誠信測評，一道不可忽視的“防火墻”

唐海波

2005年11月，前微軟公司職員芬·孔蒂尼因非法銷售了數(shù)百萬美元的公司軟件，被美國聯(lián)邦法官判處四年監(jiān)禁；2006年7月，奇瑞公司內(nèi)部員工偷盜價(jià)值70萬元的汽車配件被逮捕；2007年12月，前微軟前域名經(jīng)理利用職務(wù)之便竊取了超過100萬美元的巨款被起訴；2008年3月騰訊網(wǎng)報(bào)道了蘋果員工自盜價(jià)值13萬美元的332部1PhOne手機(jī)的案例……近年來有關(guān)企業(yè)內(nèi)部員工盜竊的新聞屢見不鮮。據(jù)英國諾丁漢的零售業(yè)研究中心和美國保點(diǎn)系統(tǒng)公司聯(lián)合發(fā)布的《全球零售業(yè)失竊統(tǒng)計(jì)報(bào)告》顯示，2007年因失竊而導(dǎo)致全球零售業(yè)損失4g8億英鎊，其中由于員工盜竊導(dǎo)致的損失高達(dá)175億英鎊。

經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，利益和競爭相伴而生，逐利是人的本能。當(dāng)逐利的欲望和現(xiàn)實(shí)的狀況不一致時(shí)，突破誠信的道德標(biāo)準(zhǔn)常常被作為一種“招數(shù)”或策略使用。在日常工作與生活中，誠信的缺失給企業(yè)帶來的不僅僅是經(jīng)濟(jì)上的損失，還有企業(yè)文化、社會(huì)形象等方面的損失。盡管中國人才市場近年來取得了長足的進(jìn)步，但企業(yè)和個(gè)人信息不對稱的情況依然普遍，如何了解一個(gè)人的誠信狀況已成為HR們關(guān)注的焦點(diǎn)之一。

如何對個(gè)人誠信進(jìn)行評價(jià)

對于一個(gè)企業(yè)來說，想通過轉(zhuǎn)化內(nèi)部誠信度較低的人員來提高誠實(shí)守信行為、減少企業(yè)用人風(fēng)險(xiǎn)是一件不大可行的途徑。實(shí)現(xiàn)這一目的最經(jīng)濟(jì)可行的方法就是開展誠信測評，把好招聘這一道門檻。

明確申請條件在招聘的開始階段，應(yīng)該在招聘廣告中注明職位申請者所應(yīng)具有的誠信條件，這些條件可以包括對道德、作風(fēng)、違紀(jì)、信用記錄等方面的要求。在設(shè)置這些條件時(shí)應(yīng)盡量做到表述準(zhǔn)確、可以量化，以便提高其可操作性水平。對誠信方面的明確要求可以引起求職者的自查，使部分不合格者望而卻步、主動(dòng)退出，從而達(dá)到篩選的目的。

問卷調(diào)查問卷調(diào)查是當(dāng)前流行的一種誠信測驗(yàn)，問卷的來源可以是用人單位根據(jù)本單位的實(shí)際情況自行設(shè)計(jì)，也可以從測驗(yàn)出版商處購買專業(yè)的問卷。在設(shè)計(jì)問卷時(shí)需要特別注意問卷的信度和效度。在設(shè)計(jì)問卷時(shí)應(yīng)該充分考慮問卷的維度構(gòu)成，根據(jù)劃定的維度設(shè)計(jì)題目。在問卷題目的表述上，要注意表述的隱蔽性和準(zhǔn)確性，盡量讓被測試者無法猜出測驗(yàn)的真正用意。題量一般不低于100道題目。此外，還可以采用反向計(jì)分，通過摻入一些具有迷惑性的試題來分散被測者的注意力。在問卷的使用方法上，用人單位可以自行施測，也可以委托專業(yè)的測評機(jī)構(gòu)完成。采用問卷調(diào)查法進(jìn)行誠信測驗(yàn)是一項(xiàng)專業(yè)性很強(qiáng)的工作，因此施測人員最好是有心理測量學(xué)方面的知識支撐。

