高職院校人力資源管理激勵機制的構(gòu)建

唐筱

（江蘇海事職業(yè)技術(shù)學院，江蘇南京 211170）

最近幾年，人才競爭的環(huán)境越來越嚴峻化，高職院校難以在高等院校中獲取優(yōu)秀的人才資源，激勵機制作為競爭條件下的一種有效管理方式，能夠最大限度上挖掘人力資源的內(nèi)在能力，給予人才自主創(chuàng)新提供動力，擴展人力資源的管理體系。目前高職院校中因為辦學效益出現(xiàn)競爭局面的情況十分常見，因此怎樣對高職院校的人力資源進行管理，需要引起管理者的高度重視，而激勵機制的構(gòu)建可以科學的處理這一項問題，便于高職院校的長久運行和經(jīng)營，以下為筆者針對高職院校人力資源管理激勵機制的構(gòu)建給予的相關(guān)分析與建議。

1 高職院校人力資源管理激勵機制的構(gòu)建價值

1.1 激勵機制作為人力資源管理的關(guān)鍵點

立足于人力資源管理層面，激勵機制的本質(zhì)便是以人為本，促使每一個崗位中的人員在多種方式的刺激下彰顯自身價值。激勵機制通過激勵的措施觸動個體的身心需求，適應以人為本管理思想的精髓和內(nèi)涵，存在重要的作用。并且激勵機制在工作目標的操作期間，起到“加油站”的作用，可以不間斷地為管理高效率提供參考依據(jù)[1]。

1.2 激勵機制便于工作質(zhì)量的提升

對于高職院校的管理，人力資源的管理主體為教職工，尋找教職工的身心需求，按照高職院校教職工的心理變化，建設對應的激勵機制，可以在物質(zhì)層面和心理層面適應教職工的自身需求，還可以在心理層面強化教職工對院校的歸屬感。此種歸屬感可以激發(fā)教職工的興趣和熱情[2]，將工作視作自身的分內(nèi)事情，主動參與到工作活動中。然而在激勵機制中要全面結(jié)合實際情況，設置層次性的激勵內(nèi)容，同時把教職工的工作目標和激勵目標進行結(jié)合，通過短期、中期和長期的目標設置，對院校的發(fā)展進行可行化處理。并且激勵機制的作用下，高職院校教職工可以深入的挖掘自身潛能，集中注意力為了教育事業(yè)做出努力，創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)的良性循環(huán)工作系統(tǒng)。

1.3 激勵機制可以提高職工的工作動力

高職院校教職工的日常工作和其他行業(yè)的工作進行對比，存在一定的特殊性，特別是專職教師的工作，呈現(xiàn)較強的重復性，相同的內(nèi)容需要在幾個班級中進行教授，此種高強度的腦力工作，會促使職工產(chǎn)生工作疲勞的感覺。高職院校的人力資源管理針對專職教師，其承擔著高職院校的教育工作[3]，決定著高職院校的前進腳步。所以加強教職工的工作動力為重中之重，激勵機制的構(gòu)建可以提高教職工和高校兩者的親密度，促使教職工工作發(fā)展為高校的不可或缺力量，以物質(zhì)和精神以及制度的環(huán)境完善，充分的提高職工工作動力，為了優(yōu)秀人才的培養(yǎng)奠定基礎(chǔ)。

2 高職院校人力資源管理激勵機制的構(gòu)建現(xiàn)狀

2.1 管理思想存在滯后性

高職院校人力資源管理通常交給人事組織部門負責，人事管理重點是基于行政式的管理理念，目前的人力資源管理傾向于以往的管理機制，缺少以人為本的管理思想彰顯。高職院校事業(yè)部門和社會性的企業(yè)機制存在一定區(qū)[4]，在某種程度上而言高職院校的人力資本運營成本管理便是人事管理，而現(xiàn)代化的人力資源管理強調(diào)人才存在的資源性，目的是激發(fā)人力資源的內(nèi)在潛能，基于成本控制的前提下做好教學管理工作。高職院校即便意識到師資力量組建的重要性，然而在吸引師資力量上存在一定難度，在此種情況下，高職院校的管理者要更新人力資源管理思路，提高師資水平。

2.2 人力資源管理激勵機制的建設不夠全面

高職院校中人力資源的激勵機制構(gòu)建涉及薪酬層面的激勵和聘用層面上的激勵內(nèi)容，現(xiàn)有的院校對激勵機制建設不夠全面，往往是將薪酬和晉升視作機制建設的依據(jù)，薪酬通過職能單位崗位的職稱加以分層，晉升角度上的激勵也是受到工齡與職稱水平的制約，此種激勵機制趨于僵硬化，無法充分地吸引優(yōu)秀師資團隊，且對現(xiàn)有的師資也缺少影響力，容易引起師資的流動[5]。而工資薪酬的配置會影響到高職院校教職工的工作興趣，在尚未實際調(diào)查的前提下完成薪酬和績效激勵的配置，起到的作用存在局限性，要想構(gòu)建科學的人力資源管理體系，需要全面建設激勵機制。

