高校教師績效工資考核制度優(yōu)化建議

常向勇

（德州學(xué)院 山東德州 253000）

引言

為了建設(shè)更為優(yōu)秀的教師隊(duì)伍，先進(jìn)的績效考核體系不可缺少。高校通過對教師的績效考核，有助于保證教師行為與學(xué)院發(fā)展目標(biāo)一致，在提升學(xué)院的整體績效、提高教師的滿意度、促進(jìn)教師的自我提升與發(fā)展等方面都有著重要的作用。本文通過分析國內(nèi)外績效工資改革的現(xiàn)實(shí)情況，在當(dāng)前事業(yè)單位工資制定的情形下，對高校績效工資的完善加以探究。

一、構(gòu)建考核制度，加強(qiáng)獎勵的實(shí)施具體化

高校之所以實(shí)施考核制度，其目的就在于將先進(jìn)工作者的工作表現(xiàn)加以凸顯，提高員工工作熱情。對優(yōu)秀員工的工作作風(fēng)加以肯定，而對于平時懶散、做事不認(rèn)真的人員給予相應(yīng)的懲罰，通過二者的對比，提升整體教育教學(xué)水平。在此之前，建立公平公正的制度就顯得尤為重要，只有通過對教師努力的認(rèn)可，才能從根本上激發(fā)他們的熱情，從而在全校營造良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，創(chuàng)造出更多優(yōu)秀的教育教學(xué)方法，吸引更多的社會人才，培育出更多優(yōu)秀的學(xué)生。提高學(xué)校知名度，促進(jìn)學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展。但當(dāng)下實(shí)施的過程中也面臨著一系列的問題。高校教師教學(xué)任務(wù)種類多，不同的教學(xué)任務(wù)難度也是花樣百出，教師在給學(xué)生傳授知識的過程中，還要對學(xué)校相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)所講的教學(xué)任務(wù)加以總結(jié)。因此，對教師的評價應(yīng)從各個方面加以系統(tǒng)評估，從多方面發(fā)現(xiàn)、觀察，而不是單一的考察判斷。尤其對于部分教師的創(chuàng)新性看法，相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)給予一定的支持和鼓勵，并將它作為績效考核的一部分加以獎勵。另外，獎勵的對象除了教職工，其他相關(guān)工作人員也應(yīng)該被列入獎勵名單里面來，比如后勤人員。只有對每一個人完全的公平公正，才能讓所有人信服[1]。

二、考核結(jié)果與工資相統(tǒng)一的激勵體制

實(shí)施考核的目的就是激發(fā)員工工作積極性，工資對每一個人員來說都很重視。高校對于表現(xiàn)優(yōu)異的員工實(shí)施獎勵，對他們的工作考評進(jìn)行系統(tǒng)考察，學(xué)習(xí)其積極的工作作風(fēng)，取其精華去其糟粕，及時有效地發(fā)現(xiàn)存在的問題，并給予及時的解決，將工作者的薪資、晉升、福利待遇相結(jié)合；對于不符合制度要求的加以重點(diǎn)說明，適當(dāng)給予懲戒，如果后期依舊我行我素、不聽領(lǐng)導(dǎo)要求、一意孤行，對其進(jìn)行解聘，不再重用?？偠灾?，只有將制度切實(shí)有效地實(shí)施下去，嚴(yán)格按照制度要求，才能在后期的工作中更好地進(jìn)行下去[2]。

三、獎勵力度的動態(tài)增長模式

各大高校的經(jīng)費(fèi)來源主要是學(xué)生的學(xué)費(fèi)繳納，培訓(xùn)、科研經(jīng)費(fèi)的收入。在學(xué)院自主分配的基礎(chǔ)下，高校教師拿到相應(yīng)的工資，除學(xué)生固定繳納的學(xué)費(fèi)外，在培訓(xùn)方面，學(xué)校組織各個教師進(jìn)行外省進(jìn)修、學(xué)習(xí)，與其他企業(yè)建立合作辦學(xué)關(guān)系，給對方提供企業(yè)咨詢等相關(guān)服務(wù)以此拓寬資金的來源范圍，增加學(xué)校收入。在科研方面，高校在保證科研基礎(chǔ)設(shè)施相對完善的前提下，提高資源的利用率，深入職工內(nèi)部了解，充分記錄教師們對績效工資的看法和意見，鼓勵職工在教師大會上大膽發(fā)言、積極建言獻(xiàn)策，充分表達(dá)自己的看法，從而制定科學(xué)有效的工資增長制度，促進(jìn)學(xué)院的長遠(yuǎn)發(fā)展[3]。

