員工創(chuàng)新行為的抑制機理研究

趙秀清

[摘 要]基于資源保存理論，通過257份對8家高新技術(shù)企業(yè)員工的兩階段配對追蹤多來源問卷調(diào)查法所得的數(shù)據(jù)，使用層級回歸分析方法，探討了消極情緒對創(chuàng)新行為的影響，并分析了知識分享的中介作用和主動性人格的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果表明：消極情緒對創(chuàng)新行為有負(fù)向影響;知識分享在消極情緒和創(chuàng)新行為關(guān)系中起到了部分中介作用。主動性人格調(diào)節(jié)了消極情緒與知識分享的關(guān)系，主動性人格越低，消極情緒對知識分享的負(fù)向影響越強。進(jìn)一步，研究還發(fā)現(xiàn)主動性人格調(diào)節(jié)了知識分享對消極情緒與創(chuàng)新行為之間關(guān)系的中介作用，主動性人格越低，上述中介作用就越強。

[關(guān)鍵詞]消極情緒;知識分享;創(chuàng)新行為;主動性人格

[中圖分類號]F272.92[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A[文章編號]1673-0461（2020）12-0066-07

一、引 言

當(dāng)今時代，創(chuàng)新對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展起到巨大作用。而員工是企業(yè)創(chuàng)新的主體，員工的創(chuàng)新行為是企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)鍵[1]。因此，如何激發(fā)員工的創(chuàng)新行為成為企業(yè)關(guān)注的焦點問題?，F(xiàn)有文獻(xiàn)對員工創(chuàng)新行為的研究，主要從激發(fā)的角度來進(jìn)行，具體如下：一是從個體差異視角，如工作不安全感、創(chuàng)造力自我效能感、心理資本等對創(chuàng)新行為的影響[2-4];二是從團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)視角，如責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)、包容型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)等對創(chuàng)新行為的影響[5-7];三是從組織情境視角，組織獎酬、差錯管理氛圍、組織創(chuàng)新氛圍等對創(chuàng)新行為的影響[8-10]。由此可知，學(xué)者們從促進(jìn)視角探討影響員工創(chuàng)新行為的前因變量，并取得了豐碩的研究成果。但是從員工創(chuàng)新行為的抑制視角，尤其從個體的消極情緒視角探討對員工創(chuàng)新行為的研究相對較少?，F(xiàn)有文獻(xiàn)僅有少數(shù)研究探討了二者的關(guān)系，但尚未得出一致的結(jié)論。對文獻(xiàn)進(jìn)行深入分析可知，對“消極情緒與創(chuàng)新行為”關(guān)系這一問題的爭論主要存在三種觀點：第一種觀點認(rèn)為二者存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，如張敏（2013）的研究表明消極情緒抑制了創(chuàng)新行為的產(chǎn)生，這是因為消極情緒所包含的負(fù)面情緒降低了個體之間的信息溝通交流的質(zhì)量，進(jìn)而降低了創(chuàng)新行為[11]。第二種觀點認(rèn)為二者存在正相關(guān)關(guān)系，如George 和Zhou（2007）的研究表明消極情緒能夠促進(jìn)創(chuàng)新行為，原因是消極情緒會使個體感知到自身的狀況較差，因此個體會為了改善自身現(xiàn)狀而付出努力，進(jìn)而促進(jìn)創(chuàng)新行為的產(chǎn)生[12]。第三種觀點認(rèn)為消極情緒與創(chuàng)新行為之間存在雙向關(guān)系，如李海等（2016）的研究表明二者是雙向關(guān)系，而產(chǎn)生雙向關(guān)系的原因是由于路徑的不同[13]。那么為何不同學(xué)者會得到不同的研究結(jié)論？這是本文試圖探討的問題之一。在對相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行進(jìn)一步研究后發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)生這種差異的主要原因是二者的作用機制不同，因此對于二者關(guān)系的影響機制探討就顯得尤為重要。此外，對于二者影響機制的研究中，僅有少數(shù)研究探討了情境因素的調(diào)節(jié)作用，如組織互動公平感、領(lǐng)導(dǎo)信任等[12]，缺乏探討個體特質(zhì)因素在二者關(guān)系中所起到的調(diào)節(jié)作用。正是以上這些不足之處為繼續(xù)探討消極情緒對員工創(chuàng)新行為的影響機理和邊界條件的研究留下了空間。

