需要理論對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)作用

孫雪

隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，越來(lái)越多的高技術(shù)人才投入高科技領(lǐng)域研究，企業(yè)如何完善激勵(lì)制度并且設(shè)置科學(xué)的激勵(lì)管理機(jī)制，留住高技術(shù)型人才對(duì)企業(yè)至關(guān)重要。本文基于麥克利蘭需要理論的基本觀點(diǎn)，分析非激勵(lì)因素包括成就、權(quán)利、親和需要，對(duì)于企業(yè)現(xiàn)在激勵(lì)制度存在的問(wèn)題進(jìn)行分析。幫助企業(yè)設(shè)立合理科學(xué)的激勵(lì)制度，幫助企業(yè)調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和積極性，最終促進(jìn)企業(yè)和員工達(dá)到雙贏。

對(duì)麥克利蘭需要理論概述

成就需要

人們一旦具有較強(qiáng)烈的成功欲望就會(huì)對(duì)自己的行動(dòng)和他們想要達(dá)成的目標(biāo)擔(dān)負(fù)起相應(yīng)的責(zé)任。較高成功欲望的人會(huì)對(duì)環(huán)境進(jìn)行全面的思考，努力去爭(zhēng)取到成功的機(jī)會(huì)。再制訂一個(gè)適合自己的成功策略時(shí)，這種策略看起來(lái)不會(huì)太簡(jiǎn)單也不會(huì)太過(guò)與困難。較高成功欲望的人傾向于能立即收到回報(bào)的策略，目標(biāo)是必不可少的。所以，這些人渴望擁有回報(bào)的同時(shí)也有清晰的回應(yīng)信息。然后確定自己能否更進(jìn)一步。

權(quán)力需要

對(duì)于權(quán)力需求有著強(qiáng)烈追求的人會(huì)更加注重自己是否能夠影響和控制它們。高權(quán)力需求的人會(huì)積極地尋求影響的方式。例如，他可能會(huì)使用上下級(jí)關(guān)系或外在報(bào)酬，來(lái)控制其他人的行為。對(duì)權(quán)利追求的人不注重工作的績(jī)效，而在乎自己是否能夠影響他人。

親和需要

擁有較強(qiáng)歸屬于欲望的人樂(lè)于社交，容易在社交關(guān)系里得快樂(lè)和滿(mǎn)足。他們關(guān)注在組織中與他人的關(guān)系是否和諧相處，喜歡溫馨的工作環(huán)境而非競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)烈的環(huán)境。具有強(qiáng)烈的歸屬需求的人會(huì)熱愛(ài)其他人，想要變得和其他人一樣，而且想要和其他人做朋友，并且他們?cè)敢鈪⑴c團(tuán)隊(duì)工作。

當(dāng)代企業(yè)激勵(lì)制度存在的不足

員工對(duì)于自己發(fā)展目標(biāo)不清晰

員工并不清楚自己未來(lái)的發(fā)展方向，也沒(méi)有設(shè)立清晰的目標(biāo)。通過(guò)成就需求來(lái)激勵(lì)員工形成積極向上的氛圍是比較困難的。 最大的原因是企業(yè)沒(méi)有設(shè)立明確的總目標(biāo)，或者目標(biāo)只有管理層知曉，基層員工并不知道。導(dǎo)致員工的成長(zhǎng)發(fā)展目標(biāo)不能與企業(yè)的發(fā)展總目標(biāo)形成一致，難以形成企業(yè)發(fā)展的合力。

企業(yè)沒(méi)有設(shè)置明確的崗位職責(zé)

企業(yè)沒(méi)有按照員工的工作范圍制定科學(xué)的工作崗位，未規(guī)定明確的崗位職責(zé)和權(quán)限，使員工不能清楚地知道自己工作的具體范圍和相關(guān)責(zé)任，能夠擁有的權(quán)力和職能。制定科學(xué)合理的崗位劃分，對(duì)企業(yè)的人事管理有很大的幫助。各種崗位職責(zé)明確劃分，明確了職責(zé)，員工對(duì)也有了清晰的定位，能夠促使員工得到有效的提升。其次是企業(yè)管理者在崗位職責(zé)設(shè)定中存在著諸多不合理的地方，企業(yè)的管理失去秩序?qū)е禄靵y。員工升職道路困難，減低了員工對(duì)工作的積極性所以無(wú)法實(shí)現(xiàn)員工崗位工作績(jī)效最大化。

