新時(shí)代背景下的高校職員制改革

彭秀芬

中共十九大報(bào)告指出：“加快一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)，實(shí)現(xiàn)高等教育內(nèi)涵式發(fā)展?！盵1]這一論述為新時(shí)代中國高等教育發(fā)展指明了方向。為響應(yīng)此號(hào)召，各地紛紛出臺(tái)相關(guān)政策，以推進(jìn)高等教育發(fā)展。江蘇省2017年出臺(tái)的《江蘇省深化高等教育領(lǐng)域簡(jiǎn)政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務(wù)改革實(shí)施辦法》明確指出：“鼓勵(lì)高校推進(jìn)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)取消行政級(jí)別的試點(diǎn)，管理人員實(shí)行職員制?！盵2]山東省2019年出臺(tái)的《關(guān)于推進(jìn)新時(shí)代山東高等教育高質(zhì)量發(fā)展的若干意見》也提出：“試點(diǎn)實(shí)施高校職員制改革，探索建立有利于職業(yè)發(fā)展的職級(jí)晉升、交流任職、薪酬分配等制度體系?！盵3]各地關(guān)于高等教育發(fā)展政策性文件的出臺(tái)，為新時(shí)代高校人事制度改革提供了指導(dǎo)性意見，促使高校職員制改革步入新臺(tái)階。

一、高校職員制改革的歷史沿革

我國高?，F(xiàn)行人事管理制度多數(shù)仍實(shí)行聘任終身制，管理人員的流動(dòng)性較差，用人過程中有“重使用、輕培養(yǎng)”傾向，管理人員的成長(zhǎng)空間有限，影響了工作積極性的發(fā)揮，高校職員制改革應(yīng)運(yùn)而生。實(shí)際上，職員制并不是新生事物。《中華人民共和國高等教育法》第49條規(guī)定：“高等學(xué)校的管理人員，實(shí)行教育職員制度?！盵4]這一規(guī)定為高校職員制改革提供了法律依據(jù)。2000年中組部等部門發(fā)布的《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實(shí)施意見》進(jìn)一步提出“高等學(xué)校的管理人員實(shí)行教育職員制度。教育職員實(shí)行聘任制”[5]，開啟了高校職員制改革的試點(diǎn)工作。武漢大學(xué)、華中科技大學(xué)、華中師范大學(xué)、廈門大學(xué)、東北師范大學(xué)、中國農(nóng)業(yè)大學(xué)6所高校先后開始了職員制改革的試點(diǎn)工作。2007年，人事部、教育部印發(fā)的《關(guān)于高等學(xué)校崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見》進(jìn)一步規(guī)范了事業(yè)單位職員制改革工作，也標(biāo)志著職員制改革的全面推行。

新時(shí)代背景下，“追求優(yōu)質(zhì)高等教育幾乎成了當(dāng)前人們對(duì)美好生活需求的首選”[6]，加強(qiáng)職員制改革，提高高校管理職員服務(wù)水平，是新時(shí)代高等教育實(shí)現(xiàn)內(nèi)涵式發(fā)展的迫切需要。經(jīng)過十多年的試點(diǎn)探索，我國高校職員制改革初見成效，初步打破了高?！肮俦疚弧爆F(xiàn)象，為高?；貧w“學(xué)術(shù)本位”、發(fā)揮高校管理人員的“服務(wù)本性”奠定了基礎(chǔ)。推行高校職員制，是高校人事管理制度改革的重要組成部分，是高校由“身份管理”向“崗位管理”、由“固定用人”向“合同用人”轉(zhuǎn)變的重要標(biāo)志，對(duì)實(shí)現(xiàn)新時(shí)代高?！捌跫s式管理”、促進(jìn)高校“去行政化”有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

