我國中小企業(yè)基層員工培訓(xùn)問題及對策

陳蕓 時方方

由于全球化進(jìn)程不斷加快和世界經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，為了讓企業(yè)能在快速變化的市場環(huán)境和企業(yè)激烈的競爭中保持一定的優(yōu)勢，對提升員工的素質(zhì)、能力的思考與反思顯得尤為重要。而培訓(xùn)有利于提高企業(yè)中人力資源的素質(zhì)水平，使員工更加符合企業(yè)的崗位需求，幫助企業(yè)更有效果和更有效率地完成目標(biāo)。但如今，我國還有很多中小企業(yè)沒有意識到員工培訓(xùn)的重要性，在培訓(xùn)方面存在很多不足。

一、J公司基本概況及基層員工培訓(xùn)現(xiàn)狀

J公司成立于2013年，是一家致力于生產(chǎn)高品質(zhì)手機(jī)配件的企業(yè)，擁有技術(shù)高超的研發(fā)人員和高效先進(jìn)的生產(chǎn)線。公司引進(jìn)美國先進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)、進(jìn)口高質(zhì)量原裝材料，創(chuàng)新發(fā)展新產(chǎn)品，深受大眾喜愛。截至2020年6月，公司現(xiàn)有員工278人。其中管理人員56人，基層人員222人。

J公司的培訓(xùn)工作是由一位人事主管和一位人事專員負(fù)責(zé)，沒有專門負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員。公司員工對培訓(xùn)的工作沒有過多的了解，對于人事專員的工作推進(jìn)也僅僅只是偶爾配合一下。J公司的培訓(xùn)計劃是在每一年的年底進(jìn)行，在年底對下一年的培訓(xùn)進(jìn)行規(guī)劃。人事專員根據(jù)對上一年度培訓(xùn)工作的總結(jié)確定各部門的培訓(xùn)需求、對象及其內(nèi)容、課程名稱、費(fèi)用、地點(diǎn)、時間、培訓(xùn)方式，再通過上級逐步審核。最后人事專員按照已通過審核的培訓(xùn)計劃推進(jìn)培訓(xùn)工作。J公司最主要培訓(xùn)方式是在崗培訓(xùn)，通過模式單一的講授法對受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)。內(nèi)部員工選拔培養(yǎng)是J公司基層人員培訓(xùn)師資的主要來源。

二、我國中小企業(yè)基層員工培訓(xùn)問題及原因

1. 缺乏有效的培訓(xùn)需求分析。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，對于公司在培訓(xùn)前是否有進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)需求調(diào)查的問題，有47.9%的基層員工認(rèn)為比較不符合，20.7%的人認(rèn)為非常不符合。可見，大多數(shù)基層員工認(rèn)為企業(yè)在培訓(xùn)前做的培訓(xùn)需求分析是不到位的。主要原因在于：①管理層對于培訓(xùn)不重視，對培訓(xùn)工作的認(rèn)知存在偏差。J公司的培訓(xùn)工作不受到重視，沒有專門負(fù)責(zé)培訓(xùn)的專員跟進(jìn)工作，對于培訓(xùn)前的需求分析也被認(rèn)為是可有可無的工作。②基層員工對于培訓(xùn)工作不了解。公司的基層員工對于自己在培訓(xùn)方面的需求不了解，公司在培訓(xùn)前沒有進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)需求分析，員工并沒有主動提出自己的需求申請，而是當(dāng)人事專員推進(jìn)培訓(xùn)工作時，偶爾被動的配合一下。

2.培訓(xùn)內(nèi)容不注重實(shí)踐且不符員工愿意。通過調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示，J公司目前對于基層員工的培訓(xùn)內(nèi)容主要是基礎(chǔ)知識教育，專業(yè)知識和企業(yè)文化培訓(xùn)次之，實(shí)務(wù)技能培訓(xùn)最少。而員工最希望受到的培訓(xùn)內(nèi)容是專業(yè)知識培訓(xùn)和實(shí)務(wù)技能培訓(xùn)，占比為33.5%和28.3%。由此可知，J公司培訓(xùn)的內(nèi)容更加偏向于理論知識，而不是能夠?qū)嵺`操作的知識。不僅如此，J公司的基層員工培訓(xùn)內(nèi)容也并不是員工所希望的、有需求的。原因如下：①公司對培訓(xùn)的認(rèn)知存在偏差。大多數(shù)公司認(rèn)為培訓(xùn)就是上課傳授一些理論知識，而忽略了應(yīng)該通過培訓(xùn)一些實(shí)踐技能，讓員工在實(shí)踐中學(xué)習(xí)到更多。②上級和員工缺乏溝通。員工所接受的培訓(xùn)和希望接受的培訓(xùn)存在著很大的差異，這可以通過與上級溝通來解決。因?yàn)槿狈贤?，企業(yè)難以提供給基層員工最合適的培訓(xùn)內(nèi)容。

