博士生導師對提升博士生培養(yǎng)質量的關鍵點控制研究

（浙江大學 浙江·杭州 310027）

隨著博士生規(guī)模的擴大，一大批年輕有為的教師走上了博士生導師的崗位。博士生導師隊伍年輕化的優(yōu)勢是科研活躍，研究的內容多為本領域前沿和熱點，盡管這些特點對博士生的培養(yǎng)很有利，但由于他們沒有經過指導學生的經驗，從而帶來了一系列新的問題，影響博士生培養(yǎng)質量。

1 博士生導師隊伍存在的問題

從總體情況來看，我國博士生導師知識結構不夠健全；年輕的博士生導師還需進一步加強鍛煉；一些博士生導師指導方式單一陳舊且力度不夠，投入精力太少；有效的用人、考核、培訓和激勵機制尚未健全；人才流動存在無序現(xiàn)象等。

首先，這些新人對博士生招生、培養(yǎng)、學位申請過程等的總體要求不甚了解，培養(yǎng)計劃、課程學習、開題、課題研究、學位論文、論文答辯等每一個重要環(huán)節(jié)的要求及時間安排，一般只限于自己當研究生時的個體經驗；其次，由于科研經費的不足，使得博士生導師不得不將大量時間和精力花在爭取課題和項目上；再者，高校對廣大教師實行嚴格的數(shù)字化管理和一系列的量化考核標準，也直接導致了博士生導師為自己的生存、名利和地位，做一些急功近利、速見成效的事，而未能真正投入精力進行學術研究，提高自己的學術水平，指導在學的博士生等工作；最后，缺少大師級的學科帶頭人，難以吸引大批高層次人才形成強大的團隊來推動學科的發(fā)展，從而造成我國博士生水平不高和國際競爭力不足。

2 博士生導師關鍵點控制的目標

首先，突出博士生導師的創(chuàng)新精神。博士生導師是博士生培養(yǎng)的靈魂，博士生導師的教學活動是博士生培養(yǎng)的核心。創(chuàng)新的一個重要特點就是超前性和新穎性，發(fā)散思維、創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力是“超前”和“新穎”的前提。如果博士生導師具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新意識，具備了高瞻遠矚洞悉把握學科發(fā)展方向的能力，就能跳出單一學科的框框，融合不同學科領域的知識對博士生進行指導，激發(fā)博士生的科研興趣和創(chuàng)新意愿，開啟博士生的發(fā)散思維，提高博士生的創(chuàng)新能力，從而提高廣大博士生的培養(yǎng)質量。

其次，建立和完善博士生導師的競爭、激勵和培訓機制。沒有合理的競爭機制，博士生導師隊伍就沒有活力。合理有效的競爭機制可以激發(fā)人的潛能，可以通過優(yōu)勝劣汰，搭建結構合理的博士生導師組，提高對博士生的指導能力。激勵是人力資源開發(fā)的重要方面，人的積極性和主動性取決于人的需求期望的滿足，這種滿足不僅僅取決于個人的努力，還取決于所在組織和社會給予的承認和報償。因此，激勵機制可以激發(fā)和調動人們的這種積極性和主動性。

以提高博士生導師的創(chuàng)新素質、創(chuàng)新能力和創(chuàng)新意識為核心，建立和完善科學合理、切實可行的博士生導師競爭機制、激勵機制以及培訓機制，將成為博士生導師關鍵點控制的目標。

3 博士生導師關鍵點控制的實施

3.1 打破博士導師終身制，實行博士生導師崗位競爭制度

在歐美博士生導師不是教授中的一個固定層次或榮譽稱號，而是一個工作崗位。有研究課題和經費的教授都可以招收博士生，一旦停止招生就不再是博士生導師。這種動態(tài)的博士生導師上崗制度有利于博士生導師享受權利和履行義務，使博士生導師真正成為一個培養(yǎng)博士生的工作崗位。博士生導師遴選制度應該規(guī)定，凡博士點內符合條件的教授，必須要有充足的科研項目和經費，并且科研活躍程度高，才能申請競爭博士生導師崗位。學校要對申請博士生導師崗位教授的科研情況進行審核，只有經過一定程序審核確定后才能進入招生目錄并受聘“博士生導師”的崗位。學校將根據(jù)學科建設的需要及各博士點歷年的招生、培養(yǎng)和師資隊伍情況，確定每年各博士點的博士生導師崗位數(shù)，以確保博士生導師的規(guī)模和質量。