二、高校職員制改革的現(xiàn)狀與存在的問題

高校職員制改革試點(diǎn)已將近二十年，但影響有限，僅有少數(shù)學(xué)校真正推行了職員制改革。有些高校雖借鑒了職員制理念，設(shè)置非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，實(shí)行“雙軌”聘任，但這些只是職員制改革的過渡性方案。職員制改革之所以阻力重重，還與相對(duì)落后的配套制度、培訓(xùn)制度有關(guān)。

(一)改革速度緩慢，覆蓋面較窄

截至2019年，高校職員制改革試點(diǎn)已將近二十年，全國范圍來看，真正推行職員制改革的高校數(shù)量占比并不高。以江蘇省為例，根據(jù)教育部2017年發(fā)布的《全國高等學(xué)校名單》，江蘇省共有157所高等學(xué)校，但只有江蘇師范大學(xué)、南京航空航天大學(xué)、南京農(nóng)業(yè)大學(xué)、南京師范大學(xué)等少數(shù)學(xué)校實(shí)行了職員制改革。此外，職員制改革的宣傳不到位，許多高校并未充分認(rèn)識(shí)到實(shí)行職員制改革的必要性與迫切性，甚至簡(jiǎn)單地認(rèn)為職員制只是提高管理人員薪酬的途徑。

(二)職員評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)較為主觀，評(píng)價(jià)體系有待完善

當(dāng)前，高校職員評(píng)價(jià)仍沿用“德、能、勤、績(jī)、廉”的考核體系。與專業(yè)技術(shù)人員考核指標(biāo)相比，目前的考核指標(biāo)難以量化，主觀性較強(qiáng)。具體操作起來，主要以個(gè)人述職、主管打分、民主投票等方式進(jìn)行，無法對(duì)不同職級(jí)管理職員的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行全面準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，考核往往流于表面。形式化的考核評(píng)價(jià)往往無法真實(shí)反映職員之間能力、業(yè)績(jī)的差異，影響職員的工作積極性，不利于職員自身和高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

(三)職員培訓(xùn)缺乏，專業(yè)能力有待提升

高校職員結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，學(xué)歷層次不同，專業(yè)背景也不盡相同，管理服務(wù)能力的提升往往是靠經(jīng)驗(yàn)積累和零星的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。高校對(duì)管理職員的學(xué)歷提升沒有相關(guān)政策支持，甚至有些高校限制管理職員在職深造。另外，管理職員在職稱晉升時(shí)往往都會(huì)要求其發(fā)表一定數(shù)量的與崗位相關(guān)的學(xué)術(shù)論文，而基層管理崗位的職員平時(shí)處理的都是碎片化的事務(wù)性工作，很難對(duì)工作進(jìn)行整體把握和深入研究。

三、新時(shí)代高校職員制改革的實(shí)施路徑

“人才隊(duì)伍是‘雙一流’建設(shè)的核心要素，沒有一流的人才隊(duì)伍，就沒有一流的學(xué)科、一流的大學(xué)?！盵7]打造一支高水平、專業(yè)化的管理隊(duì)伍，對(duì)高校的內(nèi)涵式發(fā)展意義重大。新時(shí)期深化職員制改革，需要從配套制度、職員體系、考核評(píng)價(jià)、專業(yè)化培訓(xùn)等方面入手，著力提高管理職員的專業(yè)素養(yǎng)。

(一)深化職員制改革，制訂相應(yīng)的配套改革方案

職員制試點(diǎn)已近二十年，實(shí)施中遇到相當(dāng)多問題，說明當(dāng)前改革的社會(huì)條件仍不成熟，因此，深化職員制改革要加強(qiáng)宣傳力度，提高職員制的社會(huì)認(rèn)可度。完善與職員制改革相配套的薪酬體制，實(shí)行績(jī)效工資制度，逐步縮小職員與相應(yīng)級(jí)別專業(yè)技術(shù)人員的收入差距。完善職員職稱評(píng)聘制度，采取學(xué)術(shù)研究成果、職級(jí)晉升考試等多種形式的職稱評(píng)聘制度，職稱評(píng)審時(shí)不再簡(jiǎn)單地“以文取人”，而是考慮崗位特點(diǎn)，以專業(yè)能力和服務(wù)水平選人。