綜上所述，基于當(dāng)前二者關(guān)系理論研究的不足之處，本文從消極情緒視角探討對員工創(chuàng)新行為的影響。按照資源保存理論，個體十分珍視自身所擁有的資源，且擁有較多資源的個體更易獲得資源的保值、增值，較少受到資源損失所帶來的負(fù)面影響。而與此相反，擁有較少資源的個體因為資源的匱乏，更易受到資源損失的負(fù)面影響。而消極情緒是個體所擁有的消極心理資源，這種負(fù)面情緒會彌漫到工作、生活的方方面面，會降低員工對創(chuàng)新成功的期望，增加員工對創(chuàng)新所具有的風(fēng)險感知，進(jìn)而降低創(chuàng)新行為。因此，可以推斷消極情緒是影響員工創(chuàng)新行為的重要前因變量。此外，由于創(chuàng)新行為的產(chǎn)生需要個體有豐富的知識、經(jīng)驗和技能，而個體所掌握的知識是有限的，因此個體是否能夠通過組織內(nèi)部的知識分享來獲得創(chuàng)新所需要的新知識、打破自身的知識壁壘成為創(chuàng)新行為產(chǎn)生的必要條件，因此，本文把知識分享作為中介變量。另外，對于創(chuàng)新行為產(chǎn)生的邊界條件，不同的個體對待消極情緒的應(yīng)對策略和方式是有差異的，積極主動的個體更有可能采取積極有效的措施來緩解消極情緒的負(fù)面影響，而消極被動的個體則可能“順其自然”，被動地適應(yīng)消極情緒帶來的負(fù)面影響，在這其中，個體的主動性人格起到了關(guān)鍵作用，主動性人格高的個體能夠迅速識別環(huán)境中的機遇和風(fēng)險，采取相應(yīng)措施來改善自身的職場狀況，而主動性人格低的個體則較少采取積極舉措來緩解消極情緒的負(fù)面影響。因此，本研究引入知識分享作為中介變量，主動性人格作為調(diào)節(jié)變量，深入剖析消極情緒對員工創(chuàng)新行為的影響機制及邊界條件。這一方面為嘗試解釋現(xiàn)有文獻(xiàn)對于消極情緒與創(chuàng)新行為之間關(guān)系的觀點分歧做出貢獻(xiàn);另一方面也豐富了員工創(chuàng)新行為的前因變量研究，為提升員工創(chuàng)新行為，增強企業(yè)創(chuàng)新力提供理論指導(dǎo)和實踐支持。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）消極情緒與創(chuàng)新行為的關(guān)系

Watson等（1988）學(xué)者把消極情緒定義為一種感到情緒低落和不愉悅情緒感受的主觀體驗，包括憤怒、焦慮等負(fù)面的情緒感受[14]。人是感情動物，在職場中必然伴隨著不同的情緒，并且會通過他人的情緒狀況來感知和推斷他人的心理狀態(tài)。因此，情緒是職場中必不可少的部分。然而，情緒在管理學(xué)領(lǐng)域研究中的作用尚未得到充分重視。

消極情緒負(fù)向影響創(chuàng)新行為。主要原因如下：其一，消極情緒使個體產(chǎn)生沮喪、無助、憤怒等負(fù)面的心理反應(yīng)，會降低員工的積極主動性，從主觀上不愿意探索新想法、新點子等創(chuàng)新思維活動，缺乏對于各種新的想法、新的理念進(jìn)行思考的動機，因此減少了進(jìn)行創(chuàng)新的機會和可能，從而降低了創(chuàng)新行為。其二，創(chuàng)新行為的產(chǎn)生具有風(fēng)險和不確定性，會受到員工內(nèi)在心理認(rèn)知的影響[15]。消極情緒高的個體，對新事物、新理念易產(chǎn)生負(fù)面認(rèn)知，更不愿意承擔(dān)風(fēng)險，懼怕創(chuàng)新過程中的不確定性，從認(rèn)知角度認(rèn)為創(chuàng)新成功的機會渺茫，因此降低了創(chuàng)新行為。加之消極情緒會縮小個體的認(rèn)知范圍，讓個體感知到現(xiàn)實狀態(tài)和理想狀態(tài)之間的差異，并把這種差異更多地歸因于外部因素的作用，產(chǎn)生一種無力感，因此減少了主動思維的可能，降低了創(chuàng)新的可能性。其三，消極情緒較高的員工其角色認(rèn)知范圍縮小，主觀上不愿意把創(chuàng)新行為歸為自身角色范圍之內(nèi)，認(rèn)為創(chuàng)新行為與自身崗位職責(zé)無關(guān)，這也會直接抑制創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。另外，Buric和Macuka（2018）的研究表明，消極情緒會減少工作投入[16]。而蘇偉琳（2018）等研究發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新行為的產(chǎn)生需要員工個體較多的工作投入[17]，因此出于工作投入的原因，消極情緒也會降低創(chuàng)新行為。因此可以推論，消極情緒負(fù)向影響創(chuàng)新行為。基于此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：消極情緒與創(chuàng)新行為負(fù)相關(guān)。

