紀(jì)錄片《美國工廠》所展現(xiàn)的中美文化現(xiàn)象分析

王新霞，曹玲

（石家莊市河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)外國語學(xué)院，河北石家莊 050061）

《美國工廠》 是2019年在美國上映的一部紀(jì)錄片。 該片的背景是由于2008年的金融危機(jī)，通用汽車在代頓市的工廠倒閉后導(dǎo)致當(dāng)?shù)爻霈F(xiàn)了大量工人失業(yè)的局面。以此為背景，該紀(jì)錄片講述了中國福耀玻璃在代頓的通用舊址上建廠，重新雇傭原通用員工之后發(fā)生的一系列沖突事件。 在當(dāng)前中美貿(mào)易摩擦和部分國家出現(xiàn)反全球化思潮的大背景下，該片一上映就引起了廣泛關(guān)注和熱議。

從某種意義上來說，紀(jì)錄片中所呈現(xiàn)的一系列沖突實(shí)際上是中國文化和美國文化兩者之間的沖突。但是，我們也看到，盡管存在沖突，福耀玻璃代頓工廠中的中美雙方管理層和工人還有一個(gè)共同的目標(biāo)，那就是經(jīng)濟(jì)利益。 企業(yè)希望盡快盈利，工人希望自己的收入能有保障。 所以，為了這個(gè)共同的目標(biāo)，代頓工廠中的中美雙方的工人和管理層又都在一定范圍內(nèi)采取了文化適應(yīng)和文化融合策略，實(shí)現(xiàn)文化共生，使企業(yè)終于在2018年實(shí)現(xiàn)盈利[1]。

該文將對(duì)紀(jì)錄片所展現(xiàn)的中美文化沖突、 文化融合和文化共生現(xiàn)象進(jìn)行分析，希望能在中國不斷擴(kuò)大對(duì)外交流，越來越多中國企業(yè)走向世界的背景下為有海外業(yè)務(wù)聯(lián)系的企業(yè)減少溝通障礙提供幫助。

1 文化沖突

文化沖突是指不同文化背景的人，由于缺乏共同的文化基礎(chǔ)，導(dǎo)致他們?cè)诮佑|過程中受自己的文化價(jià)值觀、風(fēng)俗習(xí)慣和思維方式的影響，以自己的文化價(jià)值和標(biāo)準(zhǔn)去解釋和判斷其他文化群體，進(jìn)而產(chǎn)生競爭甚至對(duì)抗。在跨文化交際過程中，文化沖突會(huì)增加跨文化溝通的難度，降低溝通效率。

文化沖突貫穿《美國工廠》的始終。 該紀(jì)錄片所反映的文化沖突主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

（1）個(gè)人主義VS 集體主義。

判斷一種文化是個(gè)人主義文化還是集體主義文化主要是看這種文化所強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人自由、 個(gè)人利益還是主張個(gè)人利益服從集體、國家利益。 美國文化和中國文化分別是個(gè)人主義文化和集體主義文化的典型代表。所以，當(dāng)這兩種不同的文化發(fā)生碰撞時(shí)肯定會(huì)產(chǎn)生沖突甚至對(duì)抗，這一點(diǎn)在紀(jì)錄片中多次得到驗(yàn)證。

以廠為家，集中統(tǒng)一管理是福耀的管理特色，也是中國企業(yè)的管理特色。 在紀(jì)錄片中你可以看到福耀工人遵守并服從單位的安排。 甚至為了完成工廠的工作，他們有些人半年才能回一趟老家。他們知道只有團(tuán)結(jié)協(xié)作，企業(yè)才能降低管理成本，效益才會(huì)提高，大家的工資才有保障。 而福耀在美國代頓的工廠的情況卻不是這樣。 前期生產(chǎn)效率一直提不上去，究其原因，用福耀代頓工廠一位美方管理人員的話解釋就是雖然有一些人很努力，但是大部分來只是為了拿工資，而不是為了做玻璃。 他們只關(guān)心個(gè)人利益，關(guān)心自己的工資跟以前相比少了多少，關(guān)心自己的工作環(huán)境是否安全，而不去想自己的行為會(huì)不會(huì)影響工廠的整體利益，不去關(guān)心企業(yè)的發(fā)展是否順利。 這種個(gè)人主義和集體主義之間的文化沖突最終在是否讓工會(huì)入駐的問題上爆發(fā)出來，也最終導(dǎo)致了一部分只關(guān)心個(gè)人利益的員工的被淘汰[2]。當(dāng)然，為了調(diào)動(dòng)代頓工廠員工的工作積極性，福耀美國代頓工廠也適當(dāng)照顧了美方員工的部分訴求，提高了代頓工廠員工的工資。

