用人單位在職場(chǎng)性騷擾防治中的法律風(fēng)險(xiǎn)及對(duì)策

邱思萍

（福建師范大學(xué) 法學(xué)院，福建 福州 350007）

性騷擾（sexual harassment）這一概念源于美國(guó)的女權(quán)運(yùn)動(dòng)。自2006年開(kāi)始，反性騷擾運(yùn)動(dòng)“我也是”（# Me Too）席卷全球，可見(jiàn)性騷擾已成為各國(guó)共同難題之一，它不僅是社會(huì)問(wèn)題，更是法律問(wèn)題。近年來(lái)，我國(guó)各種媒體也曝出多起性騷擾事件，“反性騷擾”這一話題被推至公眾的視野，成為社會(huì)高度關(guān)注的話題。通過(guò)分析這些性騷擾事件，不難發(fā)現(xiàn)，職場(chǎng)性騷擾在發(fā)生頻率和持續(xù)時(shí)間上都遠(yuǎn)在其他類型性騷擾事件之上。職場(chǎng)性騷擾除對(duì)受騷擾者造成生理及心理上的雙重傷害外，也會(huì)使用人單位面臨法律風(fēng)險(xiǎn)。有效地防治職場(chǎng)性騷擾已經(jīng)成為用人單位不可推卸的法律責(zé)任，用人單位在職場(chǎng)性騷擾防治中也會(huì)面臨一系列的法律風(fēng)險(xiǎn)。

一 職場(chǎng)性騷擾概述

我國(guó)現(xiàn)行法律法規(guī)有涉及性騷擾的立法，但沒(méi)有明確規(guī)定性騷擾的概念、構(gòu)成要件、表現(xiàn)形式和法律責(zé)任，對(duì)于職場(chǎng)性騷擾的立法則是空白。在法律實(shí)務(wù)中，對(duì)職場(chǎng)性騷擾的認(rèn)定只能依賴于法官的自由裁量，而裁量的依據(jù)則主要為對(duì)公序良俗、公眾評(píng)價(jià)、具體案情和舉證情況等因素進(jìn)行綜合考量，容易出現(xiàn)同案不同判的情況，造成公眾對(duì)司法權(quán)威和公正的質(zhì)疑。

（一）職場(chǎng)性騷擾的概念界定

國(guó)外對(duì)性騷擾的研究和立法頗多，值得借鑒。2011年5月，歐洲首部專門打擊對(duì)婦女暴力和家庭暴力的條約——《歐洲理事會(huì)防止和反對(duì)針對(duì)婦女的暴力和家庭公約》（又稱《伊斯坦布爾公約》），第40 條對(duì)性騷擾的界定是以帶有性本質(zhì)的語(yǔ)言的、非語(yǔ)言的或肢體的行為侵犯他人尊嚴(yán)，尤其是該行為造成了威脅、敵意、貶低、侮辱或攻擊性的環(huán)境[1]。德國(guó)關(guān)于性騷擾的定義主要體現(xiàn)在聯(lián)邦《第2號(hào)平等機(jī)會(huì)法》第10條第2款：性騷擾是所有具有性意函、在工作場(chǎng)所觸犯受雇者人格尊嚴(yán)的行為，包括在刑法范疇內(nèi)的性方面行為舉止、其他性方面的行為及要求、具有性意涵的肢體接觸、具有性內(nèi)容的言語(yǔ)以及展示明顯違反領(lǐng)受人本意的猥褻物品等[2]。

筆者認(rèn)為，雖然我國(guó)不是《伊斯坦布爾公約》的締約方，但是其對(duì)性騷擾的定義值得我國(guó)借鑒。德國(guó)對(duì)性騷擾的定義更具體，傾向于對(duì)職場(chǎng)性騷擾的界定。其認(rèn)為，職場(chǎng)性騷擾只是性騷擾的一種類型，它是工作時(shí)間和工作場(chǎng)所發(fā)生的性騷擾行為。職場(chǎng)性騷擾可以定義為：在職場(chǎng)中，行為人故意采用不受他人歡迎的與性有關(guān)的方式，造成敵意、侮辱或攻擊性的職場(chǎng)環(huán)境，實(shí)施侵犯他人人格尊嚴(yán)的侵權(quán)行為，包括通過(guò)口頭、通訊工具和網(wǎng)絡(luò)等方式傳遞與性有關(guān)的聲音、文字、圖片等語(yǔ)言或者非語(yǔ)言信息，以及性方面的肢體觸碰或肢體動(dòng)作等。職場(chǎng)性騷擾具有以下特征：行為人與受害者具有職場(chǎng)關(guān)系，如管理者與雇員、雇員之間、雇員和客戶之間；行為的隱蔽性，通常發(fā)生在工作場(chǎng)所相對(duì)封閉且隱秘的空間范圍，如無(wú)人的辦公室、茶水室、休息室等；次數(shù)頻繁，重復(fù)發(fā)生；行為具有危害性，造成受害者精神痛苦、工作效率低下和工作環(huán)境惡化。

（二）職場(chǎng)性騷擾雇主責(zé)任概述

勞動(dòng)關(guān)系的特殊性在于勞動(dòng)者的從屬性，勞動(dòng)者對(duì)用人單位除了經(jīng)濟(jì)上的從屬性還有人格上的從屬性。勞動(dòng)者與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系后，勞動(dòng)者的人身自由在一定程度上受用人單位的管理約束。職場(chǎng)性騷擾是勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中的一種人身危險(xiǎn)，用人單位有義務(wù)采取必要措施為勞動(dòng)者提供安全的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)環(huán)境，保護(hù)勞動(dòng)者的人身安全，這不僅是用人單位的社會(huì)責(zé)任，更是其法律責(zé)任。由于用人單位對(duì)職場(chǎng)人事和工作環(huán)境具有直接管控力，有能力采取事前預(yù)防措施，也能在性騷擾發(fā)生后及時(shí)采取補(bǔ)救措施，在預(yù)防和消除工作場(chǎng)所性騷擾方面具有責(zé)任和優(yōu)勢(shì)[3]，因此，強(qiáng)化雇主責(zé)任以治理職場(chǎng)性騷擾成為全球共識(shí)。

