建設(shè)性越軌行為對個體創(chuàng)新績效的雙刃劍影響效應(yīng)

王艷子 張婷

[摘 要]基于資源保存理論，構(gòu)建以工作幸福感和職場排斥為中介變量的多重中介模型，從促進和抑制兩種路徑探討建設(shè)性越軌行為對個體創(chuàng)新績效的雙刃劍影響效應(yīng)。通過對394個員工樣本的統(tǒng)計分析表明：建設(shè)性越軌行為對個體創(chuàng)新績效產(chǎn)生正向影響，工作幸福感和職場排斥起到相反的中介作用;在中介促進機制方面，建設(shè)性越軌行為通過提升工作幸福感進而對個體創(chuàng)新績效產(chǎn)生正向影響;在中介抑制機制方面，建設(shè)性越軌行為容易引發(fā)職場排斥進而對個體創(chuàng)新績效產(chǎn)生負向影響。研究結(jié)果不僅深化了學(xué)術(shù)界對建設(shè)性越軌行為是一把“雙刃劍”的理論探討，而且為企業(yè)合理引導(dǎo)員工建設(shè)性越軌行為提供了有益啟示。

[關(guān)鍵詞]建設(shè)性越軌行為;工作幸福感;職場排斥;個體創(chuàng)新績效

[中圖分類號]F270[文獻標(biāo)識碼]A[文章編號]1673-0461（2020）12-0073-06

一、引 言

員工越軌行為最初是指有意偏離組織規(guī)則的破壞性行為，隨著研究的深入，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)員工越軌行為就像一枚硬幣的兩面，并非所有的越軌行為都會損害組織利益，建設(shè)性越軌行為可能對個體和組織帶來積極效果[1]。建設(shè)性越軌行為是指員工為了促進組織及其他成員利益福祉而主動從事違背組織規(guī)范的一種角色外行為[2]。該類行為雖然背離了既有的組織規(guī)范，但是符合道德準(zhǔn)則且主觀上具有利他性，員工可以通過實施該行為創(chuàng)新地改變規(guī)則進而誘發(fā)組織創(chuàng)新[3]。尤其是在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境日趨復(fù)雜且越來越難預(yù)測的背景下，員工不僅要遵循組織規(guī)范維持組織內(nèi)部正常運行，而且也要敢于突破規(guī)則束縛、主動偏離不合時宜的組織規(guī)范做出建設(shè)性越軌行為，尋找更有創(chuàng)意的工作方法以促進組織健康發(fā)展。

目前，建設(shè)性越軌行為對個體創(chuàng)新績效的影響效果存在不同的觀點。一些學(xué)者認為建設(shè)性越軌行為可以提升個體創(chuàng)新績效[4];但也有學(xué)者指出建設(shè)性越軌行為與個體創(chuàng)新績效之間存在“過猶不及”效應(yīng)[5]，這是因為建設(shè)性越軌行為可能會威脅到組織的有序運轉(zhuǎn)，并會破壞該行為實施者的公共形象而被視為麻煩制造者[6]，進而不利于提升個體創(chuàng)新績效。遺憾的是，盡管學(xué)者們從理論方面闡述了各自的觀點，但相關(guān)實證研究較少，建設(shè)性越軌行為對個體創(chuàng)新績效的影響機制尚不明晰，本文擬厘清它們二者之間的作用機制。

根據(jù)資源保存理論[7]，員工實施建設(shè)性越軌行為的過程體現(xiàn)了個體對組織的工作價值感，促使員工產(chǎn)生較高的工作幸福感，較高的工作幸福感意味著員工獲取了較高的積極情緒資源，員工便會以更加充滿活力的狀態(tài)投入工作，激發(fā)個體創(chuàng)造性思維，從而提升個體創(chuàng)新績效[8];另外，員工也可能由于實施建設(shè)性越軌行為破壞既有組織導(dǎo)致被領(lǐng)導(dǎo)或同事排斥，增加員工負面心理和壓力，此時員工會出于保護現(xiàn)有資源不遭受更多損失而不敢實踐創(chuàng)造性想法，從而降低了個體創(chuàng)新績效[9]。綜上可知，建設(shè)性越軌行為對個體創(chuàng)新績效存在兩個不同的中介影響路徑，本文擬基于資源保存理論，將工作幸福感作為促進中介路徑，職場排斥作為抑制中介路徑，探討建設(shè)性越軌行為對個體創(chuàng)新績效的“雙刃劍”影響效應(yīng)。

