事業(yè)單位人力資源管理效率提升及其績效考核策略分析

李振亮

摘 要：在當(dāng)前階段中，我國各地區(qū)針對事業(yè)單位整體發(fā)展的情況進行了數(shù)據(jù)調(diào)研，而數(shù)據(jù)顯現(xiàn)出了事業(yè)單位當(dāng)前發(fā)展相對滯后的特性，并且很多事業(yè)單位自身在功能上又存在著定位不清的現(xiàn)象，這也導(dǎo)致其公共服務(wù)供給總量不足，且供給方式不能滿足社會發(fā)展的需求，從而就會導(dǎo)致社會滿意度下降的問題出現(xiàn)。對此，如果事業(yè)單位無法保證在人力資源管理工作上提高其自身的效率，同時優(yōu)化自身的結(jié)構(gòu)，必然會導(dǎo)致事業(yè)單位無法滿足自身發(fā)展的需求。本文主要探討當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理工作效率提升的方式，并根據(jù)其實際工作開展的需求對其績效管理內(nèi)容進行分析。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;績效考核

為了確保事業(yè)單位的全面發(fā)展，則必須要實現(xiàn)將人力資源管理工作進行全面調(diào)整，這樣才能通過科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理來實現(xiàn)確保人力資源管理工作落實時，能夠滿足市場發(fā)展的需要。同時，當(dāng)前事業(yè)單位績效管理也在不斷變革，并通過對人力資源管理的融合使用來體現(xiàn)出事業(yè)單位人力資源管理工作開展的合理性，因此通過此種方法實現(xiàn)對人才的有效選拔，并通過合理制度的應(yīng)用，就能保證在資源和人才分配時，為事業(yè)單位的發(fā)展找到平衡之處，而且也只有通過將合適的人才匹配到合適的崗位上，才能保證人才發(fā)揮自身的潛能，并通過全新技術(shù)的應(yīng)用來為事業(yè)單位的進一步發(fā)展做好基礎(chǔ)保障。

一、事業(yè)單位人力資源管理與績效考核工作存在的問題

（一）人力資源工作管理效率低下

事業(yè)單位與普通企業(yè)不同，它在人員編制上有著根本性的區(qū)別，這也導(dǎo)致事業(yè)單位在開展人力資源管理時，無法真正保證通過人力資源工作的合理調(diào)配來滿足事業(yè)單位的全面發(fā)展。而且，很多人員進入事業(yè)單位之后，認為自己找到了“鐵飯碗”，所以在工作上也會呈現(xiàn)工作不積極的現(xiàn)象，這也導(dǎo)致人力資源管理工作的開展效率十分低下。與此同時，事業(yè)單位又存在著業(yè)內(nèi)編制與業(yè)外編制兩種情況，這也使得人力資源工作在開展時，往往無法實現(xiàn)對人員的有效調(diào)動，從而就加劇了業(yè)內(nèi)編制人員工作不積極且業(yè)外編制人員工作十分繁忙的現(xiàn)狀，這就會使事業(yè)單位部門在開展工作時，呈現(xiàn)極不平衡的問題。

（二）績效考核體系建設(shè)不完善

績效管理是確保事業(yè)單位在轉(zhuǎn)型期能夠符合時代需求所應(yīng)用的全新管理方式，它能夠保證通過對工作人員綜合情況的評定來為工作人員的總體工作情況進行評價，從而實現(xiàn)調(diào)動工作員工積極性、創(chuàng)造性的一種行為判定模式，它能夠保證依據(jù)對員工的客觀評價，為員工進行獎懲，并實現(xiàn)激勵員工的目的。但是，在事業(yè)單位管理的過程中，其實很難對其績效進行量化，這也導(dǎo)致績效管理工作會面臨著很多挑戰(zhàn)，而且很多事業(yè)單位在績效管理工作開展時，只對其進行評估和測量，而并沒有實現(xiàn)對基礎(chǔ)員工進行全面溝通，這樣也會導(dǎo)致工作人員由于不了解績效管理工作開展的目標，從而無法實現(xiàn)通過激勵來提高自身的績效。

二、事業(yè)單位人力資源管理效率提升及其績效考核工作開展的方式

（一）優(yōu)化人才編制工作

為了保證事業(yè)單位整體工作運轉(zhuǎn)的流暢程度獲得提高，則必須要實現(xiàn)對人員的有效編制，這樣通過進一步創(chuàng)新編制管理制度，就能實現(xiàn)優(yōu)化人員編制，并通過對結(jié)構(gòu)的重新調(diào)整來滿足資源配置的需求。而且，在人力資源工作開展時，必須要對原有比例不合理的問題進行調(diào)整，這樣才能根據(jù)當(dāng)前社會發(fā)展的實際情況來對事業(yè)單位人員布局進行重新調(diào)整，并確保事業(yè)單位的編制結(jié)構(gòu)可以滿足自身的運行需求，這樣才能降低人員沉冗的問題，并且也可以有效提高其工作的效率。在當(dāng)前階段中，創(chuàng)新其機構(gòu)編制管理的新模式，并實現(xiàn)動態(tài)化管理更能夠保證人力資源分配的合理性，同時也能發(fā)揮出人力資源調(diào)整的積極作用，以此才能真正做到利用現(xiàn)代化技術(shù)來為事業(yè)單位的發(fā)展做好保障，從而通過綜合評定各部門的實際需求來滿足人員編制的要求，這樣通過調(diào)整機制的應(yīng)用，并確保人員與崗位相匹配，這樣才能滿足事業(yè)單位的全面發(fā)展。

（二）優(yōu)化績效考核體系

為了保證績效管理工作能夠落實到位，則必須要實現(xiàn)對績效考核體系進行重新調(diào)整，這樣才能針對事業(yè)單位不同部門、不同崗位進行統(tǒng)一完善，并通過優(yōu)化考評制度來滿足對不同員工的工作行為進行定性，從而才能真正實現(xiàn)通過對員工的績效考核來激勵員工挖掘自身潛力，并發(fā)揮員工的積極作用。首先，事業(yè)單位要科學(xué)的創(chuàng)立出對職位的分類，并在其基礎(chǔ)工作上對其性質(zhì)進行劃分，這樣才能滿足考核的基礎(chǔ)需求。其次，在具體化標準考核體系時，必須要根據(jù)不同崗位的實際情況進行區(qū)分，這樣才能保證根據(jù)其具體工作職能來為其工作績效進行評定，進而才能滿足績效應(yīng)用的最終成果。最后，在考核形式的選擇上，盡量要選擇現(xiàn)代化信息手段，并經(jīng)過數(shù)據(jù)分析來進行評定，這樣才能為員工創(chuàng)造一個良好的評定平臺。

三、總結(jié)

對于事業(yè)單位的長期發(fā)展而言，人力資源管理工作的落實才能實現(xiàn)滿足對人員的有效調(diào)配，并確保通過人員的職能發(fā)揮來滿足事業(yè)單位的運行，而績效管理工作的開展能夠?qū)崿F(xiàn)激發(fā)員工的潛能，并提高其工作的效率，從而才能為事業(yè)單位的全面發(fā)展做好準備。

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