美國(guó)最早通過(guò)對(duì)雇主責(zé)任立法來(lái)治理職場(chǎng)性騷擾，并取得了不錯(cuò)的效果，其做法值得我國(guó)借鑒。美國(guó)將職場(chǎng)性騷擾分為兩類：一是交換型性騷擾，騷擾者具有一定的管理權(quán)，通過(guò)讓受害者獲得有利的工作條件或者規(guī)避不利的工作條件為承諾，對(duì)受害者實(shí)施性騷擾；二是敵意環(huán)境型性騷擾，騷擾者是無(wú)管理權(quán)的同事或第三方，通過(guò)使工作場(chǎng)所充斥不受歡迎的與性有關(guān)的脅迫、嘲弄或者侮辱，對(duì)受害者實(shí)施具有冒犯性且程度足夠嚴(yán)重的行為，雖未對(duì)受害者造成工作利益損害，但影響被騷擾者的工作狀態(tài)，使之陷于極為惡劣的工作環(huán)境之中[4]。同時(shí)，美國(guó)將雇主責(zé)任形態(tài)歸納為三種類型：嚴(yán)格替代責(zé)任、推定替代責(zé)任和過(guò)失責(zé)任[5]。嚴(yán)格替代責(zé)任和推定替代責(zé)任適用于交換型性騷擾。嚴(yán)格替代責(zé)任即騷擾者對(duì)受害者的工作行為造成切實(shí)影響，雇主即使采取了合理的反騷擾措施，也應(yīng)當(dāng)為騷擾者的行為承擔(dān)法律責(zé)任，但可免于懲罰性賠償責(zé)任。推定替代責(zé)任即騷擾者未給受害者的工作行為造成切實(shí)影響，但是雇主未采取合理的反騷擾措施，此時(shí)，雇主應(yīng)當(dāng)為騷擾者的行為承擔(dān)法律責(zé)任。過(guò)失責(zé)任即雇主知道或者應(yīng)當(dāng)知道騷擾行為的發(fā)生，而沒(méi)有采取及時(shí)有效的治理措施，此時(shí)，雇主應(yīng)當(dāng)為職場(chǎng)性騷擾承擔(dān)過(guò)失性法律責(zé)任。筆者認(rèn)為，對(duì)于職場(chǎng)性騷擾的雇主責(zé)任，美國(guó)根據(jù)不同情形下的性騷擾行為及對(duì)受害人造成的影響程度進(jìn)行法律責(zé)任區(qū)分，并規(guī)定不同的舉證規(guī)則，這值得我國(guó)借鑒。

二 現(xiàn)行法律和司法判例分析

我國(guó)涉及職場(chǎng)性騷擾防治的條款散見(jiàn)于各種法律法規(guī)、地方性法規(guī)和部門規(guī)章中，缺乏專門立法。2005年，我國(guó)首次把“性騷擾”寫進(jìn)了《婦女權(quán)益保障法》第40條，原則性地規(guī)定禁止對(duì)婦女實(shí)施性騷擾，受害婦女有權(quán)向單位和有關(guān)機(jī)構(gòu)投訴。《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第11條也只是簡(jiǎn)單地規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)預(yù)防和制止對(duì)女職工的職場(chǎng)性騷擾。以上兩部法律法規(guī)都體現(xiàn)了我國(guó)對(duì)職場(chǎng)性騷擾雇主責(zé)任的原則性規(guī)定，但缺乏可操作性。用人單位應(yīng)當(dāng)采取哪些預(yù)防和治理職場(chǎng)性騷擾的措施，職場(chǎng)性騷擾雇主責(zé)任如何認(rèn)定，用人單位應(yīng)承擔(dān)哪些法律責(zé)任，針對(duì)這些問(wèn)題，我國(guó)目前還沒(méi)有統(tǒng)一立法。近年來(lái)，職場(chǎng)性騷擾事件屢見(jiàn)報(bào)端，公眾對(duì)其關(guān)注度不斷提升。職場(chǎng)性騷擾引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件不斷增多，職場(chǎng)性騷擾的責(zé)任認(rèn)定成為司法界關(guān)注的焦點(diǎn)。2018年12月，最高人民法院發(fā)布《關(guān)于增加民事案件案由的通知》，將“性騷擾責(zé)任糾紛”列為新增案由。歸納歷年來(lái)法院審理的相關(guān)司法判例，法院對(duì)職場(chǎng)性騷擾的定性，主要參考以下幾個(gè)因素：發(fā)生于職場(chǎng)中；行為人與受害人存在管理關(guān)系或?yàn)榉枪芾黻P(guān)系的同事、第三方；行為人實(shí)施了性騷擾行為或提出了不合理的性要求；受害人對(duì)該行為持排斥態(tài)度；該行為侵害受害人的人格尊嚴(yán)，使其處于受威脅和侮辱的不良工作環(huán)境中。因職場(chǎng)性騷擾而引起的勞動(dòng)爭(zhēng)議，主要包括用人單位預(yù)防、制止和處理職場(chǎng)性騷擾的行為人引發(fā)的爭(zhēng)議，以及受害人遭受職場(chǎng)性騷擾而用人單位未履行防治義務(wù)從而提出解除勞動(dòng)合同引發(fā)的爭(zhēng)議。由此可見(jiàn)，用人單位在職場(chǎng)性騷擾防治中的作為或不作為都容易面臨法律風(fēng)險(xiǎn)。

三 用人單位在職場(chǎng)性騷擾防治中的法律風(fēng)險(xiǎn)及法學(xué)分析

有效地防治職場(chǎng)性騷擾，有利于營(yíng)造安全的職場(chǎng)環(huán)境，提升職工工作效率，樹(shù)立良好的企業(yè)形象。我國(guó)多數(shù)用人單位已開(kāi)始重視職場(chǎng)性騷擾的防治工作，并采取了相應(yīng)的措施，但由于有些措施簡(jiǎn)單粗暴，其結(jié)果是不但不能有效防治職場(chǎng)性騷擾，而且還會(huì)讓用人單位陷入法律風(fēng)險(xiǎn)之中。

（一）法律風(fēng)險(xiǎn)