二、研究假設(shè)

1.建設(shè)性越軌行為與個體創(chuàng)新績效

目前，學(xué)者們普遍采用Galperin[4]對建設(shè)性越軌行為的概念界定，即員工自愿違反組織重要規(guī)范以促進組織及其他成員福祉的行為，具有背離組織規(guī)范、主觀利他性和符合超規(guī)范的特征。建設(shè)性越軌行為不僅包括違反組織正式規(guī)范，同時也包括違反組織非正式規(guī)范。個體創(chuàng)新績效是指員工有意識地創(chuàng)造、引入和應(yīng)用新想法和新方法，從而產(chǎn)生創(chuàng)新性的工作成果[10]。建設(shè)性越軌行為意味著員工需要打破不合時宜的組織規(guī)則來增進組織和其他成員的福祉，這一過程需要員工具備創(chuàng)造性思維模式，行為結(jié)果有助于提升個體創(chuàng)新績效[5]。

雖然組織成員按照各項規(guī)章制度開展工作有利于組織內(nèi)部有序運轉(zhuǎn)，但是墨守陳規(guī)會抑制組織內(nèi)部創(chuàng)新性思想和方法的產(chǎn)生。建設(shè)性越軌行為是員工對不合時宜的組織流程或規(guī)則進行創(chuàng)造性改變，這為組織提供了更優(yōu)的改善組織價值創(chuàng)造方式的新流程和新規(guī)范，從而為組織變革和創(chuàng)新提供強大的源動力[11]。建設(shè)性越軌行為有助于員工在某些未知領(lǐng)域獲得探索性優(yōu)勢，根據(jù)資源保存理論，個體具有積極保護和獲取資源的動機，為了維持探索性優(yōu)勢并獲得更多資源，實施建設(shè)性越軌行為的員工往往會主動產(chǎn)生并實施創(chuàng)新性想法，繼而形成較高的創(chuàng)新績效[12]。王弘鈺等[5]的研究也指出，建設(shè)性越軌行為可以在某些重要領(lǐng)域為實施者帶來探索性優(yōu)勢，獲得探索性優(yōu)勢的個體擁有充足的信息和資源，有助于激發(fā)個體發(fā)散思維產(chǎn)生新想法并將新想法付諸于實踐，從而提升個體創(chuàng)新績效。此外，實施建設(shè)性越軌行為的員工被視為組織內(nèi)部積極的變革推動者，他們積極與其他員工分享資源、建立信任關(guān)系以贏得他們對創(chuàng)新的理解和支持[13]，這些來自同事的支持性的情感資源有助于提升個體創(chuàng)新績效。

H1：建設(shè)性越軌行為正向影響個體創(chuàng)新績效。

2.促進機制：工作幸福感的中介作用

工作幸福感是指員工在工作中體驗到的滿意感、快樂感和價值感[14]。建設(shè)性越軌行為是員工為促進組織發(fā)展而主動打破不合時宜的組織規(guī)則的角色外行為，該行為有助于員工獲得較高的工作價值感進而提升其工作幸福感[15]，而工作幸福感使得員工能夠獲得積極的工作情緒資源，促使員工勇?lián)L(fēng)險從事創(chuàng)新活動從而獲得更高的創(chuàng)新績效。

實施建設(shè)性越軌行為雖然會消耗員工一定的資源，但是該行為的利組織特征可以為員工帶來更多的補償性資源。建設(shè)性越軌行為最突出的特點是需要員工發(fā)揮創(chuàng)造性，打破既定規(guī)則，促進工作問題的解決，誘發(fā)組織變革[16]。員工將建設(shè)性越軌行為視為一種挑戰(zhàn)或機遇，他們相信自己能夠克服從事該行為所伴隨的壓力[17]，從而主動增加時間、精力等資源投入打破組織內(nèi)“固化”的規(guī)則、制度，優(yōu)化現(xiàn)有工作流程和規(guī)范[18]。員工通過實施建設(shè)性越軌行為能夠獲得較高的成就感、工作控制感和工作價值感等情感性資源以及組織支持等工具性資源，從而促使員工產(chǎn)生較高的工作幸福感[15]。

