◎江 文
領導力理論目前已經(jīng)進入全面創(chuàng)新的時代。在創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展的過程中,領導者如何適應新的歷史潮流,提高自身的領導能力和決策水平,對于實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標具有關(guān)鍵性作用。
然而,即便領導力理論研究近年來有了眾多科學成果,但在實踐中,許多領導者卻仍舊習慣于依靠直覺、經(jīng)驗來進行決策,而忽視了對科學證據(jù)的利用。這種現(xiàn)象的直接后果,就是領導科學研究難以觸及管理實踐而失去其價值,領導者也鮮有利用科學證據(jù)來支持其決策。因此,如何提高領導者利用科學證據(jù)來提升決策的科學性,就成為領導理論研究必須面對的一個挑戰(zhàn)。正在這樣的背景下,近些年來,循證式領導力(evidence-based leadership)逐漸成為領導科學領域的一個新趨勢。它強調(diào)基于可獲得的最佳證據(jù),而不是經(jīng)驗和直覺來進行領導決策,從而提高領導者決策的科學化水平。
循證式領導力的關(guān)鍵在于循證決策(evidence-based decision-making)。 循 證 決 策最早應用于醫(yī)學領域。加拿大醫(yī)學家薩基特(Sackett)將循證醫(yī)學(evidence-based medicine)定義為:“慎重、明確和明智地以當前的最佳實踐為依據(jù)來確定患者的治療方案”,強調(diào)根據(jù)醫(yī)生的臨床實踐、研究證據(jù)以及患者的需求三者之間的完美結(jié)合來做出治療決策。大約在同一時期,循證政策(evidence-based policy)開始在公共政策領域受到重視。循證政策強調(diào)將最佳證據(jù)運用到政策制定的過程當中去,而不是像傳統(tǒng)公共政策制定那樣基于權(quán)威意見或利益集團的訴求,只有這樣才能滿足不同社會階層的需求,避免決策的盲目性和制度的隨意性。英國政府在1999年發(fā)布的《政府現(xiàn)代化》(Modernizing government)白皮書中,明確將循證政策作為其行為準則:“本屆政府對政策制定者有更多的期望。期望他們有更多的新思維,更主動地去質(zhì)疑傳統(tǒng)的行為方式,更好地利用證據(jù)和研究方法來制定政策。”
循證決策很快滲透到管理學領域。美國佛羅里達國際大學的教授德斯勒(Dessler)在其著作《人力資源管理》中提到,循證人力資源管理是指“運用數(shù)據(jù)、事實、分析方法、科學手段、有針對性的評價及準確的案例研究,來對領導力方面的建議、決策、實踐以及結(jié)論提供支持。簡而言之,循證管理就是審慎地將最佳證據(jù)運用到管理實踐的過程”。
從本質(zhì)上說,循證式領導代表的是一種批判性、分析性的領導哲學,即用可獲得的最佳證據(jù)來代替?zhèn)€人經(jīng)驗和盲目模仿,擯棄“拍腦袋決策”的直覺式思維,使領導決策牢固建立在實實在在的證據(jù)之上?!白C據(jù)”是循證決策中的一個基礎概念。
在公共部門領導力的實踐中,領導決策證據(jù)可能來源于組織內(nèi)外的一些重要現(xiàn)象和趨勢(如高級勞動力短缺、新勞動合同法的出臺、人口老齡化趨勢加強等)、某些人力資源管理有效性的衡量指標(如員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)、薪酬數(shù)據(jù)等),還可能來源于公開發(fā)表的評估性科學研究(如有關(guān)干部選拔方式有效性的科學研究文獻等)。Rousseau(2010)將循證決策中證據(jù)的來源歸為以下幾個方面:最佳科學研究;組織內(nèi)部的事實、指標和評價結(jié)果;人力資源管理實踐者的科學判斷;對利益相關(guān)者的影響等。
所謂最佳研究證據(jù)是指經(jīng)過同行評議或?qū)彶檫^的、質(zhì)量過硬的科學研究結(jié)果。這些結(jié)果通常是公開發(fā)表的經(jīng)過科學研究得到的證據(jù)。在科學研究類雜志(主要是符合國際學術(shù)規(guī)范的標準學術(shù)期刊)上發(fā)表的文章都是按照嚴格的實證標準要求并且經(jīng)過嚴格的同行專家匿名評審過的。這類研究成果通常都必須達到嚴格的信度和效度檢驗要求。