用人單位在預(yù)防職場(chǎng)性騷擾及職場(chǎng)性騷擾的事后處理過(guò)程中都可能面臨法律風(fēng)險(xiǎn)。

1. 勞動(dòng)規(guī)章制度內(nèi)容和程序存在瑕疵

勞動(dòng)規(guī)章制度是用人單位為了維護(hù)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序和保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)利而制定的具體規(guī)定，是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的重要依據(jù)。用人單位通常把職場(chǎng)性騷擾的有關(guān)規(guī)定納入勞動(dòng)規(guī)章制度中，作為防治職場(chǎng)性騷擾的依據(jù)。有些用人單位只是把法律法規(guī)程序性地寫入員工手冊(cè)中，并沒(méi)有設(shè)立單獨(dú)的章節(jié)加以細(xì)化；或雖然專門制定有禁止職場(chǎng)性騷擾的規(guī)范性文件，但是沒(méi)有對(duì)其進(jìn)行詳細(xì)規(guī)定；有些用人單位甚至沒(méi)有依法定程序訂立、公告勞動(dòng)規(guī)章制度。一旦遇到職場(chǎng)性騷擾事件，由于勞動(dòng)規(guī)章制度對(duì)職場(chǎng)性騷擾的認(rèn)定、投訴機(jī)制和處理方式等沒(méi)有詳細(xì)規(guī)定或因程序上存在瑕疵，用人單位可能因未依法履行保障勞動(dòng)者勞動(dòng)安全、未有效防治職場(chǎng)性騷擾的法定義務(wù)而承擔(dān)法律責(zé)任；解除與行為人勞動(dòng)合同時(shí)可能因不當(dāng)解除勞動(dòng)合同而承擔(dān)法律責(zé)任。因此，用人單位面臨著雙重法律風(fēng)險(xiǎn)。

2. 工作場(chǎng)所內(nèi)的監(jiān)控設(shè)施使用不當(dāng)

職場(chǎng)性騷擾多數(shù)發(fā)生在工作場(chǎng)所相對(duì)封閉且隱秘的空間范圍，具有一定的隱蔽性，只有行為人和受害人知曉。為了有效預(yù)防職場(chǎng)性騷擾，用人單位通常會(huì)采取安裝監(jiān)控?cái)z像頭的措施來(lái)全方位監(jiān)控工作場(chǎng)所，提高工作場(chǎng)所的“透明度”。有些用人單位甚至在一些封閉隱秘的空間如樓道內(nèi)、茶水間、休息室等與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)無(wú)直接相關(guān)的場(chǎng)所也安裝有監(jiān)控?cái)z像頭，實(shí)現(xiàn)無(wú)死角監(jiān)控。大多數(shù)用人單位安裝的攝像頭只針對(duì)局部工作場(chǎng)所或某個(gè)特定勞動(dòng)者，而不是對(duì)整個(gè)工作場(chǎng)所進(jìn)行監(jiān)控。有些用人單位對(duì)于視頻監(jiān)控資料未能妥善、嚴(yán)格管理，導(dǎo)致一些不雅視頻被泄露，還有些用人單位甚至隨意公開(kāi)監(jiān)控視頻。用人單位安裝預(yù)防職場(chǎng)性騷擾的設(shè)施設(shè)備雖然屬于行使一定的勞動(dòng)生產(chǎn)管理權(quán)，但是這些預(yù)防措施很有可能侵害到勞動(dòng)者的隱私權(quán)，也同樣面臨法律風(fēng)險(xiǎn)。

3. 內(nèi)部調(diào)查取證中侵權(quán)

一旦發(fā)生職場(chǎng)性騷擾事件，用人單位通常有兩種處理方式：一是消極應(yīng)對(duì)。用人單位未能立刻對(duì)行為人和受害人的工作采取暫時(shí)隔離處理，對(duì)受害人的投訴視而不見(jiàn)聽(tīng)而不聞，依然放縱或漠視職場(chǎng)性騷擾行為的發(fā)生。用人單位因未履行保障勞動(dòng)者勞動(dòng)安全義務(wù)而面臨法律風(fēng)險(xiǎn)。二是積極應(yīng)對(duì)。用人單位立刻啟動(dòng)應(yīng)對(duì)機(jī)制，著手開(kāi)始內(nèi)部非公開(kāi)調(diào)查取證。為了掌握有利的證據(jù)，用人單位往往會(huì)對(duì)行為人和受害人進(jìn)行單獨(dú)詢問(wèn)，收集調(diào)取視頻監(jiān)控、手機(jī)和電腦截屏、驗(yàn)傷報(bào)告、證人證言等。有些用人單位大動(dòng)干戈地進(jìn)行內(nèi)部調(diào)查取證，組成專門的調(diào)查小組，對(duì)行為人、受害人和其他相關(guān)人員進(jìn)行公開(kāi)談話，甚至威脅或誘導(dǎo)其作出傾向性陳述；未經(jīng)同意搜查其手機(jī)、電腦、背包等私人物品；短期限制行為人和受害人的人身自由；未能作好保密工作，調(diào)取的視頻監(jiān)控資料沒(méi)有妥善保管而遭泄露等。這樣，隱秘的職場(chǎng)性騷擾事件演變成眾人皆知的公開(kāi)事件，嚴(yán)重地侵犯行為人和受害人的肖像權(quán)、名譽(yù)權(quán)和隱私權(quán)等人格尊嚴(yán)和人身自由，也會(huì)使用人單位面臨法律風(fēng)險(xiǎn)。

4. 用人單位對(duì)行為人的處理陷入困境

經(jīng)過(guò)內(nèi)部調(diào)查取證后，用人單位會(huì)對(duì)行為人的騷擾行為進(jìn)行認(rèn)定和處理。由于職場(chǎng)性騷擾具有隱秘性和突發(fā)性，舉證因此成為一大難題。很多受害人承受巨大的心理壓力最終選擇沉默，關(guān)鍵的人證和物證無(wú)法取得，這讓用人單位的處理陷入困境。在用人單位行使解除權(quán)被認(rèn)定為違法解除案件中，用人單位沒(méi)有足夠的證據(jù)證明確實(shí)發(fā)生過(guò)性騷擾行為的占75%[6]。在用人單位提交的證據(jù)只有受害人和其他在職員工的證言，或視頻監(jiān)控資料模糊又不完整，無(wú)法識(shí)別行為人的身份，又沒(méi)有其他證據(jù)佐證的情況下，法院對(duì)證人證言和視頻監(jiān)控材料的采信度不高，用人單位對(duì)行為人的處理面臨法律風(fēng)險(xiǎn)。在有充分的人證和物證的情況下，由于勞動(dòng)規(guī)章制度沒(méi)有對(duì)行為人的處理進(jìn)行詳細(xì)規(guī)定，用人單位對(duì)行為人降職降薪或解除勞動(dòng)合同的處罰因缺乏有效合法的處理依據(jù)也需承擔(dān)法律責(zé)任。

