高承諾人力資源管理對內(nèi)部人身份感知的作用機制研究

何肖蒙，白 懿，司桂飛

(貴州電網(wǎng)有限責任公司貴陽供電局，貴州 貴陽 550001)

當前，中國經(jīng)濟進入增長放緩的“新常態(tài)”時代。人口紅利、國企紅利、制度紅利、城市化紅利逐漸消失。面對復雜的內(nèi)外部環(huán)境，管理者應當采取何種措施讓員工產(chǎn)生安全感和歸屬感，進而以“內(nèi)部人身份”行事，為組織作出更多貢獻呢？

員工把絕大部分時間和精力投入到組織之中，成為組織或群體的內(nèi)部成員一直是員工孜孜追求的重要目標。在組織中“內(nèi)部人”和“外部人”對組織績效的貢獻差別很大。以往的研究分別從個體層面[1]、群體層面[2-4]、組織層面[4-5]探討了內(nèi)部人身份感知的前因變量。

在組織中員工的積極心理認知和態(tài)度是指引員工表現(xiàn)出組織期望的結(jié)果的內(nèi)驅(qū)力，尤其是具有高基于組織的自尊(Organization-Based Self-Esteem, OBSE)和組織認同(Organizational Identification，OI)的員工。本研究試圖通過考察基于組織的自尊和組織認同等個體因素在高承諾人力資源管理實踐與內(nèi)部人身份感知間的中介作用，以期進一步探究內(nèi)部人身份感知的形成機制。

綜上所述，本研究旨在揭示高承諾人力資源管理實踐對內(nèi)部人身份感知的內(nèi)在作用機制，以對學者們提出未來應探究人力資源管理實踐與內(nèi)部人身份感知間關系的建議[4,6]提供理論支持，拓寬相關理論研究的視角。

本研究的研究模型如圖 1 所示。

圖1 研究模型

一、研究假設

(一)高承諾人力資源管理實踐與內(nèi)部人身份感知

高承諾人力資源管理實踐是由一系列具有互補、協(xié)作的單個人力資源管理實踐(如培訓與開發(fā)、溝通、薪酬等)構(gòu)成的人力資源管理實踐束(bundles)，旨在培育和提升員工的技能、動機和員工的努力意愿[5]。承諾型人力資源管理實踐比控制型人力資源管理實踐對組織產(chǎn)出的影響更大[1]。目前學術界對高承諾人力資源管理實踐的內(nèi)容構(gòu)成還沒有形成一致意見，多數(shù)學者認為，嚴格的招聘程序、廣泛的培訓與開發(fā)、工作自主性、激勵性薪酬、內(nèi)部晉升、員工參與、廣泛溝通等是高承諾人力資源管理實踐的主要內(nèi)容[1]。

高承諾人力資源管理實踐作為組織與員工進行交換的載體傳遞了組織培養(yǎng)員工能力、提高員工素質(zhì)、關心員工發(fā)展的信息[7]。從自我概念角度出發(fā)，員工將這些積極的信息納入自我概念之中，從而形成積極認知和態(tài)度。從組織角度看，高承諾人力資源管理實踐是在組織對員工充分信任的前提下進行的投資，這種投資會使員工對組織形成積極的情感認知[8]，由此產(chǎn)生高水平的內(nèi)部人身份感知，反之，如果組織僅僅把員工視為一種可以利用的“工具性”的資源，則不會進行大量的投資[9]，由此產(chǎn)生較低水平的內(nèi)部人身份感知。從員工角度來看，高承諾人力資源管理實踐采用非正式控制，允許員工自主選擇完成任務和承擔責任的方式，員工會產(chǎn)生高水平的自主感[5]。高承諾人力資源管理實踐能滿足員工的歸屬[2]、身份[5]和地位的需要[3]。由此，提出以下假設：

H1：高承諾人力資源管理實踐對內(nèi)部人身份感知有正向影響。

(二)組織認同的中介作用

組織認同被視為自我定義的一個過程，是指個體將組織視為其自我認同組成部分[10-11]或感知到自己屬于組織的程度[12]。有研究發(fā)現(xiàn)，組織認同水平越高，員工對組織的依附越強[7]。由于文化的差異其研究結(jié)果或許不適用于非西方國家[13]。