領導者在使用最佳科學研究證據(jù)時,也必須同時考慮到組織的實際情況,將領導決策建立在對組織實際情況全面把握的基礎之上。而這些情況可以通過相關(guān)指標和評價結(jié)果反映出來。通常情況下,管理職能部門需要確定一些能夠反映每一項管理職能有效性的指標。比如,為了衡量人事部門招聘工作的有效性,可以采用招聘過程中的人員流失成本、員工就業(yè)度指數(shù)、非自愿離職率等指標。
有效證據(jù)的正確使用不僅有賴于與組織的實際情況相關(guān)的高質(zhì)量科學研究結(jié)果,還蘊含在領導決策過程中。領導者可以通過做出科學的分析和判斷,來減少證據(jù)使用過程中的偏差、提高決策質(zhì)量。比如,某部門正在設法改進新入職公務員的工作績效,雖然實證研究結(jié)果表明,在其他條件一定的情況下,在通用智力測試中得分較高的人通常工作績效也會較好。但是,領導者還要通過自己的判斷來分析影響新入職員工績效的其他因素。例如新入職公務員是否具備特定職位所要求的特定技能,與組織文化是否兼容等問題??傊?,在批判性思考的基礎上仔細對情境因素進行分析,找到一個能夠?qū)ε袛嗨诘母鞣N假設進行考察的決策框架,會有助于對問題得出更為準確的判斷和解釋。
表1 公務員招募問題研究結(jié)果對人事部門的啟示
對各種利益相關(guān)者的關(guān)注是循證決策中證據(jù)所具有的重要特征之一。領導者在進行決策時,必須權(quán)衡決策對于利益相關(guān)者和整個社會可能產(chǎn)生的長期和短期影響。這些利益相關(guān)者既包括組織外部的民眾,也包括組織內(nèi)部的普通成員和中高層領導。比如,一個組織經(jīng)過研究可能會發(fā)現(xiàn),女性公務員的晉升比率遠遠低于男性,而造成這種情況的原因之一在于女性員工的工作績效評價結(jié)果通常低于同類的男性。但是這一問題卻是由于組織的績效評價體系有問題,導致女性員工的工作績效受到大量評價者誤差的影響。那么,組織就應當考慮對績效評價體系進行改進。
循證式領導力證據(jù)的四大來源是相互影響、相互依存的。只有統(tǒng)籌兼顧科學研究和組織實際情況,整合個人經(jīng)驗判斷和利益相關(guān)者影響,才能全面把握事實,制定出經(jīng)得起考驗和評估的人力資源管理政策。
圍繞循證決策建立的循證式領導力會對以往的決策流程和制度產(chǎn)生重要的影響。從領導者個人的角度來說,循證式領導力對領導實踐產(chǎn)生的影響主要體現(xiàn)在以下幾個方面:
當前許多領導決策體系尚處于由傳統(tǒng)型決策向科學化決策的轉(zhuǎn)型期,仍然存在諸多的問題。其中,領導者憑借經(jīng)驗和直覺進行決策和管理,盲目學習所謂“最佳實踐”的情況已經(jīng)成為一大痼疾。而循證式領導力倡導以一種批判的視角看待管理問題,通過搜集組織內(nèi)外可獲得的科學證據(jù)來做出決策。這樣就可以最大程度地避免“拍腦袋”決策的發(fā)生。具備循證式領導力的領導者在面對蜂擁而入的數(shù)據(jù)、信息和工具時,就會以一種更為理性、更為批判的心態(tài)來去對這些信息粗取精、去偽存真,做出符合組織實際的選擇。循證式領導力注重通過搜集、總結(jié)、分析和應用最佳、最合適的科學證據(jù)來進行領導,對組織結(jié)構(gòu)、資源分配、運作流程、質(zhì)量體系和成本運營等做出決策,不斷體現(xiàn)領導力的創(chuàng)新水平,有助于領導者擯棄舊的決策方式。
目前,不少領導者滿足于完成當前的事務性工作,少有對組織外部環(huán)境變化做出系統(tǒng)思考,也缺乏對組織內(nèi)部問題的深刻反思。領導者一方面不知道本部門關(guān)鍵問題的性質(zhì),不知問題核心之所在;另一方面,即使看到了問題的表面,卻對問題理解不深,不能觸及問題的根本和實質(zhì)。循證式領導力正是為領導科學研究和實踐應用之間搭建了一座橋梁。通過科學證據(jù)的搜集與分析這一過程的歷練,領導者逐漸由被動的應變的“救火隊員”向主動創(chuàng)新的“領導者”轉(zhuǎn)變,不但提升了個人的專業(yè)素養(yǎng)和能力,更證明了自身對于組織戰(zhàn)略的貢獻。
領導力所處的外部環(huán)境是一個開放且不斷變化的系統(tǒng),領導者所面臨的問題也是日新月異,如果沒有開放、包容、學習的態(tài)度做支撐,循證決策也只是一句空話。在循證式領導力的指導下,傳統(tǒng)領導力中以封閉、控制、等級為特征的決策體系會最大程度的被打破,而倡導開放、授權(quán)、民主的共享型決策體系得以形成。循證式領導力不只會成為領導者手中的利器,更將滲透進每個領導者的心智模式中去,促使他們不斷學習、充實自己來適應科學決策的需要,從而推動整個組織向?qū)W習型組織轉(zhuǎn)變。
