高校二級學院退管工作的困境與思考

孫小非

（同濟大學電子與信息工程學院 上海 201804）

1 高校二級學院退管工作的現(xiàn)狀

當今高校普遍采取縱向立體的校院兩級管理模式：由學校分管領導負責，學校退管部門作為一級管理部門，統(tǒng)籌全校退休教師管理工作，發(fā)布任務，而退休教師退休前的學院作為二級管理部門，負責日常管理。

校院兩級管理制度有效緩解了高校退管部門的壓力，退管部門將責任和權力歸屬至二級學院，希望借此加深學院與退休教師之間的聯(lián)系，增強退休教師的歸屬感，優(yōu)化退管服務質(zhì)量，但也增加了二級學院的管理壓力。很多學院退休教師人數(shù)多，與在職教師人數(shù)比例高達1:1；“雙高”（高齡、高發(fā)病期）、空巢；居住地分散、交流溝通不暢等現(xiàn)象，體現(xiàn)出退休教師與在職教師截然不同的特點，不能完全照搬在職教師的管理模式，需要有針對性的、合乎群體特征的管理模式。校院普遍追求學科發(fā)展、人才建設與培養(yǎng)、教學科研等成績，片面忽視了退休教師的作用，導致退管工作在校院管理體系中的地位尷尬，工作大多陷入以“完成任務、不出錯”為目標，以“層層傳話”為處理手段的消極循環(huán)模式，無法創(chuàng)新，將工作做細做精。

伴隨著“雙一流”高校建設的號召，傳統(tǒng)的管理模式已無法適應與時俱進的改革趨勢，二級學院的退管工作亟需跳出現(xiàn)狀，探索“可持續(xù)性”服務的新思路。

2 二級學院退管工作面臨的困境

2.1 工作難以被重視

（1）地位邊緣化。學科建設、人才培養(yǎng)、科學研究、教學招生等仍是當今校院發(fā)展的主抓工作，在職教師成為推動校院發(fā)展的主力軍，成為被“器重”的群體。學科實力、人才引進數(shù)量、科研成果數(shù)量、生源質(zhì)量等成為評價高校實力的標桿，也成為二級學院發(fā)展建設中的終極目標。退休教師管理工作相較于前述幾類工作，所處地位堪憂：首先，工作的受眾群體是已脫離教學科研第一線的退休教師，與學院主抓的核心工作有距離；其次，退管工作的成績難以通過有形的成果體現(xiàn)，難以被量化，無法成為校院評價指標；最后，由于跨年代、校區(qū)合并等歷史因素，學院領導層與退休教師之間存在距離感。因此，退管工作容易被忽視，常被邊緣化，學院以“不出錯，把任務完成”為目標，墨守陳規(guī)、缺乏思考，無法推陳出新，探索創(chuàng)新的舉措和精細的服務。

（2）“指令型”服務占主導。退管工作在學院管理體系中常被邊緣化，工作成績無法被量化和認可，導致“指令型”服務始終占據(jù)主導地位。學院一般遵照校退管部門的指示，退管工作人員聽指令行事，需要做什么就做什么，出現(xiàn)哪個問題就對應解決哪個問題，工作常拘泥于日常積累的經(jīng)驗。面對新情況、新問題時常被動應付，不愿主動尋找好的工作方法，“主導型服務”難以實現(xiàn)。

2.2 退休教師多元化特性造成的消極影響

2.2.1 信息管理受沖擊

對于在職教師，信息可輕松通過微信、手機、郵箱等快速傳達。但對于退休教師，上述方式無優(yōu)越性。多數(shù)60 歲以上的退休教師不了解新穎的聊天軟件，甚至不用手機，傳統(tǒng)的郵政寄送仍是主流，但也存在缺點：對寄送地址的準確性要求高，地址錯誤會被退信；掛號信一旦無法妥投，就要去郵局領取，對于年齡大的、生病的退休教師不方便；普通平信更容易丟失；寄送快遞安全快速，但費用較高。