（2）權(quán)利差距。

權(quán)利差距是中美文化差異的另一個(gè)方面。 權(quán)利差距是衡量某個(gè)組織內(nèi)權(quán)利分配狀況的一個(gè)文化尺度。 在一個(gè)高權(quán)力差距的組織中, 下屬一般只能去接受并執(zhí)行管理者做出的決策。 而在低權(quán)力差距的組織中, 由于管理者與下屬之間的權(quán)利差距相對(duì)較低，下屬可以廣泛參與影響他們工作行為的決策。中國文化屬于高權(quán)力差距文化而美國文化是低權(quán)利差距文化。

在紀(jì)錄片中，美國的工會(huì)制度是美國低權(quán)利差距的一個(gè)例子。美國的很多工人都加入工會(huì)。工會(huì)一方面可以代表工人與資方進(jìn)行工作時(shí)間、 工作環(huán)境以及工資待遇等方面的談判從而來爭取工人的權(quán)益，但另一方面工會(huì)又變相保護(hù)了那些工作不努力的人，形成“大鍋飯”，導(dǎo)致效率低下。 在美國這樣一個(gè)低權(quán)利差距的文化中，工人會(huì)借助工會(huì)向工廠施壓進(jìn)而影響工廠的決策從而為自己爭取利益。 而之所以許多國家的企業(yè)選擇在中國投資建廠，除了跟中國相對(duì)穩(wěn)定的環(huán)境、完善的工業(yè)體系、和相對(duì)低的勞動(dòng)力成本等因素有關(guān)外，還有一個(gè)因素不可忽視，那就是高效的中國工人。 高效的中國工人一方面指由于中國這些年教育的發(fā)展，中國的勞動(dòng)力普遍接受了高水平的教育和培訓(xùn)，所以中國工人的技術(shù)熟練； 另一方面則是由于中國的高權(quán)利差距文化的特點(diǎn)，中國的工人能快速有效的執(zhí)行企業(yè)管理層做出的決策，企業(yè)生產(chǎn)效率可以大大提高[3]。

對(duì)工會(huì)進(jìn)駐福耀代頓工廠這個(gè)問題，曹德旺一開始就明確表示反對(duì)。 他說，工會(huì)進(jìn)來的話，他就關(guān)門不做了，因?yàn)楣?huì)會(huì)影響工廠的運(yùn)作效率，進(jìn)而會(huì)影響企業(yè)效益。 從紀(jì)錄片中我們可以看到通過各種努力，福耀最終將工會(huì)阻擋在外，從而使代頓工廠的員工可以按照中國的高權(quán)力差距的文化模式即按照工廠的要求和規(guī)定去生產(chǎn)，最終提高了效率，實(shí)現(xiàn)了盈利。

（3）陽性文化VS 陰性文化。

衡量一個(gè)社會(huì)的文化屬于陽性文化還是陰性文化主要是看這個(gè)社會(huì)具有陽性社會(huì)的特點(diǎn)多還是具有陰性社會(huì)的特點(diǎn)多。陽性文化一般強(qiáng)調(diào)成功、進(jìn)取心、競爭與沖突，追求物質(zhì)；而陰性文化則強(qiáng)調(diào)謙遜、協(xié)商、重視人際和諧和親情。美國文化是典型陽性文化的代表而中國文化則是陰性文化的代表。