缺乏定期對(duì)于員工工作完成情況的反饋

通過(guò)定期對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核使員工清楚自己的工作范圍并且來(lái)判斷自己工作的完成情況，是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)與目標(biāo)有差距時(shí)立刻反思進(jìn)行追趕，能夠提升工作效率。即使企業(yè)制定了績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，但如果不及時(shí)根據(jù)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核的話(huà)，員工對(duì)于自己工作完成情和工作績(jī)效是否達(dá)標(biāo)并不了解，工作效率不高。

對(duì)于員工沒(méi)有及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)

員工高效無(wú)誤地完成了工作任務(wù)，還是對(duì)企業(yè)的發(fā)展提供了有效的幫助，公司應(yīng)該給與這些員工及時(shí)的鼓勵(lì)和獎(jiǎng)賞。例如通過(guò)樹(shù)立典型可以為他員工樹(shù)立良好的模范，還讓員工獲得了精神滿(mǎn)足。哪怕是通過(guò)會(huì)議簡(jiǎn)單的口頭表?yè)P(yáng)，都會(huì)激發(fā)員工內(nèi)心的成就感，實(shí)現(xiàn)成就需求激勵(lì)。如果沒(méi)有及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)導(dǎo)致員工積極性不高，不利于企業(yè)的發(fā)展。

沒(méi)有形成良好的企業(yè)文化

好的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)尤為關(guān)鍵，當(dāng)代求職者越來(lái)越在乎企業(yè)的文化氛圍。在和諧互助和親和的企業(yè)文化氛圍里，可以提高員工的凝聚力。文化建設(shè)在企業(yè)越來(lái)越受到重視，通過(guò)文化建設(shè)讓員工樹(shù)立良好的價(jià)值觀，但是現(xiàn)在企業(yè)在文化建設(shè)方面做的還不是很好。同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)作為企業(yè)發(fā)展總目標(biāo)的領(lǐng)頭羊，并未做出良好的模范，無(wú)法用實(shí)際行動(dòng)影響員工。企業(yè)在制定發(fā)展決策上并沒(méi)有讓員工參與為企業(yè)建言獻(xiàn)策，導(dǎo)致員工無(wú)法展現(xiàn)自我價(jià)值并且沒(méi)有參與感。管理層與下屬溝通不到位，管理層缺乏對(duì)員工的關(guān)心關(guān)注，忽視了不同的員工有不同的個(gè)性化的感情需要。缺乏溝通的結(jié)果就是領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系淡薄，團(tuán)隊(duì)合作不夠緊密默契，最終影響企業(yè)的工作效率。

企業(yè)應(yīng)制定合理的激勵(lì)措施

針對(duì)如今企業(yè)出現(xiàn)的以上問(wèn)題，我們應(yīng)該采取科學(xué)合理的對(duì)策來(lái)滿(mǎn)足員工的需求。

設(shè)置合理的激勵(lì)制度，激發(fā)員工成就需求

一是崗位職責(zé)進(jìn)行劃分，對(duì)員工設(shè)立清晰的目標(biāo)方向。對(duì)企業(yè)現(xiàn)存的各類(lèi)崗位，根據(jù)不同的類(lèi)型、功能和工作屬性進(jìn)行合理的劃分，對(duì)每個(gè)崗位制定單獨(dú)的工作職能和責(zé)任，對(duì)員工有細(xì)致的崗位說(shuō)明。企業(yè)也應(yīng)該制定每個(gè)崗位的工作目標(biāo)和績(jī)效，讓員工知道自己的工作方向，并且隨時(shí)掌握工作的完成情況。這樣可以激發(fā)員工的積極性，朝著目標(biāo)前進(jìn)努力。清晰合理的崗位設(shè)置，可以有效地預(yù)防崗位之間存在模糊界限而導(dǎo)致的相互推卸責(zé)任。

二是建立績(jī)效考核，及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)各類(lèi)崗位建立符合本崗位的考核政策，在日常表現(xiàn)中進(jìn)行階段性考核，讓員工對(duì)自己的工作情況有充分的了解，是否達(dá)成目標(biāo)。如果員工已經(jīng)達(dá)成了預(yù)期的目標(biāo)，他們會(huì)因?yàn)樽约簝?yōu)秀的完成目標(biāo)而感到成就滿(mǎn)足。每個(gè)人都渴望追求別人的認(rèn)可和尊重，希望得到別人高度的承認(rèn)和贊賞，由此可見(jiàn)企業(yè)對(duì)員工的精神獎(jiǎng)勵(lì)必不可少。在日常中管理者要善于發(fā)現(xiàn)員工的閃光點(diǎn)，對(duì)員工進(jìn)行表?yè)P(yáng)。員工受到鼓舞對(duì)工作更有熱情，同時(shí)對(duì)身邊起到了很好的帶動(dòng)作用。

