領導意義建構行為對下屬工作使命感的影響

張彩虹，謝寶國

(武漢理工大學 管理學院，湖北 武漢 430070)

工作使命感(calling)已經成為職業(yè)心理學和管理學領域的研究熱點。作為一種對工作的積極認知狀態(tài)，工作使命感會對組織和個人產生諸多積極影響。然而，學術界對于如何激發(fā)個體工作使命感的研究尚處于“嬰兒階段”(infancy)[1]。已有的一些關于工作使命感形成機理的研究，絕大多數(shù)集中于個體特征層面，如YOON等[2]發(fā)現(xiàn)個體虔誠的宗教信仰會增加其工作使命感；ZHANG等[3]發(fā)現(xiàn)增加個體的人生意義可以提升其工作使命感。而在為數(shù)不多的關于組織情境因素的研究中，其研究視角又更多集中于組織支持感、社會支持感等整體性構念層因素。總體而言，這些研究都忽視了組織情境中具體因素(如領導、團隊成員)對個體工作使命感的影響。然而，領導者作為組織的核心要素，是下屬對工作產生認知重構的重要來源之一[4]，他們的行為會在潛移默化中改變下屬對工作的認知。因此，工作場所中領導對下屬的一些意義建構行為作為一種重要的組織情境因素，會對下屬工作使命感的認知產生重要影響。筆者從意義建構理論視角出發(fā)，通過構建一個總的研究框架嘗試進一步拓展對工作使命感前因的研究。研究的目的是回答“領導意義建構行為是否會影響下屬的工作使命感，又是如何影響的，以及這種影響又會受到怎樣的邊界條件影響”。具體來說，首先，探討領導的意義建構行為與下屬工作使命感之間的關系;其次，深入探討下屬對工作的意義感知在領導意義建構行為與工作使命感之間的中介機制以及下屬工作自我效能感的調節(jié)機制。

筆者關注了以往學者在工作使命感前置因素研究中忽視的組織情境具體因素即領導行為，研究領導行為對下屬工作使命感的影響及作用路徑機制，這不僅會進一步豐富和拓展工作使命感形成機制的相關理論研究，還可以為如何提升下屬工作使命感提供實踐參考。

1 理論假設

1.1 領導的意義建構行為與下屬工作使命感

領導的意義建構行為指的是一種領導者賦予下屬對其所從事工作的意義，從而讓下屬感知到自己工作的重要性，提升下屬工作意義的行為。根據(jù)意義建構理論，領導者可以通過“意義賦予”(sensegiving)來影響下屬對工作的意義建構過程[5]。領導賦予下屬所從事的工作意義的行為，會讓下屬對自己工作的價值和重要性形成一種積極認知。而感知工作是有意義的或有目的的,是個體感知自己工作使命感的重要來源之一[6]，因此，這種積極認知會增強下屬對自己所從事工作的使命感。同時，下屬也會從中獲得一種因工作價值被承認的滿足感，而這種因為工作帶來的滿足感作為一種積極體驗能夠顯著提升個體的工作使命感[7]。這可能是因為他們對自我價值實現(xiàn)的追求得到了滿足，覺得自己正在踐行在工作中追求的使命。因此，筆者提出以下假設：

H1領導的意義建構行為與下屬的工作使命感呈正相關關系。

1.2 工作意義感的中介作用

工作意義感指的是一種主觀的有意義的體驗，包括在工作中體驗積極的意義，感覺到工作是創(chuàng)造意義的關鍵途徑，并且感知到自己的工作有利于更大的利益[8]。任務重要性是影響個體工作意義感的最重要因素。領導通過意義建構行為向下屬傳達其工作對企業(yè)的重要貢獻及價值意義的行為，會讓下屬感知到自身工作的重要性，進而產生對工作的一種積極意義感體驗。而且這種體驗感會讓他們更重視自己的工作，對工作表現(xiàn)出更多的興趣和熱情，也會增強下屬幫助他人的行為和服務社會的奉獻意愿，使他們表現(xiàn)出利他性和親社會性[9]。眾多實證研究也顯示，下屬的工作意義感是激發(fā)下屬工作使命感的重要前提，對工作使命感有著不可忽視的影響[10-11]。因此，筆者提出以下假設：

