基層政府部門人力資源制度創(chuàng)新建設(shè)

摘 要：隨著社會經(jīng)濟發(fā)展，社會對人才的需求量逐年增加，人力資源管理的任務(wù)也是越發(fā)艱巨，基層政府部門由于其辦公要求嚴格公務(wù)內(nèi)容復雜，工作更注重時效性，因此對于人才的要求也就更高。對于政府部門來說，強化人力資源管理制度，是提升基層政府部門自身工作水平的重要途徑，通過更加具有針對性的管理手段，基層政府部門可以不斷強化其業(yè)務(wù)能力，讓基層政府工作持續(xù)有效的進行。文章主要圍繞基層政府部門人力資源管理現(xiàn)狀，以湄洲島管委會工作為例，分析現(xiàn)代基層政府人力資源管理中存在的問題，并且提出改善意見，完善基層政府部門人力資源管理制度。

關(guān)鍵詞：基層政府部門;人力資源制度

人力資源管理充分利用各種有效途徑對人才進行組織、培訓，引導人才發(fā)揮自身的才能，為企業(yè)或組織創(chuàng)造價值。因此人力資源管理是一個持續(xù)細化的工作，不僅要處理人與人之間的矛盾，還要開發(fā)人才的潛能，使其適應(yīng)社會發(fā)展。

一、人力資源管理的重要功能

（一）獲取職務(wù)信息

人力資源管理依靠其特的信息獲取途徑，分析每個職務(wù)的職責、工作內(nèi)容和工作環(huán)境，確定該職務(wù)的任職資格，實現(xiàn)企業(yè)需求和人才需求的相互協(xié)調(diào)。在獲取信息完成基本認知之后，相關(guān)組織將針對不同的職業(yè)類型進行不同方式的人才信息發(fā)布，對招聘人才進行一系列的測試和評價，確保人才可以順利進入職位。

（二）整合用人單位不良因素

人力資源管理部門通過相關(guān)渠道了解用人單位和個人的基本信息，對兩方進行一系列的評價整合，化解用人單位與個人之間的矛盾，改善人才的行為態(tài)度，使其配合用人單位的運營理念，實現(xiàn)工作協(xié)調(diào)，提升工作效率。

（三）維持員工積極性

通過人力資源管理，維持用人單位內(nèi)部員工的工作積極性，在薪資、晉升方面為員工提供福利，激勵員工為單位創(chuàng)造價值。建立公平的就業(yè)環(huán)境，處理好用人單位與員工之間的關(guān)系，維護員工內(nèi)部的和睦關(guān)系，有利于改善用工雙方的合作關(guān)系。

（四）評價獎懲

用人單位對員工工作態(tài)度、業(yè)績等方面進行考核，驗證員工技能水平和人際關(guān)系處理能力，對不合格員工進行懲罰，對合格優(yōu)秀的員工進行獎勵，可以提升員工的工作積極性。通過評價考核，人力資源部門可以根據(jù)收集到的員工信息，進行績效考核，從而決定員工的去留與晉升。

（五）發(fā)展員工潛能

人力資源管理中最重要的一環(huán)就是員工培訓，通過員工培訓，可以提升員工的自身素質(zhì)，提高員工的專業(yè)技能，是實現(xiàn)員工和單位共同發(fā)展的重要渠道。通過員工管理，企業(yè)根據(jù)自身需求提升人才的技能掌握能力，人才也可以在培訓中實現(xiàn)自我發(fā)展，員工實現(xiàn)自我發(fā)展不僅可以為企業(yè)帶來利益，更是加快了員工自身的成長速度[1]。