（二）法學(xué)分析

1. 勞動(dòng)規(guī)章制度的性質(zhì)

勞動(dòng)規(guī)章制度是基于用人單位與勞動(dòng)者的共同合意而建立的具有軟法性質(zhì)的合作治理規(guī)范，旨在協(xié)調(diào)維護(hù)用人單位經(jīng)營(yíng)自主權(quán)和保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)利，實(shí)現(xiàn)效率與公平價(jià)值的平衡[7]。勞動(dòng)規(guī)章制度是明確用人單位和勞動(dòng)者權(quán)利義務(wù)的重要依據(jù)。用人單位可以根據(jù)合法有效的勞動(dòng)規(guī)章制度，在勞動(dòng)生產(chǎn)管理過(guò)程中行使懲戒權(quán)。正因?yàn)閯趧?dòng)規(guī)章制度對(duì)調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的重要性，我國(guó)《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)司法解釋都規(guī)定了用人單位訂立勞動(dòng)規(guī)章制度的法定義務(wù)，規(guī)定了勞動(dòng)規(guī)章制度內(nèi)容、訂立程序、生效要件，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)規(guī)章制度的法律責(zé)任，以及勞動(dòng)行政部門監(jiān)督監(jiān)管等各方面的內(nèi)容。

用人單位通常把禁止職場(chǎng)性騷擾直接寫入勞動(dòng)規(guī)章制度中，以確保對(duì)職場(chǎng)性騷擾行為處理時(shí)有據(jù)可依，即根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定“勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”的情形下，用人單位有權(quán)單方解除勞動(dòng)合同。不過(guò)，用人單位若要對(duì)行為人合法地行使勞動(dòng)合同的解除權(quán)，必須有兩個(gè)前提：一是勞動(dòng)規(guī)章制度具備合法性和合理性；二是行為人的行為具有嚴(yán)重性。第一個(gè)前提由于目前我國(guó)法律法規(guī)雖然對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度的合法性從實(shí)體和程序進(jìn)行了明確規(guī)定，但對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度的合理性的認(rèn)定仍是立法空白，所以其往往需通過(guò)勞動(dòng)仲裁和司法裁判來(lái)事后審查。第二個(gè)前提嚴(yán)重違紀(jì)的認(rèn)定，勞動(dòng)者違反用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度的嚴(yán)重性判斷關(guān)乎勞動(dòng)者的生存權(quán)、勞動(dòng)權(quán)與用人單位的合同解除權(quán)之間沖突的解決，明確勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的嚴(yán)重性邊界極為重要[8]。目前，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》和相關(guān)司法解釋都沒(méi)有對(duì)“合理性”和“嚴(yán)重性”作出認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。在司法裁判中，由于勞動(dòng)者違反勞動(dòng)規(guī)章制度情形的復(fù)雜化，用人單位制定的勞動(dòng)規(guī)章制度的多樣化，以及對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度合理性的立法空白化，涉及因職場(chǎng)性騷擾行為引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議完全由仲裁員和法官作出自由裁判。由于裁判人員的裁判理念和綜合素質(zhì)具有差異，導(dǎo)致裁判不一的情況時(shí)有出現(xiàn)。用人單位往往因勞動(dòng)規(guī)章制度的規(guī)定不詳細(xì)或缺乏合理性而被裁判承擔(dān)法律責(zé)任。

2. 雇主職場(chǎng)性騷擾防治義務(wù)與責(zé)任理論

雇主的職場(chǎng)性騷擾防治義務(wù)與責(zé)任符合危險(xiǎn)控制理論的要求，即被賦予義務(wù)的第三人對(duì)侵權(quán)人具有最直接的管理或者控制能力，并能夠以合理的成本阻止相關(guān)違法行為的發(fā)生[9]。我國(guó)立法已經(jīng)賦予了用人單位職場(chǎng)性騷擾預(yù)防和制止的義務(wù)和責(zé)任，用人單位必須依法制定禁止職場(chǎng)性騷擾的勞動(dòng)規(guī)章制度，采取必要的防范措施和合法的處理方式，建立及時(shí)有效的權(quán)利救濟(jì)途徑，合法有效地運(yùn)用危險(xiǎn)控制權(quán)來(lái)保護(hù)勞動(dòng)者的人身安全，為勞動(dòng)者提供安全和諧的勞動(dòng)環(huán)境和勞動(dòng)條件。雇主承擔(dān)保護(hù)照顧勞動(dòng)者的義務(wù)與責(zé)任，應(yīng)采取措施防止雇員遭受性騷擾[10]。司法救濟(jì)是職場(chǎng)性騷擾的最后救濟(jì)途徑，其不僅需花費(fèi)大量財(cái)力成本、人力成本和時(shí)間成本，而且會(huì)使受害者在訴訟期間遭受巨大的心理壓力。用人單位應(yīng)積極采取措施，有效預(yù)防和制止職場(chǎng)性騷擾的發(fā)生，并給職工提供及時(shí)有效的權(quán)利救濟(jì)。雇主職場(chǎng)性騷擾防治的社會(huì)成本遠(yuǎn)比事后通過(guò)司法救濟(jì)方式來(lái)處理的社會(huì)成本要低。法律應(yīng)該在權(quán)利界定上促使社會(huì)成本最低化、社會(huì)資源配置最優(yōu)化[11]。因此，我國(guó)對(duì)雇主的職場(chǎng)性騷擾防治義務(wù)與責(zé)任的立法也符合社會(huì)成本理論。