H2工作意義感在領導的意義建構行為和下屬工作使命感之間起到中介作用。

1.3 工作自我效能感在工作意義感與工作使命感中的調節(jié)作用

工作自我效能感是指個體在完成具體任務時對自身行為及能力表現(xiàn)出的自信程度，是個體對自我的一種認識及認可程度[12]。高工作自我效能感人群和低工作自我效能感人群在認知、態(tài)度、行為等諸多方面存在較大差別。如高工作自我效能感的個體會更自信，更積極地處理工作中遇到的困難，有更強的抗壓能力。BANDURA[13]指出即使在相同的情境下，個體間的心理和行為也可能存在一定差異。由此，筆者認為個體感知到的工作意義感對其工作使命感的影響也會因為個體間內在工作自我效能感的不同而有所不同。實證研究表明，那些擁有良好心理調適能力的人不僅會以一種更主動、活躍的態(tài)度尋求工作中的自由和意義體驗，還會認為自己的工作更有意義并愿意服務于更大的社會利益或公共利益，也會有更多機會體驗和感知到工作的意義并將這種體驗和感知轉化為工作使命感。而低工作自我效能感的下屬由于在工作中更容易以一種消極的態(tài)度和行為去對待工作[14]，故他們感知到工作意義感和價值感的機會少于工作自我效能感高的下屬。而且即使他們知道這份工作是有意義的，也可能因為覺得自己無法實現(xiàn)對這種意義的追求，所以并不會將工作中體驗的意義感與自己的工作使命感聯(lián)系起來。綜合上述分析，筆者提出以下假設：

H3工作自我效能感在工作意義感與工作使命感之間起調節(jié)作用，下屬工作自我效能感越高，工作意義感對工作使命感的正向影響就越強，反之則越弱。

1.4 被調節(jié)的中介模型

假設工作自我效能感在工作意義感與工作使命感之間起到調節(jié)作用，那么下屬工作自我效能感也可能會調節(jié)領導意義建構行為通過工作意義感對下屬工作使命感影響的中介過程[15]。如前所述，當下屬工作自我效能感越高時，工作意義感與工作使命感的正向聯(lián)系越強，那么在這種情況下，領導意義建構行為通過工作意義感對工作使命感的間接影響也可能越強。由此，筆者提出以下假設：

H4下屬工作自我效能感會調節(jié)領導意義建構行為通過工作意義感對下屬工作使命感影響的中介過程，且調節(jié)作用發(fā)生在第二階段。

根據(jù)上述研究綜述與假設推演,構建了關于領導意義建構行為、工作意義感、工作使命感、工作自我效能感的總體研究模型圖，如圖1所示。

圖1 總體研究框架

2 研究方法

2.1 研究樣本

研究樣本來自于中國華南地區(qū)一家銀行的從業(yè)者。在人力資源總監(jiān)的幫助下，筆者邀請了77個工作團隊的1 355名員工，通過公司內部網絡的電子郵件參與了線上問卷調查。此次調查共發(fā)出問卷1 355份問卷，收回813份問卷，最終保留有效問卷738份，有效問卷回收率為90.77%。樣本的平均年齡為31.74歲(SD=5.70)；組織平均任期為5.22年(SD=4.20)；樣本中47.70%為男性(男性=1)，52.30%為女性(女性=2)；受教育程度方面，大專學歷占15.18%(大專=1),本科學歷占74.93%(本科=2)，碩士及以上學歷占9.89%(碩士及以上=3)，平均學歷為1.95(SD=0.50)。

2.2 測量工具

(1)領導意義建構行為。選取 AHEARNE等[16]開發(fā)的授權型領導量表的“強化工作意義”子量表(enhancing the meaningfulness of work)，共包含3 個題項。采用5點李克特計分法進行測量(其中，1表示非常不同意，5表示非常同意)。該量表的內部一致性系數(shù)為0.78。

( ) 3. Betty is a new student in our class. We know _______ about her except her name.

