中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策分析

高貴鳳

摘 要：人力資源（簡稱HR）管理在現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)運營期間占據(jù)核心位置，要求加強人才管理，提高其工作能力，為企業(yè)經(jīng)營提供優(yōu)質服務。文章首先介紹了中小公司經(jīng)營中HR管理的必要性，然后指出了中小公司HR管理中常見的問題，基于此提出了一系列行之有效的策略，為進一步提高中小公司HR管理質量提供一定借鑒與參考。

關鍵詞：中小公司;HR管理;常見問題;必要性;策略

現(xiàn)今，我國各企業(yè)管理人才的措施均有一些共同點，公司要想迅速穩(wěn)定發(fā)展，少不了健全的人力、物力以及財力管理，為促進中小公司長遠發(fā)展，規(guī)范的管理模式及方法是公司成功的重點。企業(yè)不管是實施目標管理或者其他績效考評方法，都少不了HR管理的支撐。若公司發(fā)展經(jīng)營期間缺少足夠的人才，或者企業(yè)不能規(guī)范的實行科學的人才管理方式，就會影響公司在市場上的競爭水平。但是，如果公司具有優(yōu)質的人才資源，能促使公司在經(jīng)營期間更便捷的找到所需資源，提升企業(yè)經(jīng)營能力。企業(yè)經(jīng)營狀態(tài)取決于是否有HR管理方式，是否始終執(zhí)行HR管理體系，因此，HR管理針對企業(yè)而言，就如同植被生長的營養(yǎng)，缺乏營養(yǎng)不能健康成長，也無法獲取較高的市場地位。

一、中小公司經(jīng)營中HR管理的必要性

HR管理是公司運營管理期間的核心內容與繁瑣項目，應當積極組織專業(yè)規(guī)范的管理活動，深入挖掘所有人才的優(yōu)勢潛力，提高公司人才綜合素質，支持公司發(fā)展經(jīng)營。中小公司生產(chǎn)經(jīng)營期間，人才是核心動力與競爭實力，公司應當積極組織HR管理活動，其可以起到良好作用。

規(guī)范的HR管理將可以充分適應公司生產(chǎn)運營需要，促使公司安全可靠發(fā)展。在HR管理期間，中小公司能夠有效提高本身市場占有率，合理配置HR，促使各崗位及職工潛力充分體現(xiàn)，取得最好管理質量。中小公司一直遵循“以人為本”的管理思想，突出人才主動性與創(chuàng)新性，提高經(jīng)濟利潤，促使公司保持持續(xù)發(fā)展狀態(tài)。中小公司努力組織HR管理活動，能夠積極整合公司人員，完善人才結構，保證各個階段公司均具有足夠的HR，給公司生產(chǎn)運營管理工作帶來良好的人才支撐。

二、中小公司HR管理中常見的問題

（一）缺少先進的HR管理觀念

我國不管是改革開放至今或者加入WTO以后，中小公司必須引進HR管理新模式，并且在這幾十年之中已得到迅速發(fā)展，不僅僅是政府帶領或者公司按照市場變化的基本規(guī)律，HR創(chuàng)新和轉型都十分緊迫，由于部分公司已產(chǎn)生因HR管理觀念落后而無法適應社會的發(fā)展的現(xiàn)象。具體原因是：第一，不管是組織或者部門個人均缺乏目標激勵，國企、私企HR上無法緊跟快節(jié)奏的全球化發(fā)展模式，僅能在當?shù)刂髁x的維護下艱難存活。第二，公司領導人員年齡大都偏大，針對新事物接受比較緩慢，擔憂新制度不僅無法帶來效應，反倒無法保證公司穩(wěn)定運營，更說不上創(chuàng)新、變革和世界接軌。第三，公司發(fā)展在現(xiàn)代依舊有閉關鎖國的思想，尤其是部分民營企業(yè)，很多職工均是親朋好友，無法融入新鮮血液，就無法給現(xiàn)有職工帶來激勵。第四，招聘途徑的斷層式發(fā)展，公司要有鯰魚效應，要求鯰魚式的職工、要有鯰魚式的領導，調動一灘死水，使老職工充滿競爭意識，公司方可長遠發(fā)展，否則培訓教育、績效考評等職能均變成一紙空談。