3. 組織管理權(quán)的界限

公民的人身自由和人格尊嚴(yán)不受非法侵犯是憲法確立的基本原則?！睹穹倓t》第109條和第110條對(duì)自然人的人身自由和人格尊嚴(yán)也有明確的規(guī)定，人身自由權(quán)和人格尊嚴(yán)不僅是公民在憲法中享有的涉及社會(huì)生活的基本公權(quán)利，而且成為每一個(gè)自然人在民事法律關(guān)系中享有的私權(quán)利，即人格權(quán)[12]。用人單位的組織管理權(quán)是基于勞動(dòng)關(guān)系的從屬性而享有的權(quán)利，但是不得侵犯勞動(dòng)者的人身自由和人格尊嚴(yán)。用人單位對(duì)職場(chǎng)性騷擾的防治義務(wù)實(shí)質(zhì)上也是用人單位行使組織管理權(quán)的體現(xiàn)。為了維護(hù)和保障良好的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序，合理地配置人力資源，提高經(jīng)濟(jì)效益，保護(hù)勞資雙方的合法權(quán)益，防范企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，用人單位有權(quán)根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要，在勞動(dòng)過(guò)程中對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行組織、指揮和管理；但是用人單位行使組織管理權(quán)也有一定的限度。在防治職場(chǎng)性騷擾中，用人單位應(yīng)將時(shí)間范圍和空間范圍設(shè)定在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，采取的方式不得侵害勞動(dòng)者的人身自由和人格尊嚴(yán)、不得違反勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法的禁止性規(guī)定。

企業(yè)秩序的建立有賴于工作規(guī)則的制定，企業(yè)秩序的維持有賴于用人單位的指揮管理，而企業(yè)秩序的保障則有賴于用人單位懲戒權(quán)的行使[13]。對(duì)職場(chǎng)性騷擾的行為人進(jìn)行降職降薪或者解除勞動(dòng)合同的懲戒是用人單位維護(hù)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序、保障用人單位組織管理權(quán)的有效措施。目前，我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)還未明確規(guī)定用人單位的懲戒權(quán)，只有《勞動(dòng)合同法》第39條對(duì)用人單位即時(shí)單方解除勞動(dòng)合同有具體的規(guī)定，可見(jiàn)“解除勞動(dòng)合同”被視為唯一且最嚴(yán)厲的懲戒措施。至于降職降薪的懲戒措施，《勞動(dòng)合同法》第40條只規(guī)定了“勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作”和“勞動(dòng)者不能勝任工作”兩種情形下，用人單位有權(quán)單方變更勞動(dòng)者的工作崗位，否則必須由勞資雙方協(xié)商。對(duì)于其他調(diào)職調(diào)薪的情形，司法實(shí)踐中仲裁員和法官以禁止權(quán)利濫用為原則，認(rèn)定即使在勞動(dòng)合同和勞動(dòng)規(guī)章制度中用人單位和勞動(dòng)者有約定，也需由用人單位來(lái)舉證其調(diào)職調(diào)薪行為的合法性和充分合理性。由此可知，我國(guó)法律對(duì)職場(chǎng)性騷擾事件行為人的懲戒是有嚴(yán)格限制條件的。

四 職場(chǎng)性騷擾專門立法建議

如上所述，職場(chǎng)性騷擾是勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中的一種人身危險(xiǎn)，加強(qiáng)對(duì)職場(chǎng)性騷擾和雇主責(zé)任的立法有利于保障勞動(dòng)者的職業(yè)安全權(quán)利，職場(chǎng)性騷擾防治立法應(yīng)當(dāng)成為勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度中的組成部分。我國(guó)已經(jīng)制定了一系列的勞動(dòng)安全衛(wèi)生基準(zhǔn)制度和特殊勞動(dòng)保護(hù)制度（如針對(duì)女職工和未成年工的勞動(dòng)保護(hù)制度），但是遺憾的是，對(duì)職場(chǎng)性騷擾的立法還只是原則性規(guī)定，缺乏可操作性。我國(guó)職場(chǎng)性騷擾的立法是從婦女權(quán)益保護(hù)角度出發(fā)的，然而隨著社會(huì)的發(fā)展，職場(chǎng)性騷擾模式不僅局限于兩性之間；因此對(duì)于職場(chǎng)性騷擾防治的立法已經(jīng)凸顯立法的局限性。筆者建議，對(duì)防治職場(chǎng)性騷擾進(jìn)行專門立法，制定《職場(chǎng)性騷擾防治條例》。

（一）職場(chǎng)性騷擾定義明確化

職場(chǎng)性騷擾是一個(gè)外來(lái)的法律術(shù)語(yǔ)，目前我國(guó)法律法規(guī)缺乏明確的法律界定，沒(méi)有可操作的法律依據(jù)。職場(chǎng)性騷擾的實(shí)質(zhì)是職場(chǎng)上相對(duì)強(qiáng)勢(shì)者針對(duì)相對(duì)弱勢(shì)者實(shí)施的不以正常情欲關(guān)系為目的而導(dǎo)致弱勢(shì)者反感或抗拒的性意涵行為[14]?？山梃b德國(guó)的相關(guān)立法和近年來(lái)我國(guó)司法機(jī)關(guān)在審理職場(chǎng)性騷擾案件的司法經(jīng)驗(yàn)，在立法上采用“列舉+概括”條款的方式，對(duì)職場(chǎng)性騷擾的概念、構(gòu)成要件和種類進(jìn)行清楚界定。

（二）防治義務(wù)細(xì)致化

我國(guó)立法已經(jīng)明確了對(duì)職場(chǎng)性騷擾的防治是用人單位的法定義務(wù)，但是缺乏對(duì)法定義務(wù)的具體規(guī)定，缺乏可操作性。因此，應(yīng)對(duì)用人單位的職場(chǎng)性騷擾防治義務(wù)細(xì)化。《江蘇省女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第19條對(duì)用人單位職場(chǎng)性騷擾預(yù)防和制止措施作了具體規(guī)定，從規(guī)章制度、教育培訓(xùn)、工作環(huán)境、投訴渠道和其他措施進(jìn)行了詳細(xì)規(guī)定，其第22條將用人單位履行女職工勞動(dòng)保護(hù)職責(zé)情況納入社會(huì)信用體系，對(duì)取得顯著成績(jī)的用人單位給予獎(jiǎng)勵(lì)，以此督促用人單位積極履行職場(chǎng)性騷擾防治的法定義務(wù)。這些地方性立法符合我國(guó)國(guó)情，值得借鑒。