(2)工作意義感。沿用李超平等[17]漢化修訂的心理授權量表的“意義感知”子量表，共包含3個題項。采用6點李克特計分法進行測量(其中，1表示非常不同意，6表示非常同意)。該量表的內部一致性系數(shù)為0.85。

(3)工作使命感。采用DIK等[18]開發(fā)的工作使命感與職業(yè)量表(CVQ)，量表包括3個維度，12個題項。采用6點李克特計分法進行測量。3個維度子量表及總量表的內部一致性系數(shù)分別為0.73、0.88、0.77、0.89。

(4)工作自我效能感。選取AHEARNE等開發(fā)的授權型領導量表的“自我效能感”子量表，共包含3個題項，并采用6點李克特計分。該量表的內部一致性系數(shù)為0.83。

(5)控制變量。選取性別、受教育程度、年齡、組織任期作為控制變量，排除這些變量對工作投入產生潛在影響。

3 研究結果

3.1 驗證性因子分析

采用Mplus7.4對數(shù)據(jù)進行驗證性因子分析，并對不同模型進行比較，結果如表1所示。由表1可知，與另外3個模型相比，四因素模型對數(shù)據(jù)的擬合更好(χ2=761.30,df=183,χ2/df=4.16,CFI=0.89,TLI=0.88,SRMR=0.05,RMSEA=0.06)，說明上述變量具有比較好的區(qū)分效度，確實代表4個不同的構念。

表1 驗證性因子分析結果

注：①領導意義建構行為、工作意義感、工作自我效能感、工作使命感；②領導意義建構行為+工作意義感、工作自我效能感、工作使命感；③領導意義建構行為+工作意義感、工作自我效能感+工作使命感；④領導意義建構行為+工作意義感+工作自我效能感+工作使命感

3.2 共同方法偏差檢驗

盡管事先通過量表的計分方式多樣化(五點李克特計分法和六點李克特計分法)來減少同源偏差。但是考慮到問卷是由被調查對象在同一時間自評完成，還是有可能導致所獲取的數(shù)據(jù)存在共同方法偏差(common method variance, CMV)的問題。因此，采用SPSS 25.0進行 Harman 單因素共同方法偏差檢驗。一般來說，當未旋轉前所抽取的最大的因子方差解釋率超過50%時，則表明存在共同方法偏差；反之，則表明不存在共同方法偏差。分析結果顯示：共萃取出 4個初始特征值大于 1 的因子，累積方差解釋率為 61.18%。其中，最大的因子方差解釋率為 43.09%，小于 50%，說明不存在能解釋絕大部分變異量的單一因子，因此不存在嚴重的共同方法偏差。

3.3 描述統(tǒng)計分析

各變量的均值、標準差及相關系數(shù)如表2所示，可知領導意義建構行為與工作使命感和工作意義感呈顯著正向關系。該結果為研究的假設H1和H2提供了必要前提。

表2 各變量的均值、標準差和相關系數(shù)

注：*、**、***分別表示在0.05、0.01、0.001水平下顯著(雙尾檢驗)

3.4 假設檢驗

(1)主效應檢驗。主效應檢驗結果如表3所示，由模型1的結果可知，領導意義建構行為與下屬工作使命感之間存在顯著正向關系(β=0.69,p<0.001)。因此，假設H1得到驗證。

表3 主效應檢驗及中介效應檢驗

注：*、**、***分別表示在0.05、0.01、0.001水平下顯著(雙尾檢驗)

(2)中介效應檢驗。根據(jù)BARON等[19]的中介效應檢驗方法對假設H2進行檢驗，檢驗結果見表3。領導意義建構行為與工作使命感之間的相關系數(shù)從模型1的0.69(p<0.001)減小到模型3的0.45(p<0.001)，可知工作意義感在領導意義建構行為與下屬工作使命感之間起到了中介作用，假設H2得到支持。

進一步，參照HAYES等[20-21]提出的Bootstrap檢驗程序，在5 000次樣本量選擇和95%的顯著性水平下，對間接效應的顯著性及置信區(qū)間進一步確認。結果顯示：工作意義感的中介效應顯著，95%置信區(qū)間(LLCI=0.226 3，ULCI=0.338 5)不包含0，中介效應大小為0.280 7。在控制中介變量工作意義感后，領導意義建構行為對工作使命感的影響依舊顯著,95%置信區(qū)間(LLCI=0.448 3，ULCI=0.563 6)不包含0。因此，工作意義感在領導意義建構行為和工作使命感之間起到了部分中介作用。