當員工以積極的方式看待他們的工作環(huán)境，就會形成更強的認同感，進而促進積極的心理認知(如內(nèi)部人身份感知)[13]。高承諾人力資源管理實踐體現(xiàn)了組織對員工工作的支持和重視。當組織重視和欣賞員工時，員工就會感知到組織對他們的尊重，并感知到他們在組織中擁有很高的地位[13]；承諾型人力資源管理實踐能夠激發(fā)員工的被尊重感和高地位感，這會增進員工的組織認同感。

組織認同不僅體現(xiàn)了一種個體認知的自我分類，也體現(xiàn)了個體的組織歸屬感。從自我概念視角來看，組織認同滿足了員工的心理和社會需要，員工會不斷尋求或引發(fā)與其自我概念相一致的反饋[14],從而保持并強化他們原有的自我概念[15]，因此，他們更加忠誠于組織，依戀于組織[16]，與組織形成命運共同體的關系[17]，而內(nèi)部人身份感知正是高水平組織認同的核心體現(xiàn)。由此，提出以下假設：

H2：組織認同在高承諾人力資源管理實踐對內(nèi)部人身份感知影響中有中介作用。

(三)基于組織的自尊的中介作用

基于組織的自尊是在特定的組織中個體將自己視為有能力、有意義和有價值成員的程度[18]?；诮M織的自尊是個體整體自尊在特定的組織情境下的反映，其形成和變化都受到組織因素的影響。

盡管已有的研究認為組織因素是基于組織的自尊的重要前因變量，人力資源管理實踐是重要的組織因素。當員工感知到組織實施高承諾人力資源管理實踐是為了促進員工發(fā)展、提高員工素質(zhì)和工作質(zhì)量、保護員工的權(quán)益[19]、提升員工幸福感[20]時，便會感知到組織將自己視為有價值的、有能力的員工，由此會提升員工基于組織的自尊。已有研究發(fā)現(xiàn)，高承諾人力資源管理實踐對基于組織的自尊有顯著正向預測力[21]。由此，本研究認為高承諾人力資源管理實踐對基于組織的自尊有顯著正向影響。

具有高基于組織自尊的員工感知到自己是有勝任力的、有能力的組織成員時，會參與有益于組織的行為，并展示積極的認知和態(tài)度[22];同時，基于組織的自尊驅(qū)使員工保持與其自尊水平一致的認知，高基于組織自尊的員工會感知到自己是組織的內(nèi)群體成員，高度認同自己所在組織的成員身份和地位，相反，低基于組織自尊的員工認為自己是組織的無能之輩[22]，會產(chǎn)生低心理依附感和組織認同感，甚至可能產(chǎn)生“破罐子破摔”的心理，自然感覺到自己屬于圈外人。由此，提出以下假設：

H3：基于組織的自尊在高承諾人力資源管理實踐對內(nèi)部人身份感知影響中有中介作用。

二、研究方法

(一)研究樣本

本次調(diào)研選取了來自貴州的電力企業(yè)。一般而言，組織實施高承諾人力資源管理實踐對員工的影響具有滯后性，因此，本次調(diào)查分兩個時段進行。第一次調(diào)查收集了高承諾人力資源管理實踐、組織認同和基于組織的自尊三個變量的數(shù)據(jù)，發(fā)放問卷332份，回收253份，其中有效問卷194份，問卷有效率為76.7%。時隔3個月后進行第二次調(diào)查，針對194名員工樣本收集內(nèi)部人身份感知變量數(shù)據(jù)，回收問卷165份，剔除無效問卷，最終獲得140份有效問卷，問卷有效率為84.8%。其中，男性109人，占77.9%；女性31人，占22.1%。最小年齡23歲，最大年齡36歲，平均年齡為27.3歲;平均工作年限為3年。?？茖W歷8人，占5.7%；本科學歷104人,占74.3%；碩士及以上學歷28人，占20.0%。

(二)變量的測量

為保證調(diào)查研究的科學性，本研究使用的測量問卷均來自于已公開發(fā)表的國外一流學術期刊，均具有良好的信效度。研究中涉及的量表均采用五點量表評分，其中1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。

1.高承諾人力資源管理實踐。采用Xiao和 Bj?rkman基于中國組織情境開發(fā)的量表[23]對高承諾人力資源管理實踐進行測量，共十個題項。

2.組織認同。采用Smidts 等所編制的量表[24]對組織認同進行測量，共五個題項。

3.基于組織的自尊。采用Liang 等基于中國情境下開發(fā)的量表[25]對基于組織的自尊進行測量，共七個題項。

4.內(nèi)部人身份感知。采用Stamper和 Masterson開發(fā)的量表[5]對內(nèi)部人身份感知進行測量，該量表由四個正向題目和兩個反向題目構(gòu)成。