“領導力”是一個很難具體描述和測量的概念。正因為如此,傳統(tǒng)的領導力很大程度上只是一種只可意會不可言傳的藝術(shù)。領導者自身也很難證明自身行為究竟在何種程度上提升了組織的績效。循證式領導力的目的之一就是要證明領導的實踐對于組織的收益或者是其他利益相關(guān)者(下屬、上級、群眾)所產(chǎn)生的積極影響。例如,通過搜集相關(guān)的事實和數(shù)據(jù)回答諸如這樣一些問題:“哪一種用人決策能夠給組織帶來更多有效的人才?”“新實施的干部教育培訓計劃下,參加者的工作效率能夠提高多少”等等。
循證式領導力不是刻意制造出一大堆供決策者使用的數(shù)據(jù)、圖表和指標,不是要將領導者推向完全科學理性決策的道路。相反,它實際上是一場發(fā)生在所有組織成員中的心理革命。要培養(yǎng)領導者的循證決策,必須做好以下幾點:
在管理實踐中,領導者往往習慣于憑借自身的經(jīng)驗和直覺進行決策,對組織內(nèi)外的科學研究成果視而不見。因此從根本上說,組織成員的心智模式要向循證式領導力轉(zhuǎn)變。領導者必須率先垂范,擯棄以往“拍腦袋”決策的習慣,代之以依據(jù)最佳科學證據(jù)進行決策,從而在實質(zhì)上推動整個組織領導力水平的科學化和有效性提升,在組織范圍內(nèi)逐步形成講事實、重證據(jù)的循證文化。只有在領導者當中率先發(fā)起這一“精神革命”,循證的理念才能由上而下得到認可和普及。
循證式領導力的開展需要在兩方面開展合作。一方面,研究者和實踐者之間要建立以任務為中心的長期合作關(guān)系,倡導和傳播循證決策,并催生研究與實踐之間其他形式的聯(lián)系;另一方面,循證式領導力不僅僅是領導者的事情,所有的組織成員都要在共同的平臺上展開“循證合作”,每個成員都要在其職責范圍內(nèi)承擔起搜集決策證據(jù)的責任,并據(jù)此采取行動。在“循證合作”的框架下,組織內(nèi)外的各利益相關(guān)者都會參與到循證式領導力的過程中來,從而有助于循證決策在組織中得到立體式的滲透。
在傳統(tǒng)的觀念里,“領導”并不是一門專業(yè)程度很高的職業(yè)。換句話說,領導力的職業(yè)化程度非常低,很多沒有得到嚴格訓練的人都可以進入到這個領域。循證式領導力要求領導者必須具備閱讀、搜集國內(nèi)外高質(zhì)量科學研究的能力、評估組織內(nèi)外相關(guān)信息和數(shù)據(jù)的能力,甚至是親自進行實證研究的能力,只有以這些專業(yè)的科學能力來武裝領導者,才能從根本上支撐循證決策發(fā)生積極作用,從而反過來為領導的職業(yè)化打開一扇大門,進一步鞏固和強化領導力在組織中的地位。
循證式領導力在領導力領域中的萌芽與發(fā)展,其意義不僅僅是一種管理工具的應用與發(fā)展,更重要的是理念和文化的進步。循證式領導力為新發(fā)展理念下我國領導力理論和實踐提供了一種新的管理和實踐范式。它所蘊含的系統(tǒng)分析方法、證據(jù)搜集與分析方法的運用都會給予現(xiàn)行領導力實踐以極大的幫助??梢灶A見,循證式領導力必將成為領導力發(fā)展潮流的一個重要部分,而培養(yǎng)越來越多的具備循證決策能力的領導者,將成為推動這一潮流向前涌動的根本動力。
[注 釋]
[1]Sackett D L , Rosenberg W M C , Gray J A M , et al. Evidence based medicine: what it is and what it isn't[J]. BMJ, 1996,312(7023):71-72.
[2] London Cabinet Office. Modernizing Government[DB/OL] .( 1999-06-16)[2012-08-27].http://cabinetoffice.gov.uk/strategy.aspx.
[3]Rousseau D M . Is there Such a thing as“Evidence-Based Management”?[J]. Academy of Management Review, 2006, 31(2):256-269.
[4]諾伊.人力資源管理基礎[M] .劉昕,譯.北京:中國人民大學出版社.