(3)調節(jié)效應檢驗。工作自我效能感的調節(jié)效應檢驗結果如表4 所示，由模型3的結果可看出，工作意義感與工作自我效能感的交互項與工作使命感顯著正相關(β=0.14,p<0.001)，假設H3得到驗證。

為了更直觀地觀察工作自我效能感的調節(jié)效應。根據(jù)AIKEN等[22]闡述的操作建議，將工作自我效能感的均值加減一個標準差后的值代入回歸方程，得到調節(jié)效應交互圖，如圖2所示。由圖2可看出，相對于低工作自我效能感的下屬來說，高工作自我效能感的下屬感知到的工作意義感對工作使命感的影響更大。

表4 工作自我效能感的調節(jié)效應檢驗

注：*、**、***分別表示在0.05、0.01、0.001水平下顯著(雙尾檢驗)

圖2 調節(jié)效應交互圖

用文獻[20]和文獻[21]中的檢驗方法進行有調節(jié)的中介效應檢驗，檢驗結果如表5所示。由表 5 可知，針對工作意義感的中介效應，工作自我效能感低與工作自我效能感高的下屬的影響強度分別為0.11、0.20(p<0.05)，95%置信區(qū)間分別為[0.05,0.17]、[0.15,0.26]，均不包括0。因此，工作自我效能感越高，領導意義建構行為通過工作意義感對工作使命感影響的間接效應越強，假設H4得到驗證。

表5 基于調節(jié)路徑分析的調節(jié)中介效應檢驗

注:Bootstrap樣本量為5 000,取樣方法為偏差校正的非參數(shù)百分位法,括號中的數(shù)值代表標準誤差

4 結論

筆者探究了在工作意義感中介橋梁下領導意義建構行為對下屬認知狀態(tài)(工作使命感)的影響、下屬工作自我效能感對工作意義感與工作使命感的調節(jié)作用，以及下屬工作自我效能感對領導意義建構行為通過工作意義感對工作使命感影響的中介過程調節(jié)效應。

(1)領導的意義建構行為會正向影響工作使命感。這在理論上豐富了對工作使命感潛在誘因的探索，為學術和實踐領域了解工作使命感的形成過程提供了新穎的視角。在管理實踐中，盡管下屬可能在從事一份工作前已經形成自己對工作意義和價值使命感的認知，但這種認知并非根深蒂固無法改變，會受到外部組織情境因素的影響而發(fā)生變化。因此，領導者可以通過一些工作意義建構行為，影響下屬對自身工作的認知，以增進其對工作的使命感，進而通過使命感激發(fā)其持續(xù)積極投入工作的動力源。

(2)工作意義感是領導意義建構行為與下屬工作使命感之間的中介變量。在理論上，這進一步深化了人們對工作意義感與工作使命感之間關系的認識。在實踐中，管理者可以借助一些管理方式來幫助下屬建構工作的意義，讓下屬認識到自身工作對個人人生、身邊人乃至整個社會的價值和意義。因為很多時候下屬更多的是將工作僅僅作為一種謀生手段，而忽略了對工作本身的認識和感知，這時候就需要管理者幫助下屬去更完整地認識自己的工作，促進下屬在未來的工作和生活中得到更好的成長。

(3)下屬的工作自我效能感不僅會調節(jié)工作意義感與工作使命感之間的關系，還會調節(jié)領導意義建構行為通過工作意義感對工作使命感影響的中介過程。這在理論上加深了在邊界情境下人們對工作意義影響工作使命感作用機制的理解。給我們的管理啟示是：工作場所中領導的行為會影響下屬的心理狀態(tài)，而下屬個人心理認知(工作自我效能感)也會影響其對工作相關事物的認知。因此，在組織管理實踐中，管理者要學會利用合適且有效的管理行為激發(fā)下屬的積極工作心理狀態(tài)，進而幫助下屬形成對自己工作的積極認知。

總的來說，筆者基于意義建構理論，打開了領導意義建構行為通過工作意義感影響下屬工作使命感的內在路徑，闡述了工作自我效能感這一組織行為學焦點構念在工作意義感和工作使命感之間的邊界作用。這不僅拓展了意義建構理論的本身價值，還進一步證實了意義建構理論在組織行為學領域的適用性，延展了其應用價值范圍。