸福感有下降趨勢。(2)加班動機調(diào)節(jié)了加班行為與工作幸福感的關(guān)系。加班動機的自我決定水平越高，加班行為導(dǎo)致的工作幸福感損失越少；當(dāng)加班動機的自我決定水平超過一定程度(即屬于自主性動機)時，加班行為能帶來工作幸福感的提升，此時，加班動機的自我決定水平越高，由加班帶來的工作幸福感增幅越大。(3)感知任務(wù)完成度越高，工作幸福感水平越高。(4)感知任務(wù)完成度中介了加班動機對加班行為與工作幸福感的調(diào)節(jié)作用：在自主性動機下，加班行為通過感知任務(wù)完成度的增加，促進工作幸福感的提升；在非自主性動機下，加班行為通過感知任務(wù)完成度的減少，導(dǎo)致工作幸福感的下降。

因此，本文構(gòu)建的有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)理論模型得到了實證數(shù)據(jù)的支持，即通過感知任務(wù)完成度的中介，加班動機能夠調(diào)節(jié)加班行為對工作幸福感的影響。

(二)理論貢獻(xiàn)

本文對現(xiàn)有文獻(xiàn)的理論貢獻(xiàn)包括以下三方面：

首先，本文提出按照“主動/被動”和“愿意/不愿意”兩維度對加班行為進行分類，并將自我決定理論應(yīng)用于員工加班情境，構(gòu)建了加班動機的自我決定模型，把加班動機劃分為內(nèi)部動機、自主性外部動機、控制性動機和無動機四類。以往少有以加班動機為切入點的加班研究，本研究為后續(xù)研究提供了新視角。

其次，本文發(fā)現(xiàn)，在一定的邊界條件下，加班行為能夠提升工作幸福感，并明確了自主性動機對加班過程中工作幸福感提升的重要作用。只有在員工具有高自我決定水平的加班動機時，加班行為對工作幸福感的積極影響才能發(fā)揮出來，并且加班動機的自我決定水平越高，加班行為對工作幸福感的正向影響就越明顯。以往雖有學(xué)者研究加班與幸福感的關(guān)系，但尚未有人關(guān)注加班與工作幸福感的關(guān)系，因此，本研究拓展了加班對工作領(lǐng)域積極影響的相關(guān)研究。

最后，本文引入感知任務(wù)完成度構(gòu)念，發(fā)現(xiàn)加班的自我決定動機對加班行為和工作幸福感的調(diào)節(jié)作用通過感知任務(wù)完成度這一中介機制發(fā)揮出來，由此可知工作本身的意義和實現(xiàn)工作目標(biāo)獲得的成就感都是工作幸福感的來源，豐富了工作幸福感的影響機制研究。

(三)實踐啟示

當(dāng)企業(yè)由于業(yè)務(wù)發(fā)展所需，不可避免地需要安排員工加班時，可從以下四方面對員工的加班動機進行管理，不但能夠避免其工作幸福感因加班而下降，反而能夠提升工作幸福感。

第一，高度重視人崗匹配。盡量讓每個員工從事擅長和感興趣的工作，因為在從事喜愛的工作時，即使加班也能從工作中得到愉悅感，激發(fā)其內(nèi)部動機，提升工作幸福感。

第二，為員工指明職業(yè)發(fā)展道路。當(dāng)工作內(nèi)容與個人職業(yè)發(fā)展相一致時，員工自然會對工作產(chǎn)生更強烈的責(zé)任感，必要時愿意加班以實現(xiàn)工作目標(biāo)，提高了加班的自主性動機，同樣能在加班中提升工作幸福感。

第三，開展有效的員工培訓(xùn)。針對業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)能幫助員工提高工作效率，減少不必要的加班，降低加班的控制性動機，從而減少工作幸福感下降的可能；針對工作內(nèi)容的培訓(xùn)能幫助員工理解工作的意義和加班對組織的意義，同樣有利于提高加班的自主性動機，減少工作幸福感因加班而導(dǎo)致的下降程度。

第四，打破組織內(nèi)不合理的加班文化，不強迫或變相強迫員工加班。一是減少不合理的工作安排，例如給員工分配超出承受能力的工作任務(wù)或在非工作時間要求員工完成工作任務(wù)；二是不把績效考核、加薪、升職與加班掛鉤，而將其與績效和業(yè)務(wù)能力掛鉤。這兩種措施都能降低加班的控制性動機，從而減少加班給員工的工作幸福感造成的損失。

(四)研究局限與展望

首先，本文用每周加班時間來衡量加班行為，雖然便于量化，但未考慮加班行為判斷的個體間差異。在加班與非加班之間還存在研究的“模糊地帶”，比如下班后在非工作場所完成工作任務(wù)等情形。未來研究可以對非正式加班行為進行界定，并開發(fā)相應(yīng)的測量工具。

其次，本文用個體四種加班動機中得分最高的動機來代表該個體的加班動機，未考慮多重加班動機同時存在的情形?，F(xiàn)實中，加班行為背后可能存在不同類型動機的復(fù)雜組合，因此未來可研究加班動機的組合。

最后，感知任務(wù)完成度與加班動機之間可能存在交互影響。有研究指出，感知任務(wù)完成度與積極的工作體驗相聯(lián)系并引發(fā)隨后的動機過程，比如繼續(xù)堅持下去[48-49]。因此，未來可進行縱向多時點研究，進一步探索各變量間隨時間變化的關(guān)系。