設(shè)置合理的激勵(lì)制度，激發(fā)員工權(quán)利需求

一是讓員工有合理的晉升通道。設(shè)置崗位晉升路線，每晉升一個(gè)崗位都需要對(duì)能力、技術(shù)、管理更高的標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)有透明的晉升渠道，員工有公平的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，這樣激發(fā)員工通過(guò)不斷奮進(jìn)提高自己的能力。員工每晉升之后都會(huì)有相關(guān)的權(quán)力，也滿(mǎn)足了員工對(duì)于權(quán)力的追求。這樣設(shè)立清晰的崗位晉升通道，員工每升一級(jí)都會(huì)得到更優(yōu)厚的待遇和權(quán)力，給企業(yè)帶來(lái)的正向激勵(lì)的氛圍，激勵(lì)員工加強(qiáng)個(gè)人的技術(shù)能力，以期望獲得晉升。

二是制定特色“老帶新”的培訓(xùn)。每個(gè)員工晉升或者入職到新的崗位都會(huì)指派業(yè)務(wù)熟練的員工進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)。新員工剛接新的崗位對(duì)崗位的職責(zé)和目標(biāo)并不清楚，對(duì)該崗位具體需要的技術(shù)也需要熟練，這都需要培訓(xùn)師的指導(dǎo)。通過(guò)特色的培訓(xùn)讓新員工快速的完成該崗位的工作技能，也可以讓老員工通過(guò)指導(dǎo)產(chǎn)生對(duì)他人的影響，滿(mǎn)足自己的權(quán)力需求。同時(shí)老員工培訓(xùn)他人讓自己的技能得到了復(fù)習(xí)和提升，對(duì)自己的崗位有了更深刻的理解，促使為企業(yè)更好的工作。

構(gòu)建和諧友好的工作氛圍

樹(shù)立親切和諧的企業(yè)文化

企業(yè)文化作為企業(yè)的軟實(shí)力是吸引人才的基礎(chǔ)。建立起和諧、友好、親和的企業(yè)和文化，可以讓工作環(huán)境變得輕松愉悅。良好的企業(yè)文化可以增員工的凝聚力，培養(yǎng)員工的價(jià)值觀。其也需要加強(qiáng)推進(jìn)文化建設(shè)，使企業(yè)形成親和的企業(yè)文化。

讓員工參與企業(yè)決策，人人為企業(yè)獻(xiàn)策

基層員工是企業(yè)重要組成部分，當(dāng)企業(yè)進(jìn)行決策時(shí)應(yīng)該充分吸取員工的意見(jiàn)，而不是管理層獨(dú)自做決定。激勵(lì)員工發(fā)揮聰明才智，實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，為企業(yè)提意見(jiàn)。這樣的人人參與企業(yè)的決策，可以讓決策更加的科學(xué)正確。管理者經(jīng)常與員工進(jìn)行交流溝通，加強(qiáng)管理者對(duì)員工的關(guān)心和了解，使員工之間增進(jìn)感情形成默契，更好的團(tuán)隊(duì)合作。

適度組織團(tuán)建活動(dòng)，增強(qiáng)感情

企業(yè)可以定期組織去戶(hù)外活動(dòng)，把員工從繁忙的工作中解放出來(lái)。大家離開(kāi)工作崗位，在自然中得到放松。這不僅僅是單純的體能訓(xùn)練，更重要的是通過(guò)團(tuán)建大家相互配合增進(jìn)感情交流，體會(huì)到人與人合作的關(guān)系，人與自然的聯(lián)系。同時(shí)提高員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，使員工感受到自己是團(tuán)隊(duì)的一員。團(tuán)建已經(jīng)成為企業(yè)必不可少的一部分。

在世界經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的今天，人才儲(chǔ)備是企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的重要?jiǎng)恿Α?duì)員工的激勵(lì)是企業(yè)管理者面臨的挑戰(zhàn)。想要在激烈的市場(chǎng)中謀求發(fā)展，就要加強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì)，提高員工對(duì)工作的積極性。企業(yè)利用麥克利蘭需求理論對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，把激勵(lì)變成企業(yè)長(zhǎng)久不衰的利器。

（安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)）