身份信息虛假，勞動關系是否有效

黃夢燕

【案情簡介】

2012年10月，東莞市光正實驗學校（以下簡稱“光正學校”）聘任45歲以下物理教師，10月9日，楊某經(jīng)重重考試后正式入職擔任初中部物理教師，月平均工資為5018.72元。在楊某填寫的《應聘教職工檔案表》中，其身份證號碼顯示出生日期是1964年12月10日；且楊某在承諾書中簽名確認其填寫和所提供的資料“均為真實，若有虛假資料或隱瞞真實情況的，愿意接受任何處分，包括立即解除勞動關系，無任何補償”。

2012年11月20日，光正學校因無法為楊某參加社會保險，發(fā)現(xiàn)楊某入職時為虛報年齡提交了假身份證。楊某確認其只是直接在證件上涂改年齡，其畢業(yè)證、職稱證書、教師資格證書等證件是真實的，并重新提交了出生時間是1954年12月10日的身份證。因教學的客觀原因以及擔心影響教學，光正學校未即時與楊某解除勞動關系。

2013年1月19日，光正學校初中部作出關于2012-2013學年第一學期期末試用期教師轉(zhuǎn)正情況的請示，其中擬對楊某按照試用期不合格處理，并以使用假證件為由要求楊某離職。2013年1月22日，楊某填寫了《教職工離職手續(xù)表》，辦理了離職手續(xù)。其后，楊某申請勞動仲裁，要求光正學校支付違法解除勞動合同賠償金、違法約定試用期賠償金、誤工費、路費、住宿費、生活費、精神錯亂費等。光正學校對此提出反訴申請，請求楊某賠償招聘成本，并返還光正學校多付工資13035.8元，確認雙方簽訂的勞動合同為無效合同。

仲裁裁決確認當事人的勞動關系已解除，雙方勞動合同無效；光正學校支付楊某違法解除勞動關系賠償金5018.72元；駁回楊某提出的其他申訴請求，駁回光正學校提出的其他反訴請求。

裁判結(jié)果

●一審：雙方的勞動關系無效

一審法院認為，楊某提交給光正學校的身份證、畢業(yè)證、職稱證書、教師資格證書等證件上的出生年月均存在“涂改”的情況，且真假年齡之間的差距較大，使光正學校在招聘時不能以真實情況為前提考慮其是否適合該工作，從而導致光正學校在違背自身真實意思的情況下與其訂立勞動合同，楊某的行為存在過錯，且已構(gòu)成欺詐；根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條的規(guī)定，認定雙方簽訂的勞動合同無效。雙方對此并無異議，爭議焦點在于以下兩方面：

一是關于違法解除勞動合同的賠償金

一審法院認為，雖然楊某入職光正學校時未滿60周歲，楊某所提供的退休證在出生年月處亦存在瑕疵，但楊某本人確認該退休證的真實性且確認其每月領取退休金的情況，故根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條的規(guī)定，雙方之間的關系應當按勞務關系處理；雙方之間不存在勞動關系，楊某要求光正學校支付違法解除勞動關系賠償金的訴訟請求，欠缺依據(jù)，不予支持。

二是關于招聘成本損失及返還多支付的工資

光正學校主張楊某應賠償招聘成本，雖然楊某對雙方之間所簽訂的勞動合同被確認無效存在過錯，但光正學校提供的招聘評分表及評委的工資單不足以證明招聘成本產(chǎn)生的具體情況，故不采納光正學校這一主張。光正學校還主張楊某應返還多支付的工資，雖然光正學校提供了教師薪酬發(fā)放方案，但楊某不予確認，且光正學校未提供證據(jù)證明發(fā)放楊某工資的具體項目情況，故亦不采納光正學校的該主張。

●二審：雙方為勞務關系糾紛，不適用勞動法律、法規(guī)

二審法院認為，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條規(guī)定，用人單位與招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。楊某已經(jīng)領取退休金（楊某確認其持有退休證，且從辦理退休證后領取退休金2000元/月；該證顯示楊某的出生年月是1950年6月，退休時間是2005年8月31日），其為光正學校提供勞務，依法應按勞務關系處理。因此，楊某主張未簽訂勞動合同二倍工資差額及解除勞動關系賠償金，缺乏依據(jù)，依法不予支持。

爭議焦點解讀

“虛假身份”一般指虛假身份證信息，也包括虛假的學歷證明、職稱證明等。司法實踐中比較常見的爭議問題主要有以下三方面。

●關于雙方建立的勞動關系是否有效的問題

《勞動合同法》第二十六條對勞動合同無效的情形作出了規(guī)定，其中包括“（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效或部分無效”，本文中的案例即屬于這種情況。欺詐的核心要素是使得對方當事人基于錯誤的意思表示簽訂了勞動合同。

