從個人激勵到社會公平

王淑珍

（河北民族師范學(xué)院 計財處，河北 承德 067000）

從個人激勵到社會公平

王淑珍

（河北民族師范學(xué)院 計財處，河北 承德 067000）

我們通常關(guān)注激勵對被激勵者當事人的影響作用，通過對個體的影響，在量上進行累加，進而影響群體組織效率。激勵行為對組織中當事人之外也有不可忽視的重要影響，這種影響通常對整個組織的作用更加直接。公平的激勵機制對組織乃至對社會起著重要作用。

激勵機制；組織公平感；組織公民行為；公平偏好

我們通常關(guān)注激勵對被激勵者當事人的影響作用，通過對個體的影響，在量上進行累加，進而影響群體組織效率。然而，在這種傳導(dǎo)機制下，對個人的正向激勵不一定帶來對組織等量正向的效益，即有時無法達到1＋1＞2的效果。標準激勵理論是建立在人是純粹自利的假設(shè)上，認為人的行為決策從個人利益的最大化出發(fā)，而對普遍存在的公平視而不見。而近年來大量的實驗研究證實人具有公平偏好，而且公平偏好對社會經(jīng)濟活動具有廣泛的影響。激勵行為從公平的角度對組織中當事人之外組織環(huán)境也有不可忽視的重要影響，這種影響通常對整個組織的作用更加直接。

一、正負激勵行為對被激勵者有著正面和負面的雙向影響

事實上，正激勵也就是對某個個體符合了組織目標的期望行為進行獎勵，從而促使該種行為更多地涌現(xiàn)，最終，提高組織內(nèi)部全部個體的積極性。那么，正激勵的主要表現(xiàn)也就體現(xiàn)在對其員工進行獎勵或者表揚等等。反之，負激勵也就是對組織內(nèi)部個體行為違背了組織目標從而進行必要的懲罰，也就促使該類行為不再發(fā)生，最終是組織內(nèi)部的個體行為朝著正確的方向——也就是目標方向轉(zhuǎn)移。那么，負激勵的具體表現(xiàn)就體現(xiàn)為淘汰、降級、降薪、經(jīng)濟處罰、紀律處分等。正激勵是主動性激勵，負激勵是被動性激勵。

正激勵的具體表現(xiàn)是獎賞，是對個體符合組織行為的肯定，這樣做是為了鼓勵該種行為能持續(xù)進行下去；相反，負激勵的具體表現(xiàn)是懲罰，也是對個體不符合組織行為的否定，從而能夠有效遏制該類行為的延續(xù)。顯而易見，正負激勵對同一個組織來說所達到的效果同等重要。21世紀，正負激勵對組織的作用卻有了明顯的變化，那就是，正激勵對其員工個體的心理影響在逐步淡化，尤其對那些高薪的白領(lǐng)階層而言。據(jù)相關(guān)調(diào)查，在我國月薪高于6000元的階層，對于那些獎勵金額在10%以下的正激勵行為，絕大多數(shù)相關(guān)人員對于該激勵是“沒感覺”的；原因很簡單：相對于他們較高的薪酬額度來說，這“一點點”獎勵確實是不足掛齒的，而且，經(jīng)常性的表揚更容易會落入慣常“惰性”的圈套。相反，負激勵對于員工的心理影響卻是較大的。一個高薪的白領(lǐng)由于遲到被扣薪100元并進行公告，那么該白領(lǐng)就會擔心組織內(nèi)部所有的員工對他的認識會有所改變，那么，這種改變恰恰是他不想得到的，所以，負激勵對其心理影響恰恰就不能以金錢來衡量。正激勵和負激勵盡管是相反的激勵形式，但是它們其實是相輔相成的，最終的目的是要從不同的側(cè)面對員工的行為起到強化的作用。

正常來說，正激勵對被激勵者有著激勵其行為的作用，但是對于組織中的其他人，相較而言，就是一種負激勵，若正激勵只是集中在個別人物或群體，對于這些對象來說，通常越來越有動力，提高他們的工作效率，但是在無形中對其他人都是重要的打擊，可能會削弱更大的群體本來的效率，也可能導(dǎo)致常被激勵者在非正式組織關(guān)系中處于被孤立的狀態(tài)，進而影響組織的人際關(guān)系。這樣，大量的正激勵對組織整體的效率不一定是正向的。

從另一方面講，不同標準的獎勵，也會導(dǎo)致公平激勵的缺失，一個受到正向激勵的員工，若發(fā)現(xiàn)某位不如他的員工獲得更高的激勵，就會導(dǎo)致心理上的落差，從而影響績效。