四、完善績效標(biāo)準(zhǔn)，逐步深化

高校要依據(jù)教師的不同職稱給予不同的獎勵標(biāo)準(zhǔn)。部分高職稱的教師上課一味自導(dǎo)自演，絲毫不顧及學(xué)生對知識的理解程度。當(dāng)學(xué)生在課堂上提出相關(guān)課堂內(nèi)容，表達(dá)其不解之處，老師也是敷衍的態(tài)度，對此不了了之，而聽說相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)要突擊檢查的時候，就在課堂上裝模作樣。其在不能將自身所學(xué)的知識傳授給學(xué)生的情況下，還不斷指責(zé)學(xué)生腦子太笨，思維邏輯能力太差等，對學(xué)生進(jìn)行言語傷害，造成學(xué)生心理創(chuàng)傷。其不僅自身沒有端正好教育教學(xué)態(tài)度，還依仗自身職位瞧不起人。而一些職稱相對較低的教師，反而能自始至終秉持教書育人的理念，對學(xué)生進(jìn)行傳道授業(yè)解惑，當(dāng)有了教學(xué)上的自主權(quán)，各種奇思妙想也就接踵而來，為教學(xué)氛圍創(chuàng)造了良好的條件。由此可見，只有對不同職稱的教師實(shí)施不同的評判標(biāo)準(zhǔn)，高校才能體現(xiàn)其公平公正的合理性要求，提高職工的滿意度，還能讓能力較強(qiáng)的人在各自的工作崗位上發(fā)光發(fā)亮[4]。

五、分級管理，體現(xiàn)公平公正

針對學(xué)院組織的一些團(tuán)體活動，部分教師懶于工作，將原本應(yīng)該自己負(fù)責(zé)的任務(wù)交由別人解決，絲毫沒有團(tuán)隊(duì)意識，只想著坐享其成。特別是一些骨干教師，原本所獲優(yōu)異成果全是自身一人付出，但在獎勵的時候，卻要和別人一同分享。這不僅是對優(yōu)秀職工工作表現(xiàn)信心的打擊，也是對懶散員工的放縱。而如果在制度中加以分開獎勵，可以促進(jìn)制度的深化管理，擴(kuò)大教師自主權(quán)，將人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、學(xué)科建設(shè)、地方服務(wù)、人才引進(jìn)等工作與辦學(xué)成本緊密結(jié)合。此外，學(xué)院也應(yīng)該設(shè)置相應(yīng)的任務(wù)進(jìn)行明確分工，并對完成的情況加以評分，具體到每個崗位人員的考核、分配，則由系部自主進(jìn)行。對于個別學(xué)院的特殊情況，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)該定期考核，實(shí)施獎懲，對于按時完成工作任務(wù)的團(tuán)體加以獎勵的提升，而對于不達(dá)標(biāo)的團(tuán)體也要予以懲戒，可進(jìn)行工資扣除，嚴(yán)重者開除處理。

六、結(jié)束語

績效的體系考核對于學(xué)院的師資建設(shè)有著重要的作用。在當(dāng)前社會競爭日益激烈且人才要求越來越高的情況下，高校應(yīng)當(dāng)即刻制定出一套科學(xué)有效公平的績效管理制度，建立行之有效的管理體系，以此更好地激勵教育工作者，對提升教育教學(xué)水平、促進(jìn)學(xué)校師資力量的不斷壯大等方面都有著重要的作用。