那么問題來了，是不是但凡一方當事人隱瞞了真實情況或者告知了虛假情況，就必然導致勞動合同無效呢？比如以下幾種情況下簽訂的勞動合同是否必然無效？

1.勞動者提供了虛假的身份證信息，隱瞞了真實的年齡；

2.勞動者提供了虛假的教育信息，隱瞞了真實的學歷；

3.勞動者提供了虛假的就職信息，隱瞞了真實的就業(yè)經(jīng)歷；

4.勞動者提供了虛假的聯(lián)系地址，聯(lián)系地址本身不存在。

以上幾種情況是否必然導致勞動合同無效，不能一概而論，得具體問題具體分析。判斷的核心在于該虛假情況是否足以影響用人單位招錄該勞動者。如果是，則筆者傾向于認為這種情況下簽訂的勞動合同無效，否則勞動合同應當有效或者部分有效。

比如本文中的案例，雖然案例中沒有交代用人單位的具體招聘信息，但從一審法院的認定來看，用人單位對招聘年齡是有一定要求的，而楊某入職時刻意隱瞞了真實年齡及已經(jīng)辦理退休手續(xù)的事實，且兩年齡之間相差近十歲，使光正學校在招聘時不能以真實情況為前提考慮楊某是否適合該工作，從而導致光正學校在違背自身真實意思的情況下與其訂立了勞動合同。

筆者認為，用人單位在招聘信息中對年齡作出了限制，而勞動者為了獲得應聘機會故意提供虛假的年齡信息，很明顯構(gòu)成欺詐。當然，并非一切隱瞞真實年齡的情況均會導致勞動合同無效，比如勞動者提供的年齡信息相差不大，或者用人單位對于職位無年齡要求，此種情況下即便勞動者隱瞞了真實年齡也不一定會導致勞動合同無效。

其他情形也一樣，比如教育信息，如隱瞞的情況正是用人單位招聘要求中最基本的學歷要求，則會影響勞動合同的效力，如果隱瞞的教育信息與用人單位是否聘用勞動者無關，比如如實告知了研究生學歷，只是隱瞞了高中學歷，則不會導致勞動合同無效。至于隱瞞聯(lián)系地址的情況，筆者認為，該情況一般不會導致用人單位陷入錯誤的意思表示，故構(gòu)成勞動合同無效的可能性較小。

因此，勞動者提供虛假信息需具體情況具體分析，只有造成用人單位陷入意思表示錯誤的情況，才會導致勞動合同無效。

●勞動合同無效的法律后果

根據(jù)《勞動合同法》第三十八條、第三十九條的規(guī)定，出現(xiàn)勞動合同無效的，用人單位和勞動者均可單方解除勞動合同。勞動合同既然無效，為何又可以解除呢？乍一看似乎存在悖論，實則該條文經(jīng)過了立法者的慎重考慮。

意思表示存在瑕疵的勞動合同的處理，學術界存在三種觀點：絕對無效說、相對無效說和關系性契約說。在《勞動合同法》立法時，學界對于效力瑕疵的勞動合同引入彈性化的解決機制已經(jīng)形成了普遍共識。最終，立法者采納了關系性契約說，認為書面合同加上事實勞動關系中發(fā)揮作用的諸多“交換規(guī)則者”，才是完整的勞動合同。因此，即便書面勞動合同存在瑕疵，對書面勞動合同的效力評價只是整個勞動合同的一部分，當事人依然可以參照其他“交換規(guī)則者”形成保護的事實勞動關系，而已經(jīng)存在的事實勞動關系是可以解除的。

根據(jù)該理論，《勞動合同法》對無效勞動合同的處理作出了規(guī)定，即第三十八條和第三十九條的規(guī)定，賦予一方當事人以解除權。同時，《勞動合同法》第二十八條還規(guī)定：“勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定?！睂σ呀?jīng)存在的事實勞動關系解除后的安排作出了處理。

●用人單位能否主張賠償損失

《勞動合同法》對此給出了肯定的答案，第八十六條規(guī)定：“勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。”本案例中，用人單位在仲裁階段提出了反訴請求，要求勞動者賠償招聘損失以及返還多付的工資。

雖然因證據(jù)不足的原因，最后仲裁委及法院均駁回了用人單位的訴求，但不應否認用人單位主張賠償?shù)臋嗬?，但單位主張返還工資報酬顯然違背了《勞動合同法》第二十八條的規(guī)定，無法得到支持。