（三）雇主責(zé)任具體化

我國(guó)立法規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)預(yù)防和制止職場(chǎng)性騷擾，但沒(méi)有明確用人單位不履行職場(chǎng)性騷擾防治義務(wù)時(shí)應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任，這樣就客觀上縱容了職場(chǎng)性騷擾事件的發(fā)生。美國(guó)法院根據(jù)不同情形下的性騷擾行為，對(duì)雇主的法律責(zé)任和舉證規(guī)則進(jìn)行區(qū)分，這為我國(guó)雇主責(zé)任的立法提供了有效參考。當(dāng)發(fā)生交換型職場(chǎng)性騷擾行為時(shí)，行為人通常手握一定管理權(quán)，用權(quán)力壓制和利益交換的方式迫使受害人接受，行為惡劣，侵害受害人的人格尊嚴(yán)，因用人單位對(duì)行為人具備控制力，存在選任上的不當(dāng)和管理失察的過(guò)失或不作為的行為，所以應(yīng)適應(yīng)推定過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則，適用舉證責(zé)任倒置。此種情形下，應(yīng)由用人單位來(lái)承擔(dān)主要的舉證責(zé)任。如用人單位以采取了合理預(yù)防和及時(shí)糾正的措施為抗辯理由并有效舉證，可以免除承擔(dān)法律責(zé)任。當(dāng)發(fā)生敵意環(huán)境型職場(chǎng)性騷擾時(shí)，由于性騷擾來(lái)自無(wú)管理權(quán)的同事或第三方，尤其是第三方，用人單位即使采取再多的防治措施也無(wú)法有效遏制，因此應(yīng)適用一般過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則。此種情形下，由受害人承擔(dān)舉證責(zé)任。用人單位只有未履行預(yù)防和救濟(jì)義務(wù)且存在過(guò)錯(cuò)時(shí)，才需要承擔(dān)法律責(zé)任。由于我國(guó)法律規(guī)定的無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則只適用如下幾種法定的特殊侵權(quán)行為：產(chǎn)品缺陷侵權(quán)、高度危險(xiǎn)作業(yè)侵權(quán)、環(huán)境污染侵權(quán)、飼養(yǎng)的動(dòng)物侵權(quán)，因此，筆者認(rèn)為不應(yīng)突破現(xiàn)有立法限制，對(duì)職場(chǎng)性騷擾的雇主責(zé)任適用無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則。用人單位不履行或不積極履行職場(chǎng)性騷擾防治義務(wù)，使受害人的人格尊嚴(yán)受到損害，構(gòu)成侵權(quán)的，應(yīng)承擔(dān)連帶民事賠償責(zé)任。除此之外，建議授權(quán)由勞動(dòng)行政部門對(duì)用人單位給予罰款的行政處罰，并責(zé)令其改正。

（四）懲戒權(quán)清晰化

雇主對(duì)規(guī)章制度以及相應(yīng)的懲戒規(guī)則的制定和實(shí)施具有主動(dòng)權(quán)，加上雇主擁有實(shí)力和地位優(yōu)勢(shì)，如果不對(duì)雇主的懲戒權(quán)加以規(guī)范，則易使雇主利用其懲戒權(quán)，對(duì)雇員施加不合理之規(guī)則，恣意損害雇員利益，因此，在法律上需要慎重對(duì)待雇主的懲戒權(quán)[15]。如上所述，目前我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)將“解除勞動(dòng)合同”作為用人單位唯一且最嚴(yán)厲的懲戒?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同和單方調(diào)崗都采取封閉列舉模式進(jìn)行嚴(yán)格限制，這具有正當(dāng)性和必要性；然而這種條款設(shè)計(jì)顯然過(guò)度限制了用人單位的用工自主權(quán)和懲戒權(quán)。懲戒權(quán)是用人單位的一項(xiàng)法定權(quán)利，合理的懲戒機(jī)制有利于維護(hù)和諧高效的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序。我國(guó)有必要從立法上對(duì)用人單位的懲戒權(quán)作出原則性規(guī)定，明確用人單位有權(quán)通過(guò)勞動(dòng)合同和勞動(dòng)規(guī)章制度訂立懲戒規(guī)則，對(duì)違反勞動(dòng)者義務(wù)（法定或約定）的勞動(dòng)者采取合理的懲戒措施，以平衡勞資利益。筆者建議，用人單位對(duì)實(shí)施職場(chǎng)性騷擾的行為人采取的懲戒措施應(yīng)具有漸進(jìn)性，應(yīng)根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、行為人違約違紀(jì)的情況和影響程度等因素，采取不同的懲戒措施。

五 用人單位可采取的對(duì)策

面對(duì)我國(guó)法律法規(guī)對(duì)職場(chǎng)性騷擾、用人單位懲戒權(quán)的立法不足和職場(chǎng)性騷擾引發(fā)的法律風(fēng)險(xiǎn)，用人單位不能消極應(yīng)對(duì)，而應(yīng)采取必要的合法措施積極防治職場(chǎng)性騷擾。這不僅是維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的要求，更是保障正常經(jīng)營(yíng)秩序、提高生產(chǎn)效率、實(shí)現(xiàn)勞資雙方共贏的現(xiàn)實(shí)需求。

（一）有據(jù)可依，訂立詳盡的勞動(dòng)規(guī)章制度

勞動(dòng)規(guī)章制度是用人單位防治職場(chǎng)性騷擾的利器。工欲善其事，必先利其器。用人單位應(yīng)訂立詳細(xì)的勞動(dòng)規(guī)章制度。用人單位應(yīng)在公司規(guī)章制度中設(shè)立單獨(dú)的章節(jié)或在員工手冊(cè)中對(duì)防治職場(chǎng)性騷擾作出專門的詳細(xì)規(guī)定。內(nèi)容主要包括：職場(chǎng)性騷擾的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)防治職場(chǎng)性騷擾的培訓(xùn)、受理投訴和處理的機(jī)構(gòu)、人員及職責(zé)權(quán)限等；投訴和調(diào)查職場(chǎng)性騷擾的方式、程序和期限等；對(duì)參與投訴和處理職場(chǎng)性騷擾事件的相關(guān)人員的保密措施和保護(hù)措施；職場(chǎng)性騷擾行為人的處理措施和申訴途徑等。