（二）知識分享的中介作用

知識分享是個體間相互交換各自的知識并形成創(chuàng)造新知識的過程[18]。學(xué)者Wang和 Noe（2010）的研究表明，知識分享能夠使個體了解新知識，并直接促進(jìn)創(chuàng)新行為的產(chǎn)生，成為企業(yè)獲取可持續(xù)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵[19]。因此，知識分享成為當(dāng)今企業(yè)關(guān)注的核心問題[20-21]。

消極情緒負(fù)向影響知識分享。原因如下：其一，消極情緒包含負(fù)面的情緒體驗，如焦慮、抑郁、憤怒等情緒感受，而這種負(fù)面的情緒感受會產(chǎn)生情緒感染，導(dǎo)致工作場所中的其他個體也感受到抑郁、不舒服的“負(fù)能量”狀態(tài)，在這種狀態(tài)下，其他員工不希望被“負(fù)能量”傳染，因此不愿意與消極情緒高的員工進(jìn)行互動和交流，減少了知識分享的機會和可能。其二，消極情緒高的個體，其人際關(guān)系質(zhì)量降低，此時就會面臨更多的壓力，因為個體在組織中工作，需要與其他個體進(jìn)行合作，并從其他個體中獲取有利于完成工作的知識和信息，而消極情緒減少了這種資源，從而導(dǎo)致個體心理失衡、呈現(xiàn)出負(fù)面的心理反應(yīng)，使個體預(yù)期工作壓力增大，這時就會減少對工作的投入，“得過且過”成為個體的選擇策略，因此會減少有利于組織利益的知識分享行為。其三，從應(yīng)對的角度來講，消極情緒高的個體更傾向于進(jìn)行回避應(yīng)對，而不是積極應(yīng)對[22]，更有甚者，消極情緒使個體失去理性，很難對消極情緒進(jìn)行積極處理，更加惡化了消極情緒的負(fù)面作用，因此消極情緒負(fù)向影響知識分享。

知識分享正向影響創(chuàng)新行為。具體原因如下：其一，創(chuàng)新行為的產(chǎn)生需要個體具有相應(yīng)的知識和技能，而個體所掌握的知識和技能是有限的，知識分享可以擴大自身知識的廣度和深度，進(jìn)行積極的知識積累，并且獲取新知識的成本較低[23]，有利于獲取新知識，從而增加創(chuàng)新行為。其二，知識分享可以打開個體的知識壁壘，從而使知識自由流動，積極參與知識分享可以顯著提升其創(chuàng)新績效。而曹科巖和竇志銘（2015）的研究也發(fā)現(xiàn)知識分享與創(chuàng)新行為正相關(guān)[24]。綜上所述可知，消極情緒抑制了知識分享，而低水平的知識分享又降低了員工的創(chuàng)新行為，也即消極情緒通過降低知識分享，進(jìn)而減少了創(chuàng)新行為。因此，可以推論，知識分享是消極情緒與創(chuàng)新行為的中介變量?；诖耍岢鋈缦录僭O(shè)：

假設(shè)2：知識分享在消極情緒與創(chuàng)新行為關(guān)系中起到中介作用。

（三）主動性人格的調(diào)節(jié)作用

Bateman和Crant（1993）將主動性人格定義為個體不受情境阻力的制約，通過采取主動行為、尋找新的途徑以影響外部環(huán)境的一種穩(wěn)定傾向[25]。作為一種穩(wěn)定的人格特質(zhì)，Li等（2014）認(rèn)為主動性人格高的個體，善于積極主動識別環(huán)境中存在的機會，尋求有對于職業(yè)發(fā)展的持續(xù)進(jìn)步和改善的可能[26]。而主動性人格低的個體與此相反，只能被動地適應(yīng)環(huán)境，易受到環(huán)境條件的制約，無法采取有效措施來改善自身的職場處境。