（二）中小公司缺少長久的HR規(guī)劃

HR規(guī)劃也稱作HR計劃，是公司未完成本身戰(zhàn)略目標，按照公司發(fā)展需求與內外部環(huán)境改變，采取規(guī)范的方式對公司今后HR需求與供給情況展開分析與評價，制定公司今后HR供求平衡計劃，保證公司各項工作職位在恰當時候得到恰當?shù)穆毠?，實現(xiàn)HR和其他資源的自最佳分配。當前，我國大多數(shù)中小公司的HR規(guī)劃管理尚處于低水平發(fā)展期間，公司確定本身戰(zhàn)略目標時，忽略并不制定HR管理計劃，通常在擴大生產(chǎn)和職位產(chǎn)生空缺時再聘任相應職工，造成新選聘的職工無法立即適應崗位需求。在公司改革和縮小生產(chǎn)時又不能實現(xiàn)職工技能創(chuàng)新，導致職位和人才閑置、流失等問題出現(xiàn)，極大限制著中小公司的長遠發(fā)展。

（三） HR管理體系不健全

（1）人才招聘選拔機制不完善。中小公司經(jīng)營中，人才是其發(fā)展的核心，為了防止人才流失，公司要一直保持充沛的生命力。但就當前實際情況來說，公司并未實施規(guī)范的招聘機制，招聘過程完全依靠主管意識來選拔人才，而且還存在走后門的員工，這種現(xiàn)象將會給公司HR管理造成阻礙。

（2）薪酬規(guī)劃不科學。未制定科學可行的薪酬機制，對人才引入、應用與保留均未起到激勵作用，主要依靠主管領導的愛好，隨意付給職工工資，導致公司裙帶關系明顯。

（3）缺少一定的獎勵機制。當職工有卓越工作成效時，管理者沒有對其給予獎勵，無口頭表揚和物質獎勵，導致公司獎勵機制不科學，不利于公司穩(wěn)定發(fā)展，進而造成員工形成消極懈怠的思想，在該種思想影響下，職工工作效率將會下降，工作效果變差，職工情緒反復波動，最終影響公司發(fā)展。

（四）激勵機制與績效考評機制不完善

規(guī)范科學的激勵機制與績效考評機制可以挖掘職工潛能，加大公司經(jīng)營活力。當前，我國大多數(shù)中小公司通常采取簡單的考評機制，評定指標主要按照職工的出勤及任務完成狀況確定。部分公司在考評與選先評優(yōu)時，還有明顯的裙帶關系，激勵方法通常也局限在年末獎金等形式的物質激勵。采取目標激勵時，通常把目標定得過高，僅有部分人才可以實現(xiàn)或超出目標，大部分職工由于長時間不能實現(xiàn)目標，無法享受提成等獎勵，慢慢喪失工作進取心，支撐激勵、關懷激勵以及管理者行為激勵等精神激勵法極少使用，極大地打擊了職工工作熱情，造成職工才能無法得到順利展現(xiàn)。

三、中小公司HR管理策略

為了真正推進中小公司HR管理活動的有序開展，需要采取規(guī)范的管理方式，積極應對各種問題，提高管理質量，突出人才優(yōu)勢及價值，實現(xiàn)企業(yè)長遠發(fā)展目標。

（一）引進先進的HR管理觀念

縱觀國內外優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)營，不管是福特公司或者豐田制造，其經(jīng)營期間均能夠看見HR管理扮演的核心角色，這類世界知名企業(yè)也曾由于領導不注重HR管理而導致公司運營陷入僵局當中，及時止損均逐一制定了專門的HR管理體系，才有了目前的發(fā)展格局，所以我國企業(yè)領導人員也應當引以為戒，積極融入先進的HR管理觀念。一方面，公司戰(zhàn)略政策需摒棄傳統(tǒng)的管理模式，應當從市場發(fā)展需求角度著手，提出科學的管理計劃。另一方面，結合公司發(fā)展過程，調整HR管理體系的系統(tǒng)性、適應性，不得徹底照搬西方成功經(jīng)驗，需要根據(jù)國情、社會制度差別，適當調整，進而為公司提出行之有效的管理計劃。

