企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響

史利娟

摘 要：二十一世紀以來，中國的經(jīng)濟得到了飛速的發(fā)展，社會取得了巨大的進步，以此同時，我國公司的企業(yè)數(shù)量越來越多，規(guī)模越來越大，在企業(yè)運營過程中，薪酬管理是一項重要的工作環(huán)節(jié)，科學有效的薪酬管理能夠提高員工的工作積極性，激發(fā)企業(yè)內(nèi)部活力，確保公司穩(wěn)定可持續(xù)的發(fā)展，從目前部分公司的薪酬管理現(xiàn)狀來看，在公司確定與發(fā)放過程中仍然存在一些問題亟待解決，本文就薪酬管理公平性對員工工作績效的影響進行了探討和研究，希望能夠為相關(guān)的技術(shù)工作者提供一定的幫助和支持。

關(guān)鍵詞：薪酬管理;公平性;工作績效;探討研究;開展思路

引言：

企業(yè)的日常運營過程離不開員工個體的努力與參與，個體依靠自己的知識與能力進行勞動并且獲得等值的薪酬，這種通過勞動與工作等價交換而開展的活動成為現(xiàn)代企業(yè)建設(shè)與發(fā)展的必要過程，因此，為了確保長久而穩(wěn)定的發(fā)展，企業(yè)必須要加強對于薪酬管理的重視程度，尤其是重視公平性與科學性，在公司內(nèi)部營造一個和諧和公平，積極向上的薪酬價值觀念，要不斷健全和完善薪酬管理制度，確保每一位公司員工都能夠得到公平公正的對待，這對于提高員工工作績效、調(diào)動工作積極性、加快企業(yè)建設(shè)步伐而言有促進性作用。

一、薪酬管理公平性，員工工作績效概述

隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，很多企業(yè)管理學術(shù)人員對于薪酬管理與發(fā)放問題進行了深入的探討和研究，并且將重點放置在薪酬管理公平性方面，大量的研究和探索極大的促進了薪酬管理體系的完善，在上世紀80年代，美國著名心理學家萊維賽爾制定了程序公平性六項基本原則，分別是一致性、準確性、就錯性、代表性、道德性和無偏向性，企業(yè)要想做到高質(zhì)量的薪酬管理，就必須要遵循六項基本原則來制定規(guī)章制度，并且加強落實，嚴厲杜絕假公濟私和貪污腐敗狀況，在公司內(nèi)部建立透明、科學、向上的文化氛圍，提高員工工作的績效。從當前社會上的部分公司實際發(fā)展現(xiàn)狀看來，薪酬制度仍然存在著一定的缺陷，設(shè)定方式過于死板，缺乏靈活性，部分員工的工資水平與自身的工作崗位價值不相符，很多基層員工付出了非常多的辛勞和汗水，但是獲得的薪資較低，還有一部分管理人員的工作內(nèi)容缺乏實效性，但是工資水平過高。公司內(nèi)部的績效工資存在有平均主義問題，員工的工作積極性無法充分激發(fā)，這也是公司需要解決的問題[1]。

二、提升薪酬管理公平性與員工工作績效的措施

（一）完善公司的薪酬管理制度

公司的高層管理者必須要加強對于薪酬管理制度的重視程度，并且提出相應(yīng)的優(yōu)化策略，立足于公司的發(fā)展現(xiàn)狀和市場行情來制定薪酬管理辦法，以充分調(diào)動員工的工作積極性為核心，與員工隊伍代表進行密切的溝通和交流，從而確保員工能夠參與到薪酬制定之中，增強對于公司收益的參與感，將公司認同為集體，提升工作的有效性。與此同時，薪酬制定人員需要對本公司的薪酬狀況進行充分的民意調(diào)查，了解職工隊伍的訴求語，明確存在的問題并且加以解決，對薪酬管理制度進行優(yōu)化，并從中反映出崗位的價值含量，統(tǒng)一不同崗位的價值衡量標準[2]。