投射測驗(yàn)投射測驗(yàn)是一種心理測評方法，也可以用于誠信測評。它主要是向被測者提供一些意義不明確的刺激情境，讓其在沒有控制的情況下對含義模糊的刺激進(jìn)行自由的反應(yīng)，在不知不覺中表露出其內(nèi)在特性。比較出名的投射測驗(yàn)有羅夏墨跡測驗(yàn)和主題統(tǒng)覺測驗(yàn)。前者主要是提供一些特殊的墨跡圖片，讓被測者對墨跡進(jìn)行解釋。后者主要是提供一系列意義模糊的圖片讓被測者發(fā)揮想象，編造故事。由于這兩種測驗(yàn)對施測人員的要求很高，因此在實(shí)際招聘過程中操作難度較大。在這里，筆者推薦詞干補(bǔ)筆技術(shù)。詞干補(bǔ)筆技術(shù)是指給被測者提供包含主干但不完整的句子，讓其將句子補(bǔ)充完整，通過分析被測者的回答來了解其誠信度。比如，想了解應(yīng)聘者對于誠信的看法，可以設(shè)計(jì)為“在當(dāng)前社會(huì)上，講誠信——”。如果應(yīng)聘者的回答為“講誠信往往會(huì)吃虧”、“講誠信是愚蠢的行為”之類，那么他不講誠信的概率就較高。如果欲了解應(yīng)聘者對于成功的歸因，可以設(shè)計(jì)為“通過——，小張?jiān)诙潭痰囊荒陼r(shí)間里由一名普通職員晉升為部門經(jīng)理”，如果應(yīng)聘者有諸如“通過和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好”、“通過其他關(guān)系”之類的回答，則他不講誠信的概率也會(huì)較高。

模擬測驗(yàn)心理學(xué)家認(rèn)為，一個(gè)人的行為在同樣的情景下具有很大的穩(wěn)定性。因此，在招聘過程中可以通過創(chuàng)設(shè)一定的情景，看看應(yīng)聘者在這種情景下做何反應(yīng)，以此來推測其面臨真實(shí)情況時(shí)可能的反應(yīng)。模擬測驗(yàn)中的情景可以采用假想情景和實(shí)在情景這兩種方式。假想情景讓應(yīng)聘者想象自己處于某個(gè)具體的情景下，然后讓其回答在這種情況下會(huì)怎么做。在設(shè)計(jì)情景時(shí)最好是使用兩難問題。例如，可以給應(yīng)聘者一種假設(shè)情境：“假設(shè)您的上司要求您在做報(bào)表的時(shí)候造假，您將如何應(yīng)對這種情況?您為什么要這樣做?”。根據(jù)事先確定的一些標(biāo)準(zhǔn)可以對應(yīng)聘者的表現(xiàn)進(jìn)行相應(yīng)的評價(jià)。此外，模擬測驗(yàn)還可以創(chuàng)設(shè)實(shí)在情景來測驗(yàn)應(yīng)聘者。例如，可以嘗試在應(yīng)聘者到公司應(yīng)聘的必經(jīng)之路上放置一件財(cái)物，看應(yīng)聘者如何處理。使用模擬情景的方法關(guān)鍵在于“演戲”要逼真，捕捉到求職者最真實(shí)的反應(yīng)。招聘人員在使用此方法時(shí)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況靈活設(shè)計(jì)。

結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試同樣可以用于誠信測評。測評前，首先分析崗位對應(yīng)聘者誠信方面的具體要求，將這些要求按重要性進(jìn)行排列，然后設(shè)計(jì)相應(yīng)的題目、評分標(biāo)準(zhǔn)和錄用條件。在進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試時(shí)需要注意操作的規(guī)范性，不能隨意而為，提問和評價(jià)都應(yīng)盡量按照既定的程序和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，這樣才能保證其信度和效度。在這個(gè)測評過程中應(yīng)適時(shí)地做好相應(yīng)的紀(jì)錄，避免在面試結(jié)束后憑主觀印象打分，失去客觀性。

背景調(diào)查公司招聘員工時(shí)，尤其在招聘重要的崗位人員時(shí)應(yīng)該使用背景調(diào)查來考察應(yīng)聘者的誠信情況。它的內(nèi)容可以涉及任職經(jīng)歷、犯罪記錄、教育背景、職業(yè)道德、個(gè)人資信等。用人單位在做背景調(diào)查時(shí)既可以自己組織力量進(jìn)行調(diào)查，也可以委托咨詢公司進(jìn)行調(diào)查。背景調(diào)查通常放在招聘工作的最后一步，通?？梢院芎玫乜疾鞈?yīng)聘者的誠信狀況。

開展誠信測驗(yàn)應(yīng)注意的問題

招聘單位在進(jìn)行誠信測評時(shí)，首先應(yīng)該考慮到與測評相關(guān)的法律、道德問題。進(jìn)行誠信測評以不侵犯應(yīng)聘者的個(gè)人隱私，不違反法律和道德要求為前提。其次，還應(yīng)該考慮到測評的信度和效度問題。招聘單位可以根據(jù)自身的情況靈活選用某種具體的測評方法，也可以多種方法結(jié)合起來使用。再次，進(jìn)行誠信測評時(shí)應(yīng)該特別注意操作的規(guī)范問題，施測人員要接受嚴(yán)格的培訓(xùn)，在測評過程中要按程序，評分要按既定標(biāo)準(zhǔn)做到客觀、公正。

總之，誠信測評是企業(yè)選人過程中不可忽視的一道防火墻。招聘過程中重視和開展誠信測評，并將它納入人才測評的一部分，以降低企業(yè)的用人風(fēng)險(xiǎn)。