在紀(jì)錄片中，美方員工為了提高待遇和改善工作環(huán)境不惜與中方管理層對(duì)抗。 其中的一個(gè)例子是員工吉爾。 在通用破產(chǎn)之后，吉爾失業(yè)了，房子抵押品贖回權(quán)被取消，導(dǎo)致她失去了房子，只能借住在一個(gè)姐妹家的地下室里。在福耀上班后，福耀替她解決了住房問題，吉爾終于有了屬于自己的公寓，她當(dāng)時(shí)很感激。但后來吉爾對(duì)工廠給她安排的工作量不滿，為了去捍衛(wèi)自己的利益，吉爾又不惜與企業(yè)對(duì)抗，參加針對(duì)福耀的示威活動(dòng)。 這是美國陽性文化的一個(gè)縮影。

而代頓的中方員工在沒有額外獎(jiǎng)金的情況下要遠(yuǎn)離家人 在美國待兩年，卻毫無怨言。 其中的一位王姓員工，他自18 歲以來一直在福耀工作。當(dāng)問及為什么他能在福耀工作這么久，他說熱愛他所從事的工作，對(duì)福耀有很深的感情。 在美國的這段日子，王姓員工沒有計(jì)較待遇方面的差距，只是每天努力跟員工處好關(guān)系，認(rèn)真把工作做好。 當(dāng)然，他也會(huì)想念自己在國內(nèi)的妻子和孩子。 當(dāng)他的妻子和孩子終于在美國和他團(tuán)聚時(shí)，王姓員工感覺特別幸福。幸福來自能夠從事自己熱愛的工作，來自家人的陪伴，而不是物質(zhì)的得失，王姓員工的例子反映的是中國的陰性文化[4]。

2 文化融合

文化融合是指不同文化背景的人在交流過程中以自身文化為基礎(chǔ)，根據(jù)需要吸收、消化外來文化，從而促進(jìn)自身發(fā)展。對(duì)待外來文化，既不能全盤外化又不能完全排斥，堅(jiān)持的原則就是取其精華去其糟粕。 中國企業(yè)海外設(shè)廠，要想取得成功，就必須在保持自身文化內(nèi)核的基礎(chǔ)上，實(shí)行文化融合策略，這樣才能克服跨文化沖突的影響，提高溝通效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的成功運(yùn)營。

在《美國工廠》中，讓企業(yè)盡快走上正軌、盡快盈利是福耀代頓工廠中美雙方管理層的共同目標(biāo)。 為了這個(gè)共同的目標(biāo)，中美雙方管理層在文化融合方面都做出了努力。

（1）環(huán)境文化彌合。

在前述分析中中美長期客觀存在人文環(huán)境差異，導(dǎo)致中資在美企業(yè)的軟文化環(huán)境建立面臨激烈的挑戰(zhàn)。 伴隨中國改革開放走出來的傳統(tǒng)制造業(yè)企業(yè)，深受中國國內(nèi)特有的艱苦奮斗等創(chuàng)業(yè)精神影響，其企業(yè)內(nèi)部的文化環(huán)境無不深刻地烙有企業(yè)家個(gè)人風(fēng)格特點(diǎn)，這一點(diǎn)也直接體現(xiàn)在企業(yè)軟環(huán)境建設(shè)的方方面面。 而美國由于長期制造業(yè)外遷造成的產(chǎn)業(yè)空心化局面，對(duì)制造業(yè)參與全球競爭所必需的精致到苛刻的嚴(yán)謹(jǐn)精神，在企業(yè)軟環(huán)境方面缺乏科學(xué)的認(rèn)識(shí)。 如何能讓美國員工在最短的時(shí)間內(nèi)認(rèn)同企業(yè)所長期秉持的文化價(jià)值觀，是提升和保持員工積極性和提高工作效率的重要前提。在這一方面，福耀所采取的以退為進(jìn)文化彌合策略值得稱道。例如，在布置代頓工廠的辦公樓時(shí)，一位中方的管理人員詢問曹德旺是否掛兩幅畫，一幅中國畫一幅美國畫時(shí)，曹德旺回答說就掛美國的吧，入鄉(xiāng)隨俗，別刺激他們[5]。從影片所展現(xiàn)的這些小的細(xì)節(jié)可以看出，環(huán)境文化彌合對(duì)于走出去的中國企業(yè)盡快得到境外駐在國家員工的認(rèn)同具有多么重要的意義。