Seibert等（2001）認(rèn)為，主動性人格高的個體，會在較廣泛的范圍內(nèi)積極調(diào)動主動性，獲得有利于自身發(fā)展的各種資源[27]。因此，主動性人格高的個體擁有積極的工作態(tài)度，善于發(fā)現(xiàn)問題、解決問題并采取有效行動來主動適應(yīng)環(huán)境，能夠積極的與人進(jìn)行互動，并且在互動過程中，改善他人對自身的認(rèn)知，建立積極影響，從而構(gòu)建良好的人際關(guān)系，即使處于消極情緒中，也能夠很好的對情緒進(jìn)行控制和調(diào)節(jié)，并做出積極有意義的改變來適應(yīng)環(huán)境，較少受到消極情緒的困擾。而主動性人格低的個體，較少對環(huán)境做出積極改變，只是被動的適應(yīng)環(huán)境，這種情況下，消極情緒和主動性人格的交互作用，會更進(jìn)一步強化消極情緒對知識分享的負(fù)面作用，增強了消極情緒的負(fù)面影響。基于此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：主動性人格調(diào)節(jié)了消極情緒與知識分享的關(guān)系。主動性人格低的員工，消極情緒對知識分享的負(fù)向影響增強;主動性人格高的員工，消極情緒對知識分享的負(fù)向影響減弱。

綜合以上可知，知識分享在消極情緒和創(chuàng)新行為的關(guān)系中起到中介作用。而這一中介作用的大小會受到員工主動性人格高低的影響。雖然消極情緒會降低員工知識分享水平，但主動性人格高的個體能夠迅速識別消極情緒這種不利狀態(tài)，并采取有效措施來進(jìn)行調(diào)整，因此高的主動性人格會弱化這一消極關(guān)系，對知識分享的影響較小，從而降低消極情緒的負(fù)面影響，導(dǎo)致消極情緒較少的通過減少知識分享來降低創(chuàng)新行為。與此同理，當(dāng)員工的主動性人格較低時，消極情緒會蔓延到個體工作生活的各個方面，而個體又沒有采取相應(yīng)的應(yīng)對措施，只是被動的適應(yīng)，因此加大了對知識分享的負(fù)面影響，消極情緒會較多的通過降低知識分享來減少創(chuàng)新行為?；诖?，提出如下假設(shè)：

假設(shè)4：知識分享對消極情緒與創(chuàng)新行為之間關(guān)系的中介作用受到員工主動性人格的調(diào)節(jié);主動性人格越低，知識分享對消極情緒與創(chuàng)新行為之間關(guān)系的中介作用越強，反之越弱。

綜上所述，本研究的理論框架模型如圖1所示：

三、研究設(shè)計

（一）研究對象

數(shù)據(jù)來源于山西、北京和河北共8家高新技術(shù)企業(yè)的員工。本研究采用兩階段配對追蹤多來源問卷調(diào)查法獲取所需的數(shù)據(jù)。調(diào)查分兩次進(jìn)行，兩次調(diào)查的時間間隔為3個月。采取兩種來源收集數(shù)據(jù)，具體情況如下：第一次調(diào)查了員工的消極情緒、主動性人格，由員工自己填寫;間隔3個月后，第二次調(diào)查了員工的知識分享、創(chuàng)新行為的問卷，由員工的直接主管填寫。問卷具體情況如下，第一次問卷發(fā)放386套，收回的有效員工問卷為341份，有效回收率為88.3%;第二次發(fā)放了341份問卷，收回的直接主管問卷為304份，有效收回率為89.1%，在對員工和直接主管問卷進(jìn)行相應(yīng)匹配后，最終獲得了257套有效問卷，總有效回收率為66.6%。個體樣本的特征情況具體如下：在性別方面，男性為54.2%，女性為45.8%;在年齡方面，25—30歲占比最大，為43.8%，其次為31—35歲，占比為40.7%;在教育程度方面，本科所占比例最大，為72.9%，其次為碩士及以上為23.8%;在工作年限方面，為5年內(nèi)居多，占47.3%;在企業(yè)性質(zhì)方面，國有企業(yè)居多，占41.8%，其次為合資企業(yè)，占32.6%。