三、實證分析

(一)變量區(qū)分效度檢驗

為了檢驗高承諾人力資源管理實踐、基于組織的自尊、組織認同和內(nèi)部人身份感知這四個變量的區(qū)分效度，本研究分別比較了四因子模型、三因子模型、兩因子模型和單因子模型(如表1所示)。由表1可知，四因子模型數(shù)據(jù)擬合最好 (X2/df= 1.774，IFI= 0.910, TLI= 0.900，CFI= 0.909, RMSEA= 0.075)，這說明本研究所涉及的4個變量具有良好的區(qū)分效度，且顯著優(yōu)于其他因子模型，表明這四個變量確實代表了四個不同的構(gòu)念。

表1 驗證性因子分析結(jié)果(N=140)

注：HCHRMPs代表高承諾人力資源管理實踐，OI代表組織認同，OBSE代表基于組織的自尊，PIS代表內(nèi)部人身份感知，下同。

(二)描述性統(tǒng)計

表2報告了各變量的均值、標準差和相關系數(shù)。相關分析結(jié)果表明，高承諾人力資源管理實踐與內(nèi)部人身份感知呈顯著正相關關系(r=0.348,p<0.010),基于組織的自尊與內(nèi)部人身份感知呈顯著正相關關系(r=0.537,p<0.010)，組織認同與內(nèi)部人身份感知呈顯著正相關關系(r=0.394，p<0.010)。這些相關性均與理論預期的相關關系一致。

表2 描述性統(tǒng)計和相關系數(shù)

注：*表示p<0.050，**表示p<0.010，下同。

(三)假設檢驗

本研究采用SPSS22.0軟件進行層級回歸分析(如表3所示)。本研究首先將內(nèi)部人身份感知設為因變量，加入性別、年齡、教育水平、工作年限和企業(yè)性質(zhì)等控制變量，然后再加入自變量高承諾人力資源管理實踐。表3中模型6顯示，高承諾人力資源管理實踐對內(nèi)部人身份感知具有顯著的正向影響(β=0.325,P<0.001)。由此，假設1得到支持。

表3 回歸分析結(jié)果

注：***表示p<0.001。

為了檢驗中介作用，根據(jù)Baron 和Kenny[26]的觀點，本研究應滿足以下三個條件：高承諾人力資源管理實踐對內(nèi)部人身份感知有顯著影響；高承諾人力資源管理實踐對基于組織的自尊和組織認同有顯著影響；在控制中介變量后，高承諾人力資源管理實踐對內(nèi)部人身份感知的影響消失或明顯減小。組織認同在高承諾人力資源管理實踐對內(nèi)部人身份感知作用中有部分中介效應。由此，假設2得到支持。同理，模型10在模型6的基礎上將基于組織的自尊引入回歸方程后的結(jié)果顯示，基于組織的自尊對內(nèi)部人身份感知有顯著正向影響(β=0.439,P<0.001)。這表明，基于組織的自尊在高承諾人力資源管理實踐與內(nèi)部人身份感知影響關系中起完全中介作用。由此，假設3得到支持。

四、研究結(jié)論

本研究采用多元回歸分析方法，探討了高承諾人力資源管理實踐對內(nèi)部人身份感知的影響，以及組織認同和基于組織的自尊在兩者作用關系中的中介作用，取得了一些有價值的研究結(jié)果。

第一，高承諾人力資源管理實踐能夠塑造員工的認知、態(tài)度和行為[27]。本研究表明高承諾人力資源管理實踐對內(nèi)部人身份感知有顯著的正向預測效應。

第二，本研究從員工態(tài)度(組織認同)出發(fā)考察了內(nèi)部人身份感知的形成機制，研究結(jié)果顯示，組織認同在高承諾人力資源管理實踐與內(nèi)部人身份感知影響關系中起部分中介作用。

第三，本研究從員工所工作的組織情境(高承諾人力資源管理實踐)出發(fā)，結(jié)合員工的心理認知變量(基于組織的自尊)，探討了內(nèi)部人身份感知的形成過程。研究表明基于組織的自尊在高承諾人力資源管理實踐與內(nèi)部人身份感知影響關系中起完全中介作用。