在具體的操作實踐過程中，要針對公司當前的薪酬制度加以研究，構(gòu)建創(chuàng)新型、改革型的薪酬制，包括年薪制、工種薪酬分配制、崗位工資制、崗位績效工資制等等，利用多種薪酬概念來完善薪酬發(fā)放體系，職工的薪酬包括基礎(chǔ)工資、各類補貼、績效崗位工資、超額工作補貼、加班費用等等，要全方位多角度的構(gòu)建津貼機制，并且針對不同工種明確不同的補助規(guī)定，防止工資構(gòu)成同質(zhì)化問題。要綜合考慮到職工隊伍的公司入職工齡、職稱、學歷、餐補費用等等，讓不同崗位能夠擁有專屬的津貼，從而體現(xiàn)不同崗位的價值，這也能夠充分得到員工的認可和擁護，提高對于崗位工作內(nèi)容的重視程度，真正將自己作為公司的一份子貢獻力量。相比較于津貼補貼，超額工作薪酬主要包括超出正常工作時間的小時工資，要科學規(guī)定超額工作時間以及超額工作補貼算法，并且考慮到員工的節(jié)假日、婚喪嫁娶、結(jié)婚懷孕等日常情況，制定人性化的薪酬發(fā)放制度，從而讓工作人員獲得更多的滿足感和幸福感，加強公司的員工凝聚力[3]。

（二）建立明確完善的績效工資考核機制。構(gòu)建明確的激勵機制

薪酬管理工作人員必須要將員工的個人價值與工資收入相掛鉤，從而加強員工的參與感，將個人利益與公司利益緊密相連，杜絕個人績效工作的平均化和固定化，因此，要充分與員工隊伍進行溝通和交流，并且對崗位工作內(nèi)容進行評價與分析，建立明確的績效工資考核機制。不同崗位的員工對于公司發(fā)展的價值貢獻是不同的，其薪酬數(shù)額也理應(yīng)有所不同，這能夠在員工隊伍中建立一種積極向上、奮勇爭先的工作氛圍，讓每一筆績效工資在體現(xiàn)公平性的同時激發(fā)員工的工作積極性。專業(yè)性越強的崗位其不可替代性越強，其績效工資便越高，對于公司貢獻較大力量的員工能夠拿到的分紅和薪酬會非常多，從而鼓勵員工投入更多的精力與工作過程之中，這能夠督促員工群體不斷提升自我，加強自身的專業(yè)性[4]。

在當今時代，員工個體越來越重視公平性，如果一個員工在公司內(nèi)部不能夠得到應(yīng)有的尊重和正視，那么其將會選擇跳槽，長此以往，公司將會流失大量的優(yōu)秀人才，不利于長期發(fā)展與建設(shè)，因此，在薪酬管理工作中要構(gòu)建明確的激勵機制，重視員工的長期發(fā)展與素質(zhì)建設(shè)，達成公司長期建設(shè)的目標，要確保員工在享受公平性和獲得相應(yīng)報酬，同時激發(fā)員工的工作動力和自我提升動力。要改變傳統(tǒng)的平均主義，制定切實可行、科學透明的員工崗位晉升工資發(fā)放辦法。

總而言之，企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效而言具有重要意義，我們必須要改變平均主義以及薪資與勞動不符的狀況，提高員工工作價值與工資的對等性，科學有效地完善公司薪酬管理制度，構(gòu)建明確、公平、激勵性的薪酬體制，促進企業(yè)的發(fā)展與建設(shè)。

參考文獻：

[1]靳波.分析企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作的影響[J].商業(yè)觀察，2020（01）：135.

[2]王萍.企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響及提升策略研究[J].江蘇科技信息，2019，36（34）：25-27.

[3]許寶蓮.企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2019（23）：70.

[4]周靜芳.企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響及對策探討[J].人才資源開發(fā)，2019（20）：78-79.