二、基層政府部門人力資源管理的創(chuàng)新途徑

（一）改變政府人才分配制度

湄洲島在人力資源分配上缺乏對人才專長有效細致分類，進入湄洲島政府部門的人員通常不能得到自己專長的工作崗位，不僅不利于人力資源的有效應(yīng)用，更是可能影響政府部門工作的效率。清代張之洞曾說：“中國不貧于財而貧于才”，這話針對性很強?，F(xiàn)今的政府部門公務(wù)員招聘主要是采用國考或者省考的形式選拔人才，有些人考慮到湄洲島崗位地域、薪資和物價等方面的因素，一些專業(yè)性強的，緊缺的專業(yè)的工作崗位無人問津，市區(qū)一些條件較好的工作崗位就趨之若鶩，造成如今人力資源分配不均勻的狀況出現(xiàn)。一方面，人力資源分配不均勻，會影響人才在崗位上的發(fā)揮，專長無法得到應(yīng)用，也無法為政府工作創(chuàng)造好的業(yè)績。另一方面，政府人力資源分配不合理，會大大影響公務(wù)員的工作積極性，政府人員辦事效率低，也就不能為群眾謀福祉，極有可能導致政府部門有名無實，成為沒有實能的空架子。實現(xiàn)政府部門人力資源合理分配，是提升政府工作效率的有效措施，政府人員配置要盡量做到物盡其用，人盡其能，將為不同專業(yè)的人才分配不同的工作崗位，不僅能提升公務(wù)員的工作積極性，也能提升公務(wù)員的工作質(zhì)量[2]。

充分了解公務(wù)員的個人信息是政府事業(yè)單位作出正確分配決定的重要依據(jù)，人力資源管理部門需要對公務(wù)員的戶籍、畢業(yè)院校、專業(yè)專長、婚姻狀況進行一系列的了解，根據(jù)公務(wù)員自身的意愿提供合適的崗位。另一方面，政府還應(yīng)該整合事業(yè)單位內(nèi)部工作崗位對于人才的需求，分析勝任崗位應(yīng)該需要的專業(yè)能力，才能做到物盡其用，人盡其能。

（二）改善政府人才管理機制

人才管理機制不靈活，人才崗位流動性差缺乏工作活力是當前湄洲島管委會工作的現(xiàn)狀之一，由于當前黨政機關(guān)、事業(yè)單位控編控崗，造成人才選人視野不寬，人才隊伍青黃不接，后備力量明顯不足。同時，由于種種原因，干部終身制、提拔容易降職難的現(xiàn)象始終未能打破，整個隊伍缺乏生機和活力。當前的政府部門人才管理權(quán)力主要集中在組織部門的手上，人員調(diào)動艱難。相關(guān)的政府部門缺少對人才的管理權(quán)限，在日常工作當中，單位用人缺乏自主性，事業(yè)單位工作不能及時得到解決，降低了事業(yè)單位的工作效率和工作積極性。另一方面，公務(wù)員崗位缺乏流動性，一部分人一生就在一個崗位上工作，工作環(huán)境單調(diào)，公務(wù)員自身能力得不到提升，導致事業(yè)單位工作效率始終不能得到提升[3]。

改變基層政府部門的人力資源管理機制，可以起到充分利用人才能力，為事業(yè)單位工作創(chuàng)造更大價值的作用。用人單位需要改變用人的被動地位，實現(xiàn)人才調(diào)動自由，才能使工作正常進行，創(chuàng)造更高的效率。在為公務(wù)員分配合適的工作崗位之后，實行輪崗制，讓公務(wù)員工作不再固定，多變的工作崗位也能使公務(wù)員消除懶惰心理。實行輪崗制，還能為公務(wù)員提供更多的工作機遇，多樣化的工作能容也有利于強化公務(wù)員本身的業(yè)務(wù)能力。