退休教師對信息工具的不熟悉直接影響信息統(tǒng)計，原本可以借助微信小程序、問卷星等快速統(tǒng)計，卻只能依靠電話詢問、工作人員及塊組長掌握的原始資料進行整合，而人數(shù)多、年齡大、居住地分散等因素直接增加了統(tǒng)計難度，時間緊迫時，更無法保證信息準確性，信息更新延遲的情況時有發(fā)生，因此建立全方位的退休教師信息數(shù)據(jù)庫既迫在眉睫卻又困難重重。

2.2.2 不同的個性化需求導致多重矛盾

退管工作中出現(xiàn)的多重矛盾源于退休教師的個性化需求無法滿足：

（1）高齡、空巢、獨居、患病者：根據(jù)筆者的工作經(jīng)驗發(fā)現(xiàn)，該類退休教師日益增多，他們對健康醫(yī)療、居家養(yǎng)老、福利保障的需求迫切，對學院的依賴性進一步增強。遇到看病難、家庭糾紛時，他們會找學院幫忙，聯(lián)系住院，聯(lián)系醫(yī)生；或出面解決家庭矛盾。當學院領導及工作人員受限于職責和工作范圍無法滿足其要求時，他們會對學院產(chǎn)生負面情緒，感覺未被重視。

（2）高學歷、參與度強，利益至上者：該類退休教師關注校院的發(fā)展，對工資福利、醫(yī)療補助等與自身利益相關的政策有諸多訴求，并希望與在職教師受到同等重視。他們會以某個學院、某個高校的退休教師為參照對象，一旦覺得自身利益受到損害，存在“他有我沒有”的情況，就會找學院、學校溝通，不能滿足需求就會投訴或信訪。

（3）渴望“老有所為”者：該類退休教師希望參與到學院的發(fā)展建設中，實現(xiàn)“退而不休”；也希望學院提供平臺，豐富他們的退休生活。但目前，退休教師退休后再次返聘回院工作的情況很少，“退而不休”的機會不多，這源于校院政策、經(jīng)費有限的影響。退休教師不得不面對從忙碌的教學科研第一線退下來的現(xiàn)狀，會有從“被需要”到“不被需要”的失落感，無疑拉大了他們與學院的距離。

2.3 退管工作人員自身的局限性

二級學院退管工作人員多是兼職，或是院辦工作人員、工會委員、三級單位的行政秘書擔任，人員設置存在局限性，管理隊伍亟須完善：

（1）人員設置與工作量不匹配。二級學院退管工作人員多身兼數(shù)職，由院辦工作人員、各系、中心行政秘書、工會委員等兼任，不存在單獨崗位，因此存在一名工作人員同時服務于數(shù)十名在職教師、數(shù)十名退休教師、上百名學生的情況，工作量巨大。其中，退管工作并不是他們的主要工作，多是“兼著做”，因此無法將精力完全放在該項工作上；導致多項工作一起涌來時，退管工作只能被迫靠后處理。大多數(shù)工作人員只追求完成工作，不主動也不愿意追求更精細的服務，因此會出現(xiàn)服務不到位、關心不及時、未能滿足退休教師需求的情況，導致退休教師對學院退管工作存有意見。

（2）工作認同感的缺失。退管工作人員工作認同感的缺失源于退管工作相較于人事、科研外事、教學的邊緣地位。工作成績難被量化，不易出亮點。校院對科研、教學、學生工作等工作人員會有表彰，但少有對退管工作人員的表彰和獎勵。久而久之，退管工作人員的工作認同感逐漸減弱，工作熱情日漸消磨殆盡。

（3）激勵機制的缺乏。缺乏有效的激勵機制，導致退管工作人員的工作熱情不高：首先，缺少豐富系統(tǒng)的思想政治教育和專業(yè)技能培訓，未能為工作人員提供一個學習交流的平臺；其次，缺少獎勵政策和措施。設立獎項、頒發(fā)獎金是對工作人員努力的肯定，無獎項、無獎金會使大家認為“做與不做”沒有任何分別，影響工作熱情；最后，缺乏福利保障，工作人員很多時候是無私奉獻者，犧牲個人時間與退休教師溝通交流，處理突發(fā)事件，但并未獲得相應的福利保障支持，影響工作積極性。

