淺談激勵(lì)機(jī)制在高校后勤管理中的應(yīng)用

摘 要：在高校中，后勤部門和其他教學(xué)部門一樣是同等重要的，后勤部門為高校的穩(wěn)定發(fā)展提供了有力的保障支撐。隨著時(shí)代的變化，高校后勤管理也趨于社會(huì)化，原有的激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)很難幫助高校提高后勤部門的工作效率。面對(duì)當(dāng)前激勵(lì)機(jī)制在后勤管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀問題，高校領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該采取應(yīng)對(duì)措施，來完善激勵(lì)機(jī)制，提升后勤部門整體的服務(wù)水平。文章就激勵(lì)機(jī)制在高校后勤管理中的應(yīng)用進(jìn)行探究分析。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制;高校;后勤管理;應(yīng)用

高校承擔(dān)著培養(yǎng)人才、學(xué)術(shù)研究等重要職責(zé)，在國家發(fā)展進(jìn)程中的地位越來越重要。隨著時(shí)代的變化，高校管理理念不斷創(chuàng)新，規(guī)模在不斷擴(kuò)大，這也讓高校的后勤管理工作發(fā)生了變化。現(xiàn)在高校后勤管理工作的重要內(nèi)容就是人力資源的管理，由于高校后勤部門需要考慮學(xué)校的經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益，以及還要為教學(xué)科研提供相應(yīng)的服務(wù)，因此高校對(duì)于后勤管理應(yīng)該采取合理的措施，管得太緊不利于提高服務(wù)質(zhì)量，管理松弛不利于提高工作效率。面對(duì)高校后勤社會(huì)化的情況，需要實(shí)施科學(xué)、有效的激勵(lì)機(jī)制才能提高員工的工作積極性，從而可以給高校提供更加優(yōu)質(zhì)的后勤服務(wù)。

一、激勵(lì)的原則與方式

（一）原則

激勵(lì)機(jī)制需要遵循一定的原則，才能更加有效、穩(wěn)定的實(shí)施激勵(lì)措施，激勵(lì)機(jī)制通常需要遵守三個(gè)原則。首先是公平原則，在任何制度中公平性都是最為重要的原則，每個(gè)人都會(huì)主觀判斷自己和他人在投入、報(bào)酬兩個(gè)方面的差距，從而得出是否被公平對(duì)待的結(jié)論。假如一個(gè)人感覺到自己得到的報(bào)酬是不公平的，那么就會(huì)有一定的不滿情緒產(chǎn)生，進(jìn)而會(huì)影響工作效率。相反，如果得到的報(bào)酬是公平的，那么就可以繼續(xù)正常工作。所以高校后勤管理者在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)該特別注意公平性原則的體現(xiàn)。其次是差異性原則，激勵(lì)方式不是局限于一種的，而是根據(jù)個(gè)體差異來實(shí)行不同的激勵(lì)手段。因此后勤管理者在制定激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候應(yīng)該綜合崗位、級(jí)別、年齡等多種影響因素，然后制定合理的激勵(lì)機(jī)制。

（二）方式

激勵(lì)的方式非常多樣化，可以根據(jù)不同的情況選擇相應(yīng)的激勵(lì)方式。一是目標(biāo)激勵(lì)，也就是給后勤員工制定一個(gè)任務(wù)目標(biāo)，并且要給予一定的壓力，促進(jìn)他們提升后勤服務(wù)的質(zhì)量。二是獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)一般通過物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)來實(shí)現(xiàn)，包括加薪、發(fā)放獎(jiǎng)金、榮譽(yù)表揚(yáng)等，是一項(xiàng)較為有效的激勵(lì)方式。三是機(jī)會(huì)激勵(lì)，主要是包括職位晉升、權(quán)力擴(kuò)大等，這項(xiàng)激勵(lì)方式很具有挑戰(zhàn)性，可以促使職工發(fā)揮個(gè)人潛能。此外，還有情感溝通激勵(lì)、民主管理激勵(lì)等。只要依據(jù)實(shí)際需要合理選擇激勵(lì)方式，就能夠取得一定的成效。

二、激勵(lì)機(jī)制在高校后勤管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀

隨著時(shí)代的變化，人力資源的管理理念也發(fā)生了改革，但是很多高校并沒有意識(shí)到需要對(duì)管理理念進(jìn)行創(chuàng)新，因此采用的激勵(lì)機(jī)制還較為傳統(tǒng)，缺乏系統(tǒng)性和專業(yè)性。當(dāng)前高校的激勵(lì)機(jī)制對(duì)于后勤管理部門來說產(chǎn)生的激勵(lì)作用并不大，影響提高后勤部門員工工作積極性的關(guān)鍵問題主要在以下幾個(gè)方面。