2.3 人力資源激勵機制的建設和評價存在偏差

高職院校中人才資源的激勵機制構(gòu)建重點是薪酬與晉升，在實踐管理中總是使用行政性質(zhì)的管理模式，人才資源激勵的視角上出現(xiàn)行政化與激勵層次不相符合的現(xiàn)象，不管是人事資源崗位的晉升或者薪酬資源的配置，都會制約到高職院校人力資源的管理效果。對于實踐評價層面，高校給予教職工的評價思路不一致，便會影響評價結(jié)果和激勵的成效，甚至弱化職稱評定與薪資待遇的作用。因此新時期下人力資源的管理工作要引進科學評價內(nèi)容，致力于高職院校前進發(fā)展的努力。

3 高職院校人力資源管理激勵機制的構(gòu)建措施

3.1 結(jié)合行政管理思想和人力資源管理思想，整合內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)

高職院校中的人力資源管理以及事業(yè)單位的性質(zhì)在近些年被多次提起，人力資源管理和行政管理方式的結(jié)合約束教職工的行為，特別是高職院校教師自由發(fā)展的效率[6]，所以從某種程度上而言，可以結(jié)合行政管理思想和人力資源管理思想，給高職院校的管理工作指明方向。

與此同時，在構(gòu)建高職院校人力資源管理的激勵機制過程中，要強化組織結(jié)構(gòu)的整合，促使工作者更加具備工作的熱情和主動性，可以在基層崗位中做好自身的本職工作。研究組織結(jié)構(gòu)的形式，思考職工獲取平等發(fā)展機會的可能性，把資歷水平高的職工和新職工安排在相同的工作組中，按照相同的配比加以教育力量的配置。此種模式可以加強德育教育能力，在小組之內(nèi)可以構(gòu)建良好的激勵條件，便于在實踐中職工提高自身工作水平。此外基于以人為本的要點，呈現(xiàn)職工個體全體的保障，在激勵機制中促使職工感受到關(guān)注和公平，增加對工作的熱情和參與程度。

3.2 構(gòu)建階梯式的激勵機制，更新晉升評選計劃

高職院校的教職工薪酬機制往往受到職稱因素的影響，在績效考核方面也一樣。和崗位特征與績效成績關(guān)系不大的薪酬機制不會挖掘職工的工作潛能，所以要建設梯度式的激勵機制，在崗位上設計多樣化的薪資獎勵和績效獎勵，等級化設置崗位工齡與績效貢獻的內(nèi)容，適應薪酬激勵與人事管理的層次性，促使兩者進行相互促進。在建設薪酬激勵機制之后，處理好職稱與薪酬之間的僵硬化管理問題，促使職工工作興趣的有效提升。

針對晉升評選計劃的更新，高職院校管理者應該把教育工作者的能力水平視作首位，了解其實際工作能力，保證不同能力水平的工作者可以注重能力的提升，晉升評選也是考驗基層教育職工的最佳方式，所以高職院?？梢栽谌肆Y源管理激勵機制的構(gòu)建上彰顯效果，引導職工樹立工作發(fā)展的目標，以人力資源管理機制為主整合院校的管理效率，提升職工的職業(yè)精神。并且在人力資源管理中要強化職工的心理層面疏導[7]，以免因為晉升評選出現(xiàn)基層職工惡性競爭的情況，保障崗位需求和職工的能力一致化。最后可以內(nèi)化企業(yè)管理思想，給予存在發(fā)展空間的人力資源進行晉升機會的給予，防止職工產(chǎn)生工作消極心態(tài)，全面為教育事業(yè)的進展做出奉獻。

3.3 健全現(xiàn)有的績效考核機制，構(gòu)建動態(tài)化的績效評估體系

高職院校中的績效考核涉及教職工的工作績效與評估兩個項目，考核為一個數(shù)據(jù)信息證實的過程，評估為主觀儀式上判斷標準的表現(xiàn)?？荚u計劃影響到教職工的績效評估成效，所以在方案的設計上要思考到教職工的崗位區(qū)別，爭取量化多項指標，或者參考其他事業(yè)部門中的360 度評價模式，多個結(jié)構(gòu)上進行績效評價，呈現(xiàn)高職院校教職工績效考核的可靠性。

此外，對于績效評估內(nèi)容的完善，應該綜合思考團隊的整體水平，并且尊重職工在崗位上的辛勤付出，引進學歷知識和學術(shù)成就等因素，把這些因素和績效評估體系進行結(jié)合，按照實際需求呈現(xiàn)動態(tài)成效，便于教育人員科學的完成工作，提供優(yōu)質(zhì)的人力資源管理環(huán)境。涉及的教育人員審核工作，要顧及學歷水平和整個團隊的力量，構(gòu)建合理的評估體系呈現(xiàn)職工的工作積極性。團隊力量可以呈現(xiàn)高職院校的實際辦學能力，作為教育發(fā)展要重點加強的環(huán)節(jié)，以評估體系為主調(diào)節(jié)院校的學術(shù)分析范圍，促使教師感受到院校對自身的關(guān)注，努力投身于科研事業(yè)中。由此樹立院校職工的工作使命感，促使其在提升個人成就的過程中強化教育工作的成效。

4 結(jié)語

綜上所述，在高職院校中構(gòu)建人力資源管理激勵機制十分必要，其不僅可以提高教職工的工作熱情與動力，還可以健全現(xiàn)有的院校管理體系，推動院校的長久發(fā)展。所以管理者要通過科學的方式找到人力資源管理存在的不足，立足于激勵機制的構(gòu)建，設計針對性的管理方案和計劃，在一系列的操作之下健全人力資源管理的激勵機制，確保人力資源管理在高職院校中存在的價值充分發(fā)揮。