3 提升二級學院退管工作效能的積極舉措

3.1 加強思想認識，提升退管工作地位

加強思想認識是推動退管工作前進的重要條件。只有當領導層、退管工作人員從內(nèi)心上認識到退休教師的重要性，才能“以退休教師為本”，重視其內(nèi)心訴求，提供更優(yōu)質(zhì)服務，從而提升退管工作的地位。

退休教師見證了校院歷史，為其發(fā)展付出了心血。他們是青年教師、學生成長的引路人，有著強烈的集體榮譽感和歸屬感，他們淵博的學識、豐富的經(jīng)驗、深厚的文化底蘊是最寶貴的財富，是學院綜合實力最好的證明。學院應重視退管工作，擺正它與其他工作的關系，將其列入學院的發(fā)展規(guī)劃和考核體系，從政策宣傳、人員配置、激勵政策、工作經(jīng)費等給予支持，推進“以人為本”“將心比心”的服務理念，增強服務意識，提高服務質(zhì)量。

3.2 夯實組織架構，完善規(guī)章制度

二級學院退管工作的有效開展需進一步健全組織架構，完善規(guī)章制度，規(guī)范工作流程，為退休教師提供切實有效的保障。從領導層到工作人員分工明確，各司其職。學院通過調(diào)研、座談、走訪慰問等，多方面了解退休教師的內(nèi)心訴求，體現(xiàn)學院關懷；將與退休教師密切相關的“工資福利、醫(yī)療補助、臨時困難補助、走訪慰問”的政策和流程，細化至學院層面，出臺相應的規(guī)章制度，增強規(guī)范化管理，保證凡事有據(jù)可依、有章可循，幫助退休教師解決實際困難，提升退休教師的滿意度。

3.3 擴建信息資源廣度，增強服務效能

學院應該拓寬信息收集的廣度，進行多方面的信息整合：新退休教師信息登記時，擴大登記范圍，增加“緊急聯(lián)絡人（愛人或子女）”聯(lián)系方式，排摸是否患病及疾病類型、一老養(yǎng)一老、撫養(yǎng)無工作殘疾子女、孤老、獨居等信息，掌握第一手資料；與高齡、患病等重點對象的子女建立雙向聯(lián)系，關注老人動態(tài)，也使老人了解校院政策；與校體檢中心建立聯(lián)系，通過每年的體檢，掌握退休教師的身體情況，對于查出病情的教師，跟蹤隨訪，建立重點對象信息庫。

除此之外，學院應加強建設退休教師信息獲取平臺，在學院網(wǎng)站、微信公眾號增設“退休教師服務”版塊，使退休教師獲取更多醫(yī)療、養(yǎng)老等信息，提升信息服務的專業(yè)度。

3.4 探索退管工作人員激勵措施

退管工作人員的工作態(tài)度、工作能力會直接影響到工作成效。退管工作的落腳點在于為退休教師提供優(yōu)質(zhì)服務。只有具備細心、耐心、責任心，從退休教師出發(fā)，真正關心愛護他們，才能做好工作。學院應營造積極向上的工作氛圍，為工作人員提供激勵措施：

（1）開展退管工作思想動員：加強思想政治教育，營造尊老愛老氛圍，讓所有師生了解退管工作的重要性，轉(zhuǎn)變思想觀念，理清領導層、工作人員與退休教師間的關系。

（2）加強對退管工作人員的培訓，提升工作能力和服務意識。培養(yǎng)工作人員愛崗敬業(yè)、腳踏實地的工作作風，增強服務意識，拓展服務內(nèi)涵，改進服務方式，對退休教師生活上關心、情感上安慰、語言上尊重，為他們多辦實事、解難事，提供多樣化、個性化及親情化的服務。