（二）制定健全的HR管理體系

中小公司需要制定健全且滿足本身運營發(fā)展的HR管理體系，主要做好如下幾點工作，其一，提高公司領導層針對HR管理的認識，注重這項工作的關鍵性，在全員上下均產(chǎn)生科學的HR管理觀念。其二，形成“以人為本”的管理思想，幫助職工科學規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展計劃，促使職工把本身的發(fā)展計劃與公司戰(zhàn)略目標相結合，形成新型人才發(fā)展理念，把深入挖掘職工潛力視為HR管理目標，促使所有職工均可以成長成滿足公司需要的先進人才。人才與公司保持著同步發(fā)展的優(yōu)良態(tài)勢，在逐步增多公司經(jīng)濟利益的基礎上，以突出職工個人價值，這樣將可以推進公司與職工的長遠發(fā)展。其三，按照公司HR管理需求，積極建立科學可行的HR管理規(guī)劃，科學分類各項業(yè)務模塊，主要包括招聘和分配、HR規(guī)劃、績效控制、培訓與開發(fā)、勞動關系控制與薪資福利控制等。根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，科學高效分配HR，積極調動職工熱情與自主性，挖掘其創(chuàng)新性，使之在各崗位均可以起到一定作用。

（三）完善激勵機制與績效考評機制

競爭激勵機制與績效考評控制是HR管理期間的核心內容，應當順應先進可行的管理觀念，完善管理制度。

（1）制定平等規(guī)范的薪酬管理體系。從外界平等與內部平等兩個角度著手，保障職工收入水平可以與當?shù)亟?jīng)濟收入相統(tǒng)一，而且還可以在公司內部薪酬體系之中具有較好的競爭性。遵循按勞分配的宗旨，激勵職工在付出諸多努力的基礎上得到相應的經(jīng)濟效益。

（2）建立科學平等的崗位晉升途徑。中小公司要組織規(guī)范的HR規(guī)劃，根據(jù)職工實際狀況，建立專業(yè)的職業(yè)生涯計劃，有意識、有目標以及有針對性的組織人才培養(yǎng)活動。根據(jù)不同崗位人員需求，建立不同的職業(yè)生涯途徑，促使職工可以發(fā)現(xiàn)滿足本身發(fā)展的途徑。

（3）不斷完善薪酬激勵制度。把精神激勵與物質激勵有效融合，從職工興趣愛好與實際要求特點著手，科學制定出切實可行的激勵機制，合理規(guī)劃需求層次，全面調動職工熱情。

（4）貫徹執(zhí)行績效考核控制工作。中小公司要結合本身生產(chǎn)運營管理情況，詳細設立各種績效考評指標，把工作業(yè)績工作態(tài)度和工作水平等多項因素均融入考評體系當中，且把考評結果與職工薪酬待遇及崗位晉升相結合，促使職工一直以高度的熱情參與工作當中。

（四）構建良好的企業(yè)文化

中小公司的長期生產(chǎn)經(jīng)營與發(fā)展，也離不開企業(yè)文化的支持，一個優(yōu)秀的企業(yè)不僅需要具備良好的經(jīng)營業(yè)績，同樣也需要具備良好的企業(yè)文化。也可以說企業(yè)文化的企業(yè)核心競爭力提升的重要途徑，能夠反映出企業(yè)的精神面貌和形象。因此，應重視企業(yè)文化的建設，先是通過企業(yè)文化的培訓和引導，對企業(yè)內部人員進行全方位的教育，讓職工能夠明確和認同企業(yè)文化，從而培養(yǎng)出與企業(yè)文化高度契合的職工。與此同時，也應加強企業(yè)文化的宣傳，可借助豐富的宣傳工具，并開展多樣化的文化活動，如重要文化學習研討會、文化主題宣講、文化競賽等，通過多個途徑讓廣大職工能夠交流學習，營造出寬松、愉悅和積極向上的風氣，全面提高職工的積極性和創(chuàng)造力。通過潛移默化地讓廣大職工在精神和心理上認同企業(yè)文化，不僅能夠有效規(guī)范職工的言行舉止和行為規(guī)劃，也能夠提高企業(yè)的凝聚力，進而促進企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。

四、結束語

總之，我國絕大部分中小公司針對HR管理計劃未引起高度重視，因為公司缺少充足的人才、資金稀少，而且許多中小公司缺少長期規(guī)劃與戰(zhàn)略目標，如此導致許多中小公司缺少制定HR管理體系的條件，職工的工作態(tài)度不能得到激勵。唯有我國中小公司管理人員和公司老板深入理解，具備全面、規(guī)范的HR管理體系，方可讓公司得到長久迅速發(fā)展，且經(jīng)過實施公司人才挑選、招聘、人才素養(yǎng)測評、考核等諸多制度，支持HR管理，提高HR管理質量，方可讓我國中小公司一直維持穩(wěn)固發(fā)展，而且由此全面提高國家經(jīng)濟發(fā)展水平。

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