因此，激勵的效果最直接的作用體現(xiàn)在被激勵者個人的身上，也會間接地影響到他周圍的個體甚至群體。一個正常的組織要通過激勵的兩種不同形式樹立正面的典范和反面的典型，鼓勵積極的行為，杜絕消極的行為，從而在組織內(nèi)部形成一種良好的風范，最終于無形中促使群體的各種行為導(dǎo)向向更積極的方向發(fā)展，形成一個富有生氣的組織，使得組織內(nèi)部的成員感受到組織公平。

二、激勵行為對組織的作用不只是對被激勵者個人作用的數(shù)量上的簡單數(shù)學(xué)累加

一個有效的科學(xué)的激勵制度應(yīng)該是一種具有競爭精神的制度，它的正常運行會營造出一種積極的、良性的競爭環(huán)境，進而會形成組織內(nèi)部的良性競爭機制。在一個充滿具有競爭的環(huán)境氛圍中，組織內(nèi)部的成員就會無形中受到來自環(huán)境的壓力，而這種壓力其實也是員工努力工作的動力。美國著名的行為科學(xué)家道格拉斯·麥格雷戈 (人性假設(shè)理論的創(chuàng)始人，管理理論的奠基人之一）曾經(jīng)說過：“個人與個人之間的競爭，才是激勵的主要來源之一。”在這個理論的指引下，組織內(nèi)部員工工作的積極性和動力成為美國激勵工作的間接結(jié)果。

激勵機制如果能夠形成，那么它就會在無形中作用于組織系統(tǒng)的本身，從而使組織機構(gòu)的機能達到某種狀態(tài)，而且會進一步改變組織的生存和發(fā)展的狀態(tài)。激勵機制對組織機構(gòu)的作用具有雙重性質(zhì)，即助長性和致弱性。

三、公平的激勵機制對組織效率至關(guān)重要

公平理論也被稱作社會比較理論，它的基本觀點是：如若一個人做出了一定的成績并取得了相關(guān)報酬后，他關(guān)心的不僅僅是自己所取得報酬的絕對數(shù)值，他還會關(guān)心自己獲得的報酬的相對數(shù)值。這也就致使他會用各種比較來確定自己得到的報酬是否是公平的、合理的，這種比較的最終結(jié)果會直接影響其以后的工作積極性。人們通常會把比較分成兩種不同的比較。其中一種比較是橫向比較，也就是員工會把自己得到的“報酬”（不僅僅是金錢還有工作的安排和得到的賞識程度等）與他的“付出”（這里的付出不止包括用于工作的時間、所作的努力、所付出的精力還包括教育的程度和其它的無形損耗等）進行比較，進而會得到一個比值，再拿這個比值與組織內(nèi)部的其他人進行比較，比較的結(jié)果相等的時侯，他就認為是公平的。另一種比較是縱向比較，也就是被激勵者把其當下所付出的努力與其得到的報償做比值，同自己過去的投入與過去獲得的相應(yīng)報償所做的比值進行比較，這兩個比值相等的時候他會認為是公平的。

一個公平公正的激勵機制，可以避免激勵不均的情況發(fā)生，加強組織成員的公平感，程序公正通常比分配公正更有利于激勵。在公平公開的激勵機制下，成員會有一種對組織的歸屬感，其公民意識會大幅提升，進而從根本上推進組織公民行為，使個人目標與組織目標協(xié)調(diào)一致，自覺自愿地為組織服務(wù)。這樣，可以大幅降低組織成本，使組織運行更加和諧公正。

公平公正的激勵機制對于任何一個組織都是意義重大的，特別的，對于構(gòu)建和諧社會，從社會保障、基礎(chǔ)教育、稅收等角度，公平的激勵機制，有利于提高公民的公平感和社會整體效率。

因此，我們可以得出以下結(jié)論：正負激勵行為對被激勵個人具有正負兩方的影響，也會影響組織內(nèi)部環(huán)境，它的正向作用是使組織成員有為組織服務(wù)的主動意愿，加強成員的公民意識，統(tǒng)一個人目標與組織目標，達到提高組織效率的目的。公平的獎懲制度對個人、組織乃至全社會的健康發(fā)展至關(guān)重要。

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F239.0

A

2095-3763（2012）02-0048-02

2012-02-25

王淑珍（1974-），女，蒙古族，河北圍場人，河北民族師范學(xué)院計財處會計師。

2011年河北省教育廳財務(wù)專項課題（cwzx201151）