（3）增加退管工作人員人數(shù)、提供合理的獎勵支持。面對逐年增加的退休教師人數(shù)，日益繁重的退管任務，遇到的各類困難，院領導應加大退管工作的投入力度：改變工作人員“兼職化”模式，告別“帶著做”，推進工作“專職化”。適當增加工作人員的人數(shù)或提升年輕人員比例，并給予工作認真、無私奉獻、成果突出者適當獎勵，包括年終獎金、獲獎表彰或列入考評指標等，強化工作人員的工作認同感，進而增強其工作積極性，從而將工作做實，做出含金量。

3.5 打造多維度的退管志愿者服務隊伍

學院應積極動員在校學生、青年教師、已退休并愿意繼續(xù)奉獻的退休教師加入志愿者服務隊伍，與退休教師開展“結對子”活動，通過“走出去”和“請進來”，搭建與退休教師的溝通平臺，充分利用志愿者的優(yōu)勢，以志愿服務為載體，整合資源，構建多層次、多元化、可選擇的管理服務體系。

由學生、青年教師、塊組長組成的志愿小組，利用碎片化時間從事志愿服務：上門慰問退休教師，與他們聊天談心，幫助他們打掃衛(wèi)生、收取材料和黨費等；定期詢問重點對象（高齡、一老養(yǎng)一老、撫養(yǎng)無工作殘疾子女、重?。┑那闆r，陪伴就醫(yī)。志愿服務既能使在校師生體驗到幫助他人的快樂，提高自身的綜合素質(zhì)和專業(yè)實踐能力；也有助于退休教師實現(xiàn)“老有所為”，有效深化尊老愛老的傳統(tǒng)理念，為師生普及思想政治教育。

退休教師與志愿者可實行雙向調(diào)研，形成規(guī)范的志愿服務體系；將服務評價與激勵機制結合，優(yōu)化志愿者服務隊伍，使其更貼近退休教師的需求。

3.6 推進“老有所為”的“可持續(xù)性”發(fā)展

學院要尊重退休教師“退而不休”的主觀意愿，本著“量力而行”，探索“老有所為”的“可持續(xù)性”發(fā)展，發(fā)揮退休教師的余熱。

積極履行“請回來”：學院應不斷適應退管工作的新特點，探索退管工作的新思路。學院可以邀請德高望重、有經(jīng)驗的退休教師以“教學督導、科研團隊參與人、報告演講者”等身份回到學院。他們可擔任教學督導，指導在職教師的教學工作；擔任自然科學基金的學院指導專家，提供豐富權威的參評經(jīng)驗；擔任下一代工作委員，發(fā)揮自身的思想政治優(yōu)勢、工作經(jīng)驗優(yōu)勢、專業(yè)技術優(yōu)勢，引導學生樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀；還可以擔任退管工作塊組長，做好學院與退休教師之間溝通的紐帶，既代表退休教師發(fā)聲，提出意見和建議；也幫助學院及時了解退休教師的近況。

因時制宜“走出去”：學院通過調(diào)研、座談的形式，了解退休教師退休后愿意工作的領域，積極搭建退休教師“老有所為”的平臺。鼓勵退休教師以適當?shù)姆绞絽⑴c老教授協(xié)會、老年大學、老年合唱團等組織，發(fā)揮在科技創(chuàng)新、人才培養(yǎng)等方面的積極作用。進一步開拓與學校、居住地周邊社區(qū)、人才市場的合作渠道，幫助退休教師尋找合適的工作機會，豐富其退休生活，實現(xiàn)“退而不休”。

高校退管工作實行校院兩級管理，已是對高校管理體系的重大突破，但對二級學院的考驗更大。筆者通過對二級學院退管工作現(xiàn)狀和面臨的困境積極分析，找出原因，并探索提升退管服務效能的舉措是推進學院進一步提升管理水平，優(yōu)化服務質(zhì)量的重要途徑。學院應秉持“可持續(xù)性”發(fā)展的理念，在“雙一流”高校建設的帶動下，以幫助退休教師實現(xiàn)“老有所養(yǎng)、老有所醫(yī)、老有所為、老有所學、老有所教、老有所樂”為目標，不斷探索新思路，為退休教師做好服務，推進退管工作上新臺階。