1. 職場(chǎng)性騷擾的認(rèn)定

首先，建議用人單位參考上文對(duì)職場(chǎng)性騷擾的定義和特征的闡述，也可以借鑒法院對(duì)職場(chǎng)性騷擾定性因素的規(guī)定，對(duì)職場(chǎng)性騷擾進(jìn)行定義闡釋；然后，建議采取列舉的方式對(duì)職場(chǎng)性騷擾的行為方式和具體表現(xiàn)進(jìn)行詳細(xì)的規(guī)定，列舉方式無(wú)法窮盡職場(chǎng)性騷擾的所有情況。因此建議該行文條款中將具體列舉條款和兜底性條款“其他違反社會(huì)道德和公序良俗的行為”相結(jié)合，使該條款在實(shí)踐執(zhí)行中具有彈性。

2.機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員安排及職責(zé)權(quán)限

用人單位可以單獨(dú)設(shè)立專門處理職場(chǎng)性騷擾的部門，由人力資源部門和工會(huì)成員（如果有工會(huì)組織的話）組成，或任命人力資源部門和工會(huì)成員作為受理投訴和處理職場(chǎng)性騷擾的專員。該機(jī)構(gòu)或?qū)T的權(quán)限與職責(zé)應(yīng)具體化，形成確實(shí)有效的負(fù)責(zé)機(jī)制。主要職責(zé)包括：及時(shí)初步核查投訴資料，對(duì)符合受理的投訴立即啟動(dòng)受理程序；申請(qǐng)回避制度，避免有利益沖突的人員干預(yù)；及時(shí)采取必要隔離的措施，避免職場(chǎng)性騷擾再次發(fā)生以及保護(hù)被害人的人身安全；嚴(yán)格履行保密義務(wù)，在一定期限內(nèi)展開(kāi)秘密調(diào)查，合法收集并妥善保存相關(guān)證據(jù)；嚴(yán)格依據(jù)勞動(dòng)規(guī)章制度的處罰規(guī)定對(duì)職場(chǎng)性騷擾行為人進(jìn)行處罰。

3. 投訴和調(diào)查職場(chǎng)性騷擾的方式、程序和期限

用人單位應(yīng)明確規(guī)定并公告接受投訴的機(jī)構(gòu)或?qū)T的聯(lián)系方式，投訴者可采取匿名或公開(kāi)紙質(zhì)書(shū)信、短信、微信、QQ等投訴方式，并提交相關(guān)的證據(jù)。用人單位應(yīng)制定詳細(xì)的受理投訴、內(nèi)部調(diào)查、內(nèi)部處理等工作程序，確保工作的每一環(huán)節(jié)保密和規(guī)范。及時(shí)有效地處理職場(chǎng)性騷擾有利于保障受害人的合法權(quán)益，營(yíng)造健康和諧的經(jīng)營(yíng)環(huán)境。對(duì)職場(chǎng)性騷擾事件的處理期限，建議規(guī)定為自接受投訴之日起3個(gè)月。

4.職場(chǎng)性騷擾行為人的處理措施和申訴途徑

對(duì)調(diào)查屬實(shí)的職場(chǎng)性騷擾行為人，用人單位應(yīng)明確規(guī)定處理措施即懲戒方式。在制定懲戒措施時(shí)要考慮漸進(jìn)性，根據(jù)不同類型和程度，對(duì)職場(chǎng)性騷擾行為人采取不同力度的懲戒方式，如警告、調(diào)崗、降職降薪、停職停薪、解除勞動(dòng)合同等。處理措施的嚴(yán)重程度可以考慮以下因素：職場(chǎng)性騷擾行為的類型：交換型性騷擾和敵意環(huán)境型性騷擾；行為的嚴(yán)重程度、持續(xù)的時(shí)間或發(fā)生的頻率及受害人受到傷害的嚴(yán)重程度；行為人以往的工作表現(xiàn)；對(duì)正常的勞動(dòng)生產(chǎn)秩序造成的影響程度等。對(duì)于情節(jié)輕微、認(rèn)錯(cuò)態(tài)度好和及時(shí)糾正錯(cuò)誤的初犯，可以處以警告或調(diào)崗；對(duì)于實(shí)施職場(chǎng)性騷擾行為持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)、頻率大的行為人，可以處以降職降薪或停職停薪；對(duì)于交換型性騷擾或情節(jié)嚴(yán)重的敵意環(huán)境型性騷擾，給被害人和用人單位造成惡劣影響的，可以解除勞動(dòng)合同。

《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定：用人單位在訂立直接涉及勞動(dòng)者切身利益的勞動(dòng)規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，平等協(xié)商確定，并且應(yīng)當(dāng)將該勞動(dòng)規(guī)章制度進(jìn)行公示或者以其他方式告知?jiǎng)趧?dòng)者。因此，建議用人單位在訂立規(guī)章制度時(shí)務(wù)必做到實(shí)體和程序的合法，特別是應(yīng)確保具體條款內(nèi)容的合法、合理、嚴(yán)謹(jǐn)和可操作。用人單位應(yīng)在勞動(dòng)者入職時(shí)和入職后定期對(duì)其進(jìn)行勞動(dòng)規(guī)章制度的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，并留存好相關(guān)記錄和勞動(dòng)者的簽名。

（二）有證可查，提高職場(chǎng)的透明度

用人單位有義務(wù)為勞動(dòng)者提供免受性騷擾的職場(chǎng)環(huán)境，提高職場(chǎng)環(huán)境的透明度可以有效預(yù)防職場(chǎng)性騷擾。職場(chǎng)環(huán)境應(yīng)盡量采取透明設(shè)計(jì)，除了更衣室、衛(wèi)生間和休息室等與工作無(wú)直接相關(guān)的場(chǎng)所外，在工作場(chǎng)所可以安裝監(jiān)控?cái)z像頭，盡量全方位監(jiān)控不留死角。用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者明確告知安裝監(jiān)控?cái)z像頭的目的是為了有效預(yù)防職場(chǎng)性騷擾，保障正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序。用人單位應(yīng)當(dāng)規(guī)定和公示視頻監(jiān)控資料的管理制度，明確用人單位的安保部門及相關(guān)人員的嚴(yán)格保密義務(wù)以及泄密的法律責(zé)任，明確視頻監(jiān)控資料調(diào)取的條件、申請(qǐng)部門、申請(qǐng)程序和使用方式，實(shí)現(xiàn)對(duì)監(jiān)控資料的妥善保管，維護(hù)勞動(dòng)者的人格尊嚴(yán)，營(yíng)造公平和諧的職場(chǎng)氛圍。用人單位的人力資源部門（或?qū)ｉT處理職場(chǎng)性騷擾的部門）及專員需要獲得勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同和勞動(dòng)規(guī)則制度的證據(jù)，應(yīng)由申請(qǐng)部門的專員填寫調(diào)取視頻監(jiān)控的申請(qǐng)材料（包括申請(qǐng)部門名稱、調(diào)取的原因和用途、申請(qǐng)進(jìn)入監(jiān)控室的日期及時(shí)間、部門負(fù)責(zé)人簽字）并提交給安保部門，經(jīng)安保部門的負(fù)責(zé)人簽字同意后，在安保人員的陪同下調(diào)取監(jiān)控視頻資料。