（三）完善政府考核制度

由于湄洲島管委會一方面承擔著湄洲島國際旅游目的地的建設(shè)，另一方面有管轄整個湄洲島的行政職權(quán)，導致其缺乏完善的績效考核制度，是其工作質(zhì)量和效率得不到提升的關(guān)鍵因素，制定相關(guān)的獎懲制度，定時為事業(yè)單位工作人員進行工作態(tài)度、業(yè)績和個人作風檢查，是改善事業(yè)單位工作質(zhì)量的重要渠道。當代的政府部門人力資源管理不到位，缺乏對事業(yè)單位內(nèi)部員工的評價監(jiān)督，公務(wù)員安于現(xiàn)狀，工作不積極，辦事效率低。一方面單位的工資固定，公務(wù)員工作是否上心都得不到獎勵，員工的工作積極性降低，影響公務(wù)員的工作效率。另一方面，一些部門注重資歷，資歷高的晉升更快，資歷淺有能力的反而得不到晉升，大大降低了公務(wù)員晉升的公平性。

完善的基層政府部門人員考核制度，是促進人才進步，保證工作質(zhì)量的重要方式。建立明確的獎懲制度是提升公務(wù)員工作積極性的重要方式，對于工作積極且為單位作出貢獻的人實行表彰，對消極怠工，工作態(tài)度不好的人進行懲罰，完善員工的晉升制度，拋棄以往看資歷晉升的管理方式，好的崗位有能者居之，才能保證公平性[4]。

（四）注重人才能力培訓

湄洲島管委會在一定程度上缺乏對公務(wù)員能力開發(fā)的有效措施，公務(wù)員能力不能得到提升，相關(guān)事業(yè)單位工作也就不能有所進步。當前是湄洲島推進建設(shè)國際旅游度假目的地和朝圣島、生態(tài)島、度假島的關(guān)鍵時期，人民群眾對基層政府部門的工作效率更加看重，不僅要求政府辦事速度快，更要求政府落實工作進行，充分發(fā)揮政府的作用為群眾帶來切實的福利。一方面單位缺乏對公務(wù)員的培訓，公務(wù)員能力不能得到提升對自身發(fā)展不利，在不斷發(fā)展的現(xiàn)代社會當中無法為政府創(chuàng)造價值。另一方面，單位沒有人才潛能開發(fā)意識，不利于政府工作質(zhì)量的提升，也不利于基層政府辦事效率的提升。一是開展員工的潛能開發(fā)，需要了解員工的專業(yè)技能和個人職業(yè)意向，根據(jù)了解到的信息為員工安排相應(yīng)的培訓計劃，提升員工的專業(yè)技能，也為單位工作質(zhì)量提升提供基礎(chǔ)。二是建立人才能力培訓模式與經(jīng)濟社會發(fā)展需求相適應(yīng)的動態(tài)調(diào)控機制，提高旅游管理人才培訓比重，促進人才培育與湄洲島旅游產(chǎn)業(yè)發(fā)展相融合，大幅度提高人才能力。

三、結(jié)語

加強基層政府部門人力資源管理事實現(xiàn)單位工作效率最大化，提升整租主觀能動性的重要舉措，不僅有利于政府單位工作的順利進行更是能夠加強管理力度，實現(xiàn)基層政府部門的員工的個人能力，進而提升基層政府部門的辦事效率，為群眾謀福祉。創(chuàng)新型基層政府部門人力資源管理制度，可以改變當下政府工作人員不思進取沒有工作熱情的現(xiàn)狀，為實現(xiàn)更好的政府工作質(zhì)量奠定基礎(chǔ)。

參考文獻

[1] 焦曉娜.構(gòu)建"以人為本"的和諧人力資源 管理機制[J]. 冶金經(jīng)濟與管理， 2018， No.192（3）：57-58.

[2] 胡肖宇.論公共部門人力資源開發(fā)的制度安排[J]. 現(xiàn)代營銷（下旬刊）， 2016（10）：162-162.

[3] 王躍鋒. 基層政府部門的人力資源管理現(xiàn)狀及對策[J]. 今日財富， 2017（21）：77-77.

[4] 高鵬. 國企人力資源管理制度創(chuàng)新的路徑探析[J]. 中國管理信息化， 2016， 19（23）：94-95.

作者簡介：翁麗玉（1985.10- ），女，漢族，福建莆田人。