實踐中，用人單位的損失一般包括招聘損失、培訓損失，還可能包括崗位空缺造成的損失。當然，用人單位必須提供充分的證據(jù)證明損失的存在，還需要舉證證明該損失是因勞動者過錯導致。

實務指引

招聘錄用環(huán)節(jié)對比勞動關系履行和解除的環(huán)節(jié)，出現(xiàn)糾紛的幾率是比較低的，但由于其直接涉及雙方建立的勞動關系是否有效，也將影響雙方基于勞動關系的各種權益，故應當引起用人單位的重視。筆者結(jié)合用人單位在招聘錄用環(huán)節(jié)的常見問題，提出以下建議：

●重視招聘廣告的內(nèi)容，合法、科學設定招聘條件

通過本案例我們發(fā)現(xiàn)，司法裁判機構(gòu)在判斷勞動者的不誠信行為是否足以導致用人單位產(chǎn)生意思表示錯誤的問題上，往往會結(jié)合用人單位的招聘廣告進行判斷，比如本案中用人單位很有可能對年齡有具體要求，而勞動者的欺詐行為正是在年齡方面，即其本來不符合招聘條件，通過欺騙的方式使用人單位誤以為其符合條件而完成了招聘。

因此，對于重點人才的招聘，用人單位應設置合法、科學的招聘條件，一方面不能違背法律的強行性規(guī)定，出現(xiàn)就業(yè)歧視的內(nèi)容，另一方面要盡可能地對崗位所需的素質(zhì)、技能作出詳細列舉，一旦發(fā)生糾紛，這些條件將成為判斷勞動合同效力的重要因素。

●合理設計入職登記表，重視招聘環(huán)節(jié)的資料審查

入職登記表是反映勞動者信息情況的載體，是后續(xù)判斷勞動者是否存在欺詐等行為的基礎，用人單位不能忽視。

關于入職登記表的內(nèi)容，建議至少應包含以下方面的信息：勞動者的姓名、性別、身份證信息、通訊信息、教育信息、過往就業(yè)經(jīng)歷信息、家庭成員信息，其他與職位相關的重要信息等。

此外，在勞動者入職時，企業(yè)人力資源部門工作人員還應做好資料審查工作，一方面要求勞動者提供原件予以核對，另一方面要求勞動者在提供的復印件上簽字。在審查資料時應盡到認真審查的義務，如勞動者的身份證照片與本人差距甚遠而用人單位沒有發(fā)現(xiàn)，則明顯存在過錯；再如勞動者的身份證號碼與戶口本號碼不一致，用人單位沒有發(fā)現(xiàn)，也會被認為存在過失。對于一些可以通過第三方平臺驗證的信息，如學歷信息，應在入職時及時驗證。

●在入職文件中約定違背誠信義務的后果

如上所述，雖然《勞動合同法》對于欺詐等行為的處理作出了規(guī)定，但并非全部的欺詐行為均會導致勞動合同無效，對于一些對招聘錄用不產(chǎn)生直接影響的欺詐行為，用人單位無法通過主張勞動合同無效得到救濟。

事實上，通過在入職文件中約定勞動者的誠信義務，并明確違背誠信義務的行為后果，可以解決這個問題。比如，很多用人單位在入職登記表的最后，通常會要求勞動者承諾，所提供的信息及資料真實有效，并不存在欺詐和隱瞞，否則將視為不符合錄用條件或者嚴重違反規(guī)章制度，單位可無償解除勞動合同。而一旦出現(xiàn)這種情況，用人單位可以選擇以勞動者不符合錄用條件，或者勞動者嚴重違反規(guī)章制度而解除勞動合同，無需選擇不確定性比較大的“勞動合同無效解除勞動關系”。

●一旦發(fā)現(xiàn)可能導致勞動合同無效的情形，及時行使解除權

勞動關系是一個動態(tài)的關系，并非一份靜態(tài)的書面合同，即便勞動者在入職之初存在因欺詐導致勞動合同無效的情形，但隨著勞動合同的繼續(xù)履行，這些因素對于勞動關系的效力的作用往往也是變化的。比如勞動者入職后用人單位對其表現(xiàn)給予了特別高的評價，說明用人單位對于該“真實存在”的勞動者是滿意的，此時用人單位再主張勞動合同無效，可能也會存在比較大的障礙。

因此，建議用人單位在發(fā)現(xiàn)可能導致勞動合同無效的情形時，應綜合判斷雙方的勞動關系是否還適合存續(xù)，并及時作出是否解除的決定，否則隨著勞動合同存續(xù)時間的延長，解除將變得越來越困難，風險也將越來越大。