（三）依規(guī)查處，建立有效的處理機(jī)制

為了有效地治理職場(chǎng)性騷擾，用人單位應(yīng)建立行之有效的處理機(jī)制。一旦接到職場(chǎng)性騷擾的投訴，用人單位應(yīng)立即啟動(dòng)事后處理機(jī)制。

1. 內(nèi)部非公開(kāi)合法調(diào)查取證

用人單位應(yīng)在合法的前提下對(duì)性騷擾事件進(jìn)行內(nèi)部非公開(kāi)的調(diào)查取證，避免在調(diào)查取證過(guò)程中侵害被害人和行為人的合法權(quán)益。首先，受害人是處理職場(chǎng)性騷擾的關(guān)鍵者，必須第一時(shí)間由處理職場(chǎng)性騷擾的專員對(duì)受害人進(jìn)行隔離保護(hù)，做好心理疏導(dǎo)，同時(shí)指導(dǎo)受害人取證（如微信或QQ的聊天記錄、短信、電子郵件、錄音錄像、照片等），如實(shí)做好談話記錄并由受害人簽字，保留好其他相關(guān)證據(jù)。其次，用人單位應(yīng)及時(shí)調(diào)取相關(guān)視頻資料核實(shí)查證，并妥善保存好相關(guān)監(jiān)控視頻資料；同時(shí)，專員秘密走訪調(diào)查其他勞動(dòng)者，收集間接證據(jù)材料。最后，由專員和行為人進(jìn)行溝通，客觀了解事件的詳情，做好談話記錄并由行為人簽字確認(rèn)。不得使用威逼利誘的言語(yǔ)或采取限制人身自由的方式對(duì)行為人進(jìn)行脅迫，也不得未經(jīng)行為人的同意搜查行為人的私人物品。

2. 合法合規(guī)地處理

經(jīng)過(guò)內(nèi)部非公開(kāi)調(diào)查和整理收集證據(jù)材料，仔細(xì)甄別職場(chǎng)性騷擾和職場(chǎng)戀情，可確定或基本確認(rèn)受害人的投訴情況是否屬實(shí)。如屬實(shí)，則用人單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)合同或勞動(dòng)規(guī)章制度的相關(guān)規(guī)定對(duì)行為人采取必要的懲戒措施。實(shí)踐中，行為人往往不承認(rèn)其存在職場(chǎng)性騷擾行為，以用人單位違反勞動(dòng)合同為由或以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁。為了避免用人單位因積極履行防治職場(chǎng)性騷擾的法定義務(wù)而被卷入勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛中，建議用人單位在完成內(nèi)部調(diào)查取證工作后、采取懲戒措施前，先與行為人進(jìn)行溝通協(xié)商，爭(zhēng)取雙方能達(dá)成并簽訂協(xié)商調(diào)崗調(diào)薪或協(xié)商解除勞動(dòng)合同的書(shū)面協(xié)議。如果雙方最終未對(duì)處理結(jié)果達(dá)成一致意見(jiàn)，用人單位應(yīng)根據(jù)收集的完整證據(jù)材料及勞動(dòng)合同、勞動(dòng)規(guī)章制度，合法合規(guī)地對(duì)行為人采取懲戒措施。懲戒通知書(shū)應(yīng)當(dāng)采取保密方式送達(dá)行為人本人并由其本人簽收。懲戒通知書(shū)應(yīng)當(dāng)明確告知行為人，若其不服，可以向用人單位的人力資源管理部門申訴。如果以“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”為由，用人單位單方行使解除勞動(dòng)合同時(shí)，務(wù)必事先通知用人單位的工會(huì)并說(shuō)明事實(shí)依據(jù)；即使用人單位未設(shè)立工會(huì)部門，建議將具體情況及時(shí)向當(dāng)?shù)氐墓?huì)組織溝通并征求意見(jiàn)。

有效地防治職場(chǎng)性騷擾已經(jīng)成為用人單位不可推卸的社會(huì)責(zé)任和法律責(zé)任，當(dāng)然，用人單位在職場(chǎng)性騷擾防治中也會(huì)面臨一定的法律風(fēng)險(xiǎn)。其法律風(fēng)險(xiǎn)一是來(lái)自于我國(guó)立法的不足。目前我國(guó)僅有屈指可數(shù)的法律法規(guī)對(duì)職場(chǎng)性騷擾有所涉及，只對(duì)用人單位預(yù)防和禁止職場(chǎng)性騷擾作了原則性規(guī)定，缺乏實(shí)際操作性。二是不少用人單位缺乏法律意識(shí)，往往采取簡(jiǎn)單粗暴的方式預(yù)防和治理職場(chǎng)性騷擾，這樣不但不能有效地履行防治職場(chǎng)性騷擾的法定義務(wù)，反而在防治過(guò)程中容易出現(xiàn)侵害勞動(dòng)者的名譽(yù)權(quán)、隱私權(quán)等人格尊嚴(yán)和人身自由，違反勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定等情況，使其面臨法律風(fēng)險(xiǎn)，陷入尷尬無(wú)奈的境地。我國(guó)應(yīng)對(duì)職場(chǎng)性騷擾進(jìn)行專項(xiàng)立法，明確規(guī)定職場(chǎng)性騷擾的定義、用人單位的防治義務(wù)和法律責(zé)任。用人單位也應(yīng)在現(xiàn)有的法律框架內(nèi)，細(xì)化防治職場(chǎng)性騷擾的制度，防治過(guò)程中依法依規(guī)、嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致查處，做到有據(jù)可依、有證可查和依規(guī)查處，如此，才能合法有效地預(yù)防、制止和處理職場(chǎng)性騷擾，營(yíng)造公平和諧的職場(chǎng)環(huán)境，實(shí)現(xiàn)勞資利益雙贏。