控制變量：本研究將員工性別、年齡和學(xué)歷作為控制變量進行分析。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

1.區(qū)分效度與共同方法偏差檢驗

為了檢驗建設(shè)性越軌行為、工作幸福感、職場排斥和個體創(chuàng)新績效四個構(gòu)念之間的區(qū)分效度，本研究利用MPLUS7.0軟件對這四個變量進行驗證性因子分析（如表1）。四因子模型的擬合指標(biāo)符合要求，χ2/df=2.591，RMSEA=0.064，SRMR=0.070，TLI=0.915，CFI=0.922，表明建設(shè)性越軌行為（CD）、工作幸福感（OWB）、職場排斥（WO）和個體創(chuàng)新績效（IP）這四個變量具有良好的區(qū)分效度。另外，本文采用共同方法因子（CMV）構(gòu)建五因子模型（見表1），相較于四因子模型，擬合指標(biāo)改善并不明顯，表明共同方法偏差不嚴(yán)重。

2.描述性統(tǒng)計

表2的結(jié)果表明，建設(shè)性越軌行為與工作幸福感（r=0.180，p<0.01）、職場排斥（r=0.168，p<0.01）、個體創(chuàng)新績效（r=0.391，p<0.01）正相關(guān);個體創(chuàng)新績效與職場排斥負相關(guān)（r=-0.121，p<0.05）、與工作幸福感正相關(guān)（r=0.279，p<0.01）。

3. 假設(shè)檢驗

本研究利用SPSS22.0進行層級回歸驗證假設(shè)，檢驗結(jié)果見表3。建設(shè)性越軌行為正向影響個體創(chuàng)新績效（β=0.392，p<0.001），H1成立。模型M6在模型M3基礎(chǔ)上加入工作幸福感后，建設(shè)性越軌行為對個體創(chuàng)新績效的影響系數(shù)顯著且變?。é?0.356，p<0.001），表明工作幸福感起到正向的部分中介作用，H2成立。

建設(shè)性越軌行為正向影響職場排斥（β=0.187，p<0.001 ）;職場排斥負向影響個體創(chuàng)新績效（β=-0.119，p<0.05）;模型M7在模型M5基礎(chǔ)上加入職場排斥，建設(shè)性越軌行為對個體創(chuàng)新績效的影響系數(shù)顯著且變小（β=0.390，p<0.001），表明職場排斥起到負向的部分中介作用，H3成立。

4. 中介效應(yīng)的穩(wěn)健性檢驗

采用MPLUS7.0軟件進行穩(wěn)健性檢驗（如表4），工作幸福感的中介效應(yīng)為0.063，95%置信區(qū)間為[0.023，0.104]，不包含0，效應(yīng)值為0.063，H2得到驗證;職場排斥的中介效應(yīng)為-0.026，95%置信區(qū)間為[-0.051，-0.001]，不包含0，H3得到驗證。

五、研究結(jié)果與討論

1.研究結(jié)論

本文的研究結(jié)論如下：第一，建設(shè)性越軌行為正向影響個體創(chuàng)新績效。古有“不以規(guī)矩，不能成方圓”之說，中國儒家文化強調(diào)的規(guī)矩之道至今仍然具有重要影響，員工更傾向于遵循組織規(guī)范。因此，在中國情景下，建設(shè)性越軌行為意味著員工能夠突破文化束縛創(chuàng)造性改變組織規(guī)則，激發(fā)創(chuàng)新活力并主動開展具有一定風(fēng)險性的創(chuàng)新活動，從而提升個體創(chuàng)新績效。第二，工作幸福感發(fā)揮正向中介作用。員工通過實施建設(shè)性越軌行為打破組織內(nèi)部固化的流程規(guī)范，有助于提升員工工作價值感，進而促使員工在工作中產(chǎn)生幸福感。工作幸福感能夠激發(fā)員工的積極情緒，促使員工產(chǎn)生創(chuàng)新性想法并付諸于實踐。第三，職場排斥發(fā)揮負向中介作用。員工實施打破組織規(guī)范的建設(shè)性越軌行為會被其他成員貼上“麻煩制造者”的標(biāo)簽，引發(fā)組織內(nèi)人際關(guān)系緊張從而導(dǎo)致職場排斥。遭遇職場排斥的員工會產(chǎn)生焦慮、壓抑等負面情緒，無法將注意力集中在創(chuàng)新性工作上，導(dǎo)致個體創(chuàng)新績效下降。