3.培訓(xùn)方式單一枯燥。通過調(diào)查顯示，有59%的基層員工認(rèn)為J公司的培訓(xùn)方式開展單一，27.7%的員工認(rèn)為公司的培訓(xùn)方式一般，覺得公司的培訓(xùn)方式多樣的占比為13.3%。絕大部分基層員工對公司的培訓(xùn)方式不那么滿意，認(rèn)為很一般、單一，J公司的培訓(xùn)方式需要進(jìn)一步地完善，使之更加豐富、多樣化。

對于哪種課堂教學(xué)方法對你更有效果的問題，有70人認(rèn)為角色扮演是最有效的教學(xué)方法，認(rèn)為小組討論、案例研究法、視聽教學(xué)、講授法有效的人數(shù)分別為43人、51人、16人和8人。而J公司的培訓(xùn)主要采用講授法，這種方法在員工們看來并不有效。公司的在培訓(xùn)方面投入與產(chǎn)出不協(xié)調(diào)，造成公司的損失。原因如下：①受傳統(tǒng)方法、思維的影響。大多公司的培訓(xùn)方法主要采用講授法，這是傳統(tǒng)的教學(xué)方法，形式比較單一。公司在選擇培訓(xùn)方式上沒能跳出傳統(tǒng)思維，應(yīng)考慮采用更加靈活的方法，如角色扮演法等。②不注重對培訓(xùn)效果的跟蹤。大多數(shù)員工認(rèn)為講授法不是有效果的方式，而公司在培訓(xùn)后不注重培訓(xùn)效果的跟蹤，沒能發(fā)現(xiàn)這種方式員工并不認(rèn)可并且其效果不理想。③培訓(xùn)制度不完善。公司在實(shí)施培訓(xùn)的過程中，沒有完善的制度進(jìn)行支撐，對于培訓(xùn)的方式也沒有更加多樣化的選擇。

4.基層員工對內(nèi)部培訓(xùn)師不滿意。通過調(diào)查問卷的結(jié)果可以看到117人對企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師不滿意，認(rèn)為內(nèi)部培訓(xùn)師一般的人數(shù)有51人，對培訓(xùn)師滿意的僅有20人。由此可見，J公司的內(nèi)部培訓(xùn)師在對基層員工進(jìn)行培訓(xùn)時，多數(shù)員工都不滿意。其原因如下：①內(nèi)部培訓(xùn)師選拔制度不完善。對于培訓(xùn)師，很多公司沒有完善的選拔制度，員工采用自薦的方式，只要有相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)，樂觀開朗，樂于分享就可以成為內(nèi)部培訓(xùn)師。然而并不是有經(jīng)驗(yàn)、性格開朗的人都適合當(dāng)培訓(xùn)師的。②內(nèi)部培訓(xùn)師缺乏培訓(xùn)。成為內(nèi)部培訓(xùn)師需要相關(guān)的培訓(xùn)，要對其專業(yè)能力、表達(dá)能力、與學(xué)員的溝通能力等進(jìn)行培訓(xùn)。

5.培訓(xùn)效果評估成果轉(zhuǎn)化率低下。調(diào)查結(jié)果顯示，有80人認(rèn)為J公司培訓(xùn)后的跟蹤調(diào)查不夠，有47人認(rèn)為培訓(xùn)評估方法簡單單一，沒有實(shí)現(xiàn)評估效果。有39人認(rèn)為J公司沒有及時對培訓(xùn)評估中反映的問題進(jìn)行調(diào)整。22人選擇“不是每個培訓(xùn)項(xiàng)目都有后續(xù)評估工作”是J公司培訓(xùn)效果評估上存在的主要問題。由此可以看出J公司對于培訓(xùn)的效果評估，培訓(xùn)的跟蹤反饋不重視。對于培訓(xùn)只是走個流程而已，而沒有真正注重培訓(xùn)的效果轉(zhuǎn)化。原因如下：①培訓(xùn)評估不健全。管理者在進(jìn)行培訓(xùn)后往往只注重培訓(xùn)后的分?jǐn)?shù)，而培訓(xùn)后的成果轉(zhuǎn)化卻被忽略，公司在效果評估方面不健全，對于培訓(xùn)后所要做的工作很模糊、不重視。②對培訓(xùn)的反饋不重視。在培訓(xùn)后缺乏和受訓(xùn)員工溝通，不了解員工對于培訓(xùn)的滿意度，員工認(rèn)為在培訓(xùn)后公司的跟蹤調(diào)查不夠，培訓(xùn)課程結(jié)束后，整個培訓(xùn)就完成了。