其次，現(xiàn)有文獻(xiàn)對二者關(guān)系研究得出結(jié)論不一致的關(guān)鍵原因在于影響機理的不同。因此本文從知識分享這一視角，探討消極情緒對創(chuàng)新行為的影響機理，證實了消極情緒通過降低知識分享進(jìn)而抑制了創(chuàng)新行為，這一研究發(fā)現(xiàn)對于探討員工創(chuàng)新行為的形成機制具有重要的理論意義。同時，研究結(jié)果也表明了知識分享對創(chuàng)新行為的積極作用，進(jìn)一步證實了學(xué)者們關(guān)于知識分享對創(chuàng)新行為具有正向影響的結(jié)論[33]。

最后，探討了主動性人格在消極情緒對員工創(chuàng)新行為影響中的調(diào)節(jié)作用?，F(xiàn)有文獻(xiàn)大多從前因變量視角探討主動性人格對創(chuàng)新行為的影響，如逄鍵濤和溫珂（2017）、張振剛等（2016）的研究發(fā)現(xiàn)個體的主動性人格正向影響員工創(chuàng)新行為[34-35]。而本研究從調(diào)節(jié)變量視角，探討主動性人格在員工創(chuàng)新行為中的作用，分析了主動性人格對創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極影響的條件。從而厘清了消極情緒對創(chuàng)新行為影響作用的理論邊界，豐富了創(chuàng)新行為的影響機理研究。

（二）研究的實踐意義

首先，本研究發(fā)現(xiàn)消極情緒負(fù)向影響創(chuàng)新行為，因此必須加強對員工消極情緒的關(guān)注和管理，重視其對個體創(chuàng)新行為的影響。員工創(chuàng)新是企業(yè)創(chuàng)新的不竭動力，因此為了增強企業(yè)競爭力，激發(fā)員工創(chuàng)新行為，激勵員工為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)計獻(xiàn)策，添磚加瓦，本研究提示各級管理者及員工個體都要密切關(guān)注企業(yè)中員工的消極情緒狀況，探究產(chǎn)生消極情緒的原因，并從根本上采取有效措施來緩解消極情緒的負(fù)面作用。

其次，本研究還發(fā)現(xiàn)知識分享在消極情緒與創(chuàng)新行為關(guān)系中起到了部分中介作用，即消極情緒會降低知識分享，進(jìn)而降低員工創(chuàng)新行為。因此，知識分享在創(chuàng)新行為的產(chǎn)生過程中起到了關(guān)鍵作用，這樣的研究發(fā)現(xiàn)為企業(yè)提升員工創(chuàng)新行為提供了理論建議，提示企業(yè)的各級管理者要通過采取各種有效措施來提升員工的知識分享水平，從而提升員工創(chuàng)新行為。

最后，本研究還發(fā)現(xiàn)了主動性人格的調(diào)節(jié)作用。主動性人格會緩解消極情緒的負(fù)面作用。這為企業(yè)應(yīng)對消極情緒提供了相應(yīng)建議，企業(yè)要識別不同員工的主動性人格情況，尤其需要甄別主動性人格低的員工，對于這樣的員工，消極情緒的負(fù)面影響更強，因此企業(yè)要對這樣的員工特別關(guān)注，通過各種有效途徑來緩解消極情緒的負(fù)面影響，充分調(diào)動員工的積極主動性，從而提升其創(chuàng)新行為，增強企業(yè)競爭力。

（三）研究局限性及未來研究展望

本研究存在如下的局限性：其一，對于中介變量的選擇，本文選取的是知識分享，可能還存在其他的中介變量，如職場友誼、組織認(rèn)同等，有待下一步繼續(xù)研究;其二，對于調(diào)節(jié)變量的選擇，除了主動性人格外，可能還存在其他變量起到調(diào)節(jié)作用，如職場排斥、企業(yè)創(chuàng)新氛圍等，未來的研究可以進(jìn)行深入分析;最后，本研究的樣本均來自于高新技術(shù)企業(yè)，而未涉及其他行業(yè)企業(yè)，因此研究結(jié)論的普適性還有待驗證，建議未來的研究可以收集更多行業(yè)企業(yè)的數(shù)據(jù)，從而驗證本文的研究結(jié)論。

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