2.理論貢獻

本文的理論貢獻如下：第一，拓展了員工建設(shè)性越軌行為的影響效應(yīng)?，F(xiàn)有文獻重點關(guān)注激發(fā)員工建設(shè)性越軌行為的前因變量，而本文旨在探討員工建設(shè)性越軌行為對個體創(chuàng)新績效的影響效應(yīng)，回應(yīng)了王弘鈺和崔智淞[30]倡導(dǎo)開展員工建設(shè)性越軌行為影響效應(yīng)研究的呼吁。盡管已有學(xué)者通過理論分析指出，建設(shè)性越軌行為能夠提升個體創(chuàng)新績效或存在“過猶不及”效應(yīng)，但缺少相關(guān)的實證研究支持，其內(nèi)在作用機制也不明確。本文通過實證分析探究建設(shè)性越軌行為對個體創(chuàng)新績效的內(nèi)在作用機制，是對以往學(xué)者們理論觀點的拓展性研究。第二，本文基于資源保存理論，探究了建設(shè)性越軌行為對個體創(chuàng)新績效的“雙刃劍”影響效應(yīng)，拓展了建設(shè)性越軌行為對個體創(chuàng)新績效的“單一線性影響”或“非線性影響”（即“過猶不及”效應(yīng)）的理論認知。本文從工作幸福感的促進中介和職場排斥的抑制中介兩條路徑探討建設(shè)性越軌行為對個體創(chuàng)新績效的雙刃劍影響，有助于厘清學(xué)者們理論觀點不一致的原因所在，并通過實證分析提出了新的理論觀點。

3.管理啟示

本研究的實踐意義在于：第一，企業(yè)要認識到建設(shè)性越軌行為存在雙刃劍影響效應(yīng)，引導(dǎo)員工合理從事建設(shè)性越軌行為。在管理實踐中，企業(yè)管理者通過營造鼓勵創(chuàng)新的組織氛圍，賦予員工一定的工作自主權(quán)，使得員工敢于挑戰(zhàn)權(quán)威實施建設(shè)性越軌行為，同時應(yīng)當(dāng)控制員工實施建設(shè)性越軌行為的頻率和強度，避免建設(shè)性越軌行為對組織產(chǎn)生負面影響。第二，盡管建設(shè)性越軌行為能夠通過提高員工工作幸福感進而提升個體創(chuàng)新績效，但是員工也要注意與同事和領(lǐng)導(dǎo)建立良好的人際關(guān)系，提高自我情緒管理和調(diào)節(jié)能力，避免實施建設(shè)性越軌行為損害組織其他成員的利益，進而引發(fā)職場排斥，導(dǎo)致個體創(chuàng)新績效下降。

4.研究不足與展望

首先，盡管本文在兩個時點并采用領(lǐng)導(dǎo)和員工兩個評價主體收集數(shù)據(jù)，但仍然可能存在同源偏差問題，未來可以采用三個時點分別收集自變量、中介變量和因變量的數(shù)據(jù)，進一步減少數(shù)據(jù)同源偏差影響，并采用縱向分析法更為準(zhǔn)確地探究變量之間的因果關(guān)系。其次，本研究采用Galperin[4]開發(fā)的建設(shè)性越軌行為量表，由于西方國家崇尚法治和契約，該量表并不包含違背非正式規(guī)范的測量。然而，中國傳統(tǒng)文化推崇禮大于法，重視非契約手段對群體行為的約束作用[30]，因此，未來應(yīng)當(dāng)基于中國情景，開發(fā)更貼切本土文化的建設(shè)性越軌行為量表，尤其是應(yīng)將違背非正式規(guī)范納入到研究量表。最后，本研究僅通過中介作用機制分析雙刃劍影響效應(yīng)，未考慮情境因素的調(diào)節(jié)作用影響，考慮到員工政治技能、職場友誼等因素有助于獲得其他同事對建設(shè)性越軌行為的理解和支持，因此，未來應(yīng)探討員工政治技能、職場友誼等因素對本文相關(guān)變量的調(diào)節(jié)效應(yīng)影響。

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