3.2 建立并加強博士生導師組的功能

博士生高水平創(chuàng)造性成果的產生，往往依托于良好的學術氛圍，并受惠于一個優(yōu)秀學術團體的熏陶和啟迪。在未來社會里，孤軍奮戰(zhàn)是難以做出高水平的創(chuàng)造性成果的，學科的交叉和融合，往往會產生新的生長點，形成新學科。建議根據(jù)不同的研究方向，組成以博士生導師為主的指導小組3～5人，全面負責博士生的培養(yǎng)，依靠集體的力量培養(yǎng)高層次人才。指導小組成員可以包括本學科領域不同研究方向的教師，也可以是相關學科及校外專家。這種以博士生導師負責和集體培養(yǎng)相結合的博士生培養(yǎng)方式，將充分發(fā)揮團隊的力量，相互取長補短、互通有無，同時還可使不同研究方向的博士生，形成小范圍的學科組群，相互影響、相互激勵，在內部營造出競爭的學術氛圍。博士生們在綜合學科的氛圍中得到多學科養(yǎng)料的滋潤，更具適應性和競爭力，從而使博士生的培養(yǎng)質量得以提升。

3.3 引進高新人才，優(yōu)化學緣結構

有一位教授說得很有道理，“在人才沒有充分流動的環(huán)境下，矮子里面拔長子，必然會越拔越矮?！睂Υ耍覀兛梢圆捎谩敖桦u下蛋”的辦法，瞄準世界一流水平，大力做好國外智力引進工作。從國內外高等院?；蚱渌I域中，特聘一批著名專家、教授、學者甚至企業(yè)家，擔任大學兼職博士生導師；采用超常規(guī)手段，加快引進國內外青年才俊的步伐。這樣做一方面可以在短時間內彌補高校博士生導師數(shù)量不足的缺口，另一方面可以提高大學在國內外的知名度，同時還可以優(yōu)化學緣結構，避免“近親繁殖”，并開辟新的學科研究領域，引領學科朝著國際化的方向發(fā)展。

3.4 推行“學術休假”制度

大師的產生離不開自由的學術空氣，寬松的研究環(huán)境，而這一切需要一系列的學術體制、學校政策為依托和保障。因此，必須及時轉變觀念，遵循高等教育和科技發(fā)展的規(guī)律，在深層次上尊重知識，尊重人才，營造寬松而自由的學術研究氛圍，使廣大博士生導師有用武之地，無后顧之憂，能夠潛心做學問，努力提高學術水平。國際通行的“學術休假”制度，改變博士生導師由于教學、科研任務重，沒有時間進行教學研究、整理科研成果和進修、提高、充實的現(xiàn)狀，推動教師通過國內外學術交流、合作科研、訪問進修等積淀學術成果。只有與國際上同領域的人保持長期的交流和合作，才能使自己在學術上處在前沿，從而把博士生帶到前沿領域。

3.5 實施新增博士生導師上崗培訓制度

由于新增的博士生導師對如何對博士生進行有效的指導缺乏經驗，所以必須建立新增博導上崗培訓制度，應聘請經驗豐富的優(yōu)秀博士生導師傳授經驗分享教訓，也需要一線資深教學管理專業(yè)人士講授教育學、心理學、以及一系列教育教學規(guī)范，確保建立一支高素質的博士生導師隊伍。

總之，要提升博士生培養(yǎng)質量，必須建設一支高水平的學術隊伍，牢牢抓住一大批高水平的博士生導師，依靠他們去瞄準學科前沿的研究熱點，把握準確的研究方向，出高水平的科研成果，從而把學科水平推向更高層次。學科水平高了，在國內外承接高水平研究項目的機會就會增多，科研經費就會增加，高新科研成果將更加豐碩，這就更加有利于吸引人才和穩(wěn)定學術隊伍，促進更高質量的博士生培養(yǎng)，這是一種相互影響的雙重“馬太效應”。