三、我國中小企業(yè)基層員工培訓(xùn)問題的對策

1.加強(qiáng)培訓(xùn)需求分析。①提高管理層對培訓(xùn)的重視及能力。針對公司的管理者對于培訓(xùn)工作不重視的問題，應(yīng)讓公司管理層在培訓(xùn)前意識到培訓(xùn)需求分析的重要性。第一，在每年年初，培訓(xùn)專員應(yīng)組織公司管理者參與關(guān)于培訓(xùn)工作的會議。會議上向各管理者介紹公司今年的培訓(xùn)初步流程、時間、方法等內(nèi)容，使管理者了解自己在培訓(xùn)工作中所需要承擔(dān)的責(zé)任、認(rèn)識到培訓(xùn)對于公司的重要性。第二，在會議之后，應(yīng)對開展管理培訓(xùn)工作能力欠缺的管理者進(jìn)行培訓(xùn)，促進(jìn)管理者更好地在培訓(xùn)工作中承擔(dān)相應(yīng)的職責(zé)。第三，根據(jù)每次培訓(xùn)的規(guī)模、重要程度，再組織開展必要的會議、管理者培訓(xùn)會。②依據(jù)差距確定培訓(xùn)目標(biāo)。公司應(yīng)在培訓(xùn)前，了解基層員工目前所處的狀況。通過發(fā)放問卷對基層員工的實(shí)際水平進(jìn)行調(diào)查，將調(diào)查所得的結(jié)果與公司的目標(biāo)進(jìn)行對比，發(fā)現(xiàn)其差距。問卷包括對基層員工的溝通表達(dá)能力、抗壓能力、工作實(shí)施等能力進(jìn)行調(diào)查，問卷中每項(xiàng)能力得分設(shè)置為1-5分，分別代表能力欠缺、及格、中等、良好、優(yōu)秀。依據(jù)評分明確基層員工目前的狀況，找出差距，設(shè)定一個合乎實(shí)際的目標(biāo)。

2.完善培訓(xùn)內(nèi)容。①培訓(xùn)內(nèi)容更有針對性。每個員工都是有差異的，所需要的培訓(xùn)項(xiàng)目是不同的。公司在進(jìn)行培訓(xùn)之前，要認(rèn)識到員工之間的差異性。人力資源部需要在培訓(xùn)工作前，通過發(fā)放調(diào)查問卷、對部分基層員工進(jìn)行溝通，記錄其所闡述的需求，對所收集結(jié)果進(jìn)行整理總結(jié)，分析員工的需求，再結(jié)合公司的實(shí)際情況，為基層員工提供其所需要的培訓(xùn)內(nèi)容。②提高培訓(xùn)內(nèi)容實(shí)踐性。注重培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)際運(yùn)用價值。培訓(xùn)時，依據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容的特點(diǎn)，采用角色扮演法、現(xiàn)場操作等適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法為公司受訓(xùn)人員提供實(shí)操知識運(yùn)用的機(jī)會，受訓(xùn)人員在培訓(xùn)過程中需要現(xiàn)場融入到特定的情境下，真正地將所學(xué)的內(nèi)容進(jìn)行現(xiàn)場操作、演示。