(二)優(yōu)化職員體系設(shè)置，優(yōu)化職員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)

高校職員制改革過程中，能否設(shè)立有利于職員晉升發(fā)展的職員提升的機(jī)制，關(guān)系到改革的成敗。各高校應(yīng)根據(jù)學(xué)校發(fā)展需要，綜合考慮不同崗位的特點(diǎn)，實(shí)行崗位分類管理，參考專業(yè)技術(shù)人員等級(jí)體系，細(xì)化職員體系分類，制定適合自身發(fā)展特點(diǎn)和需要的職員體系。同時(shí)，適當(dāng)增加職級(jí)層次，壓縮職級(jí)晉升年限，更好地激發(fā)職員的工作熱情和工作積極性，滿足其正常晉升需要，提升管理服務(wù)水平。

(三)完善考核評(píng)價(jià)體系，確保考核評(píng)價(jià)公平公正

公平公正的考核評(píng)價(jià)體系是職員制體系的重要組成部分，對(duì)提高職員工作積極性、激發(fā)工作熱情、消除職業(yè)倦怠有重要意義。一方面，職員考核評(píng)價(jià)體系應(yīng)充分體現(xiàn)不同的崗位特點(diǎn)，明確各崗位考核指標(biāo)，在考核內(nèi)容設(shè)置和各細(xì)則比例之間應(yīng)有所差異。實(shí)行客觀公正的考核評(píng)價(jià)形式，采取述職評(píng)分、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、職員互評(píng)、服務(wù)對(duì)象評(píng)分等多種評(píng)分方式。另一方面，要立足崗位特點(diǎn)，建立相應(yīng)的目標(biāo)績(jī)效考核體系。“根據(jù)各事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略、工作目標(biāo)以及管理崗位承擔(dān)的具體職責(zé)”[8]，進(jìn)一步細(xì)化職員崗位職責(zé)。

(四)建立健全職員培訓(xùn)制度，提升職員專業(yè)素養(yǎng)

“當(dāng)今高校行政管理需要的不是‘箍桶匠’，而是管理專業(yè)人員?！盵9]系統(tǒng)化的培訓(xùn)制度對(duì)于職員自身的定位、職業(yè)規(guī)劃、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展意義重大。當(dāng)前，多數(shù)高校僅設(shè)有針對(duì)專任教師的崗前培訓(xùn)，但對(duì)管理職員的針對(duì)性培訓(xùn)不夠重視。不同學(xué)歷、專業(yè)背景的管理職員，更需要針對(duì)崗位特點(diǎn)、自身發(fā)展規(guī)劃的崗前培訓(xùn)。管理職員的崗前培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)使管理職員深入了解學(xué)校的發(fā)展歷程、理念與前景，學(xué)習(xí)崗位職責(zé)與風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避，規(guī)劃自身的職業(yè)發(fā)展前景等，這樣才能使管理職員切實(shí)體會(huì)到，高校成員應(yīng)怎樣才能將自身發(fā)展與學(xué)校發(fā)展結(jié)合起來，提高管理職員的認(rèn)同感。針對(duì)新時(shí)期新形式，要不定期展開業(yè)務(wù)培訓(xùn)，及時(shí)將新技術(shù)、新方法運(yùn)用到管理工作中，不斷更新管理理念，簡(jiǎn)化管理與服務(wù)流程。高校應(yīng)當(dāng)為管理職員提升學(xué)歷創(chuàng)造條件，鼓勵(lì)管理職員將自身學(xué)歷背景與崗位特征相結(jié)合進(jìn)行教育管理研究，必要時(shí)有針對(duì)地開展教育管理理論層面的培訓(xùn)。