（2）運(yùn)營文化融合。

傳統(tǒng)制造業(yè)運(yùn)營成效，除了在技術(shù)創(chuàng)新方面的必要投入外，精工細(xì)作及與之相匹配的運(yùn)營文化，對(duì)企業(yè)在激烈的國際競爭中保持領(lǐng)先地位具有直接影響。 美國傳統(tǒng)制造業(yè)企業(yè)員工普遍具有較強(qiáng)的自我保護(hù)意識(shí)，企業(yè)在提高用工效率和運(yùn)營質(zhì)量方面首要是解決如何把優(yōu)質(zhì)的運(yùn)營模式成功遷移到國外的新建企業(yè)當(dāng)中。同時(shí)，運(yùn)營文化的融合也受到地域條件的局限，在東南亞的分支企業(yè)與在西歐和北美的企業(yè)運(yùn)營模式遷移根本不同，如何讓長期未從事中低端制造業(yè)的美國員工主動(dòng)了解和自愿接受這種具有強(qiáng)烈競爭內(nèi)核的運(yùn)營文化，需要福耀集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)層結(jié)合美國員工情況和國內(nèi)成功運(yùn)營經(jīng)驗(yàn)作出最佳部署。面對(duì)這一挑戰(zhàn)，福耀通過績效先行、以學(xué)代教、實(shí)績激勵(lì)等方式取得了突破。比如，影片專門提到在福耀代頓工廠生產(chǎn)效率一直提不上去的情況下，福耀方面專門安排美方管理人員到福耀中國總部參觀，讓他們看看中美工人產(chǎn)能的差距，看中國同事的工作作風(fēng)，讓其切身感受中國文化、中國環(huán)境，增進(jìn)對(duì)公司文化的認(rèn)識(shí)和認(rèn)同。在回到美國后，福耀代頓工廠的美方管理人員也盡力去部分的復(fù)制福耀中國工廠的管理方法。

（3）管理文化統(tǒng)合。

文化雖然是一種軟性的領(lǐng)導(dǎo)因素。 但對(duì)于不同企業(yè)而言其實(shí)現(xiàn)過程存在差異。 而福耀美國公司在管理文化中存在的突出問題是領(lǐng)導(dǎo)層無法解決將整個(gè)美國公司按集團(tuán)要求形成高效整體的要求。 這也是影片對(duì)福耀美國公司走出低谷時(shí)所濃墨重彩描繪的一幕。 以董事長曹德旺為代表的福耀集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)層先后任用了兩屆美國班子來促進(jìn)管理文化轉(zhuǎn)型均以失敗告終。 失敗的原因歸根結(jié)底是管理文化軟弱渙散，無法突破用工法律法規(guī)的限制，而從根本上提高推動(dòng)企業(yè)高效運(yùn)營和管理。 福耀美國未成功的領(lǐng)導(dǎo)班子并為真正按集團(tuán)董事會(huì)要求從法律層面與美國相關(guān)社會(huì)工會(huì)福利機(jī)構(gòu)展開務(wù)實(shí)對(duì)話，單方面屈從于社會(huì)壓力而放棄了集團(tuán)企業(yè)管理文化，致使福耀美國建立近一年仍處于虧損狀態(tài)[6]。 針對(duì)這種局面，福耀不惜第三度改組在美國企業(yè)管理層，以不惜撤資的強(qiáng)硬態(tài)度和務(wù)實(shí)舉措與地方保護(hù)主義展開多輪較量并最終取得地方政府的支持。例如，由于福耀代頓工廠的美方管理層一直扭轉(zhuǎn)不了工會(huì)問題引起的局面，曹德旺把原先的管理人員辭退，找了一位既了解美國又了解中國的人擔(dān)任總經(jīng)理。 并通過法律手段向員工和地方政府闡明工會(huì)組織對(duì)企業(yè)生存發(fā)展的影響，為福耀美國的最終成長成功提供了本地土壤。