（一）工作目標(biāo)不明確

對(duì)于日常管理工作來說，設(shè)置工作目標(biāo)是很常見且很重要的激勵(lì)方法，因?yàn)橛辛斯ぷ髂繕?biāo)就可以激發(fā)職工的工作動(dòng)力。如果工作目標(biāo)不夠明確，就沒辦法給員工提供評(píng)價(jià)工作和改進(jìn)工作的參考依據(jù)。當(dāng)前在高校后勤管理部門中，導(dǎo)致工作目標(biāo)不夠明確的主要因素有兩方面，一方面是后勤部門的崗位存在著很大的復(fù)雜性，難以制定詳細(xì)、明確的工作目標(biāo)。后勤部門現(xiàn)有的崗位比較多，而且涉及的范圍很廣，既包括宿舍和教室的管理，還包括食堂餐飲管理、水電供給管理、衛(wèi)生管理、物品采購、設(shè)施維修等，因此員工的構(gòu)成也有著一定的復(fù)雜性，有工勤人員、行政職工、企業(yè)派駐人員等，有人是事業(yè)編制，還有人是合同編制或其他編制。另一方面，存在很嚴(yán)重的用工作職責(zé)來替代工作目標(biāo)的現(xiàn)象，因?yàn)榉诸愒敿?xì)制定工作目標(biāo)需要花費(fèi)很大的時(shí)間和精力，而高校后勤部門的人力資源從業(yè)者并不多，專業(yè)技能水平也有待提高，難以確定詳盡且合理的工作目標(biāo)安排，甚至有些高校已經(jīng)很久沒有對(duì)后勤部門職工進(jìn)行績(jī)效考核，無法為制定明確的工作目標(biāo)提供參考依據(jù)。

（二）薪酬激勵(lì)機(jī)制不完善

薪酬激勵(lì)是最為常用且比較有效的激勵(lì)方式，無論是在學(xué)校，還是企業(yè)及其他單位中，薪酬激勵(lì)都可以起到一定的作用。不過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在高校后勤管理中薪酬激勵(lì)制度尚不完善，沒有取得理想的激勵(lì)效果。首先是工資的公平性存在問題，一般來說員工對(duì)工資水平的關(guān)注遠(yuǎn)沒有對(duì)工資差異的關(guān)注多，工資差異會(huì)讓薪酬激勵(lì)方式產(chǎn)生積極或者消極作用。高校在對(duì)后勤的管理中沒有設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪酬調(diào)節(jié)制度，工作量和責(zé)任大小也無法直接體現(xiàn)出來，會(huì)給職工在心理上帶來公平性欠缺的感受。其次很多高校在后勤管理模塊設(shè)置的考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制并不健全，沒有從職工的角度去多加考慮，滿足不了職工的個(gè)人需求，因此考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制也沒有發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

（三）激勵(lì)方式較為單一

現(xiàn)在的激勵(lì)方式過于單一，一方面主要是過于重視物質(zhì)激勵(lì)，忽略了精神激勵(lì)的價(jià)值和作用，后勤部門職工的整體文化水平不高，應(yīng)該強(qiáng)化精神激勵(lì)。而且物質(zhì)激勵(lì)也都體現(xiàn)在薪酬激勵(lì)上，人文關(guān)懷占有的激勵(lì)成分太少，沒有有效運(yùn)用先進(jìn)評(píng)選、能力評(píng)選等激勵(lì)方式，這不利于后續(xù)員工的教育和培訓(xùn)工作開展。另一方面，缺少制定負(fù)激勵(lì)措施，負(fù)激勵(lì)也就是懲處，對(duì)在工作中有不當(dāng)行為的員工采取負(fù)激勵(lì)手段，避免再犯類似錯(cuò)誤，但是在許多高校中普遍對(duì)負(fù)激勵(lì)措施的實(shí)行不夠到位，有的是領(lǐng)導(dǎo)礙于情面因素，有的是領(lǐng)導(dǎo)缺乏足夠的管理權(quán)力，時(shí)間久了，高校后勤部門管理工作會(huì)越來越難做，職工隊(duì)伍松散，工作效率難以提高。

三、激勵(lì)機(jī)制在高校后勤管理中的應(yīng)用路徑探索

高校后勤部門的作用十分重大，在維護(hù)高校日常工作有序開展的過程中扮演著重要角色。為了提高后勤部門職工的工作效率，提升后勤服務(wù)的質(zhì)量水平，高校應(yīng)當(dāng)設(shè)置科學(xué)、規(guī)范、有效的激勵(lì)機(jī)制，滿足后勤部門職工個(gè)體需求，促進(jìn)高校穩(wěn)定、快速的發(fā)展。

（一）健全人事管理制度，明確工作目標(biāo)

高校后勤管理的重點(diǎn)還是在于對(duì)人的管理，因此應(yīng)當(dāng)健全對(duì)人事的管理制度，突破人員使用的阻礙，實(shí)行全員聘用和考核機(jī)制，人事聘任制度應(yīng)該保持標(biāo)準(zhǔn)和統(tǒng)一，因?yàn)楹笄诓块T職工來源有著很大的不同，所以要對(duì)各類編制進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃，按照實(shí)際需求設(shè)置相應(yīng)的崗位，再根據(jù)崗位的實(shí)際需求進(jìn)行員工招聘，招聘需要遵循的原則就是應(yīng)聘者與崗位的匹配度必須達(dá)標(biāo)。然后根據(jù)職工的工作實(shí)際情況來明確工作目標(biāo)，雖然工作目標(biāo)有所不同，但是職工的管理制度都是統(tǒng)一的，福利待遇都和工作完成情況掛鉤，這樣每個(gè)后勤職工的工作目的更加明確，促進(jìn)他們主動(dòng)提高工作效率。

（二）改進(jìn)薪酬激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)激勵(lì)作用

薪酬激勵(lì)機(jī)制的作用效果比較明顯，但是不健全的激勵(lì)機(jī)制也會(huì)影響激勵(lì)效果。對(duì)于