3.豐富培訓(xùn)方式。①提高創(chuàng)新思維。鼓勵員工發(fā)散創(chuàng)新自己的思維，對于為組織提出可操作、有利的創(chuàng)新性建議的員工，建議一經(jīng)采納給予100元/次的現(xiàn)金獎勵，營造公司創(chuàng)新氛圍。對于培訓(xùn)的方法，公司要跳出傳統(tǒng)的觀念，探討更多創(chuàng)新的方法，例如頭腦風(fēng)暴法、角色扮演法等。讓員工樂于發(fā)散思考，為工作中遇到的問題解決提供更多的可能性。②爭取更多的學(xué)習(xí)資源。公司要不斷豐富培訓(xùn)方式，需要更多的學(xué)習(xí)資源。應(yīng)該鼓勵員工分享自己的經(jīng)驗(yàn)、資料。各部門每周可舉行一次分享會，基層員工將自己的所思所想所獲進(jìn)行分享，營造一種知識共享的氛圍，公司對積極分享的員工給予獎勵。讓員工都愿意去分享自己的心得，也愿意在課堂上以多種形式與其他人進(jìn)行交流，一起學(xué)習(xí)共同進(jìn)步。

4.優(yōu)化內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍。①完善培訓(xùn)師的選拔制度。員工在進(jìn)行自薦成為公司的內(nèi)部培訓(xùn)師時，應(yīng)該依據(jù)一份完善的培訓(xùn)師選拔制度進(jìn)行嚴(yán)格的選拔。培訓(xùn)師的選拔大致分為兩個環(huán)節(jié)：筆試、面試。首先，候選人需要完成并通過相應(yīng)的培訓(xùn)專業(yè)相關(guān)知識的筆試，才能進(jìn)入面試環(huán)節(jié)。候選人需要完成一次授課并解決授課過程中由面試官提出的問題。面試官由總經(jīng)理、人力資源部門經(jīng)理、培訓(xùn)專員、員工代表擔(dān)任，在授課后候選人依據(jù)其授課情況對其進(jìn)行打分，評價的依據(jù)包括培訓(xùn)師候選人的儀容儀表、表達(dá)能力、應(yīng)變能力、肢體語言、學(xué)員互動等方面。②對內(nèi)部培訓(xùn)師進(jìn)行培訓(xùn)。公司應(yīng)該監(jiān)控培訓(xùn)師的工作情況，定期對內(nèi)部培訓(xùn)師的表現(xiàn)進(jìn)行評估。通過調(diào)查法收集受訓(xùn)人員對于內(nèi)部培訓(xùn)師的反饋以及觀察法及時發(fā)現(xiàn)內(nèi)部培訓(xùn)師所存在的不足。公司可選擇讓公司優(yōu)秀的內(nèi)外培訓(xùn)師對需改進(jìn)的內(nèi)部培訓(xùn)師進(jìn)行培訓(xùn)，加強(qiáng)培訓(xùn)師之間的交流、分享，定期開展交流分享會議并對內(nèi)部培訓(xùn)師階段性的工作表現(xiàn)進(jìn)行點(diǎn)評，共同探討更完善的培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法及技巧。

5.加強(qiáng)培訓(xùn)效果評估跟蹤。①建立培訓(xùn)效果評估數(shù)據(jù)庫。公司對于基層員工的評估效果要通過一定的標(biāo)準(zhǔn)來考核，建立基層人員的評估數(shù)據(jù)庫，更有說服力的調(diào)查員工的培訓(xùn)效果。培訓(xùn)效果的評估數(shù)據(jù)庫記錄員工培訓(xùn)前后的生產(chǎn)量、時間、質(zhì)量等指標(biāo)。同時該數(shù)據(jù)庫也包括記錄一些難以直接量化的指標(biāo)，可采用定性的數(shù)據(jù)進(jìn)行表達(dá)。培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫的數(shù)據(jù)調(diào)查收集的是整個過程基層員工的現(xiàn)實(shí)情況以及培訓(xùn)后的情況。②加強(qiáng)溝通，落實(shí)評估結(jié)果反饋。培訓(xùn)評估結(jié)果是各類人員都應(yīng)該重視的，公司的受訓(xùn)員工、上級領(lǐng)導(dǎo)和培訓(xùn)講師在培訓(xùn)過后都應(yīng)該積極的對培訓(xùn)的效果進(jìn)行反饋，將此次培訓(xùn)的效果反饋給各受訓(xùn)部門，培訓(xùn)負(fù)責(zé)人整理、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，對以后的培訓(xùn)流程、內(nèi)容進(jìn)行完善。參與培訓(xùn)工作的各方人員再依據(jù)反饋的結(jié)果采取相應(yīng)措施，改正培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的不足，不斷優(yōu)化培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化。

（作者單位：廣東財經(jīng)大學(xué)華商學(xué)院）