3 文化共生

文化共生是指不同起源的文化都有自己存在的理由和權(quán)力，不同的文明相互取長補(bǔ)短才能實(shí)現(xiàn)彼此繁榮和永續(xù)發(fā)展。 對(duì)于當(dāng)下的全球化所面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)而言，文化共生尤其具有突出的時(shí)代意義。以西方早期工業(yè)化為代表的全球化文化，雖取得了舉世矚目的成就，極大以推動(dòng)了人類繁榮和發(fā)展，但也產(chǎn)生了極大的不良反應(yīng)。最突出的就是產(chǎn)業(yè)鏈的過度專業(yè)化分工，導(dǎo)致新興市場國家和多數(shù)不發(fā)達(dá)國家嚴(yán)重存在淪為代工廠和原材料產(chǎn)地的危機(jī)，引出了這些國家人民的嚴(yán)重不滿甚至反對(duì)。 對(duì)全球化的反思，最根本的還是要提倡文明文化共生，讓所有處在全球化中的國家都有發(fā)展的權(quán)利和福利。 《美國工廠》這部影片在文化共生方面所給人的啟示有3 點(diǎn)。

（1）沒有人可以按自己那一套文化搞定所有事。福耀集團(tuán)作為全球最大的車用玻璃制造商，把美國這個(gè)曾經(jīng)最大的制造業(yè)大國作為首家海外投資目的地，除了其領(lǐng)導(dǎo)層個(gè)人原因外，最主要是美國作為全球最大汽車制造基地的產(chǎn)業(yè)分工因素這個(gè)內(nèi)因。 而福耀也正是從這個(gè)最純粹的商業(yè)目的出發(fā)，滿足了美國汽車制造企業(yè)提高全球競爭能力，最大化壓縮零部件成本的主觀愿望，同時(shí)也在相當(dāng)大程度上緩解了美國面臨的巨大就業(yè)壓力，某種意義上正是福耀美國工廠的誕生，才在一定程度上挽救了日益衰落的美國汽車業(yè)前景。 福耀美國及合作方在建設(shè)美國工廠時(shí)所采取的所有忍讓與進(jìn)取，都是這種文化的集中體現(xiàn)。

（2）沒有誰可以僅靠本民族的文化而獨(dú)善其身。上一輪以美國等西方國家主導(dǎo)的全球化在讓美國做穩(wěn)產(chǎn)業(yè)鏈最高端的同時(shí)，也使其中低端制造業(yè)外遷追尋更高利潤的動(dòng)力十足，這種在資本市場配置下的全球產(chǎn)業(yè)鏈布局使美國國內(nèi)僅剩金融、軍工、科技等高端制造業(yè)，資本的過度逐利和極速拉開的貧富差距，導(dǎo)致美國內(nèi)嚴(yán)重的中下層人口就業(yè)壓力。影片在一定程度上折射出以往那種美國人負(fù)責(zé)印錢，來依靠全世界養(yǎng)活他們的所謂美國夢(mèng)，終歸是黃粱一夢(mèng)。如果說美國為代表的西方以資本、科技、創(chuàng)新、拓展為內(nèi)核的國家文化，創(chuàng)造了延續(xù)百年的工業(yè)文明，那么他們現(xiàn)在面臨的失業(yè)動(dòng)蕩、貧富極化，制造業(yè)外流等都是這種追求極致利益的副產(chǎn)品。

（3）人類的全球化文化不可逆轉(zhuǎn)。幾十年前剛改革開放的時(shí)候，那些最大膽的中國企業(yè)家也不敢想象有朝一日把自己的分公司弄到美國去。 而今天這種情況不僅出現(xiàn)了，而且正在以新的信息產(chǎn)業(yè)形式向全球蔓延。地球正在成為一個(gè)名副其實(shí)的村落，不論美國或是中國還是其他國家任何國家，除了依靠具有全新共同發(fā)展內(nèi)核的全球化外，沒有其他任何道路可走。

4 結(jié)語

在不可逆轉(zhuǎn)的全球化潮流下，中國企業(yè)走向世界的過程中經(jīng)歷文化沖突是不可避免的。 但文化沖突和文化融合是并存的。文化沒有優(yōu)劣之分，在保持自身文化核心的基礎(chǔ)上進(jìn)行文化適應(yīng)和文化融合，實(shí)現(xiàn)文化共生有利于減少文化沖突的影響，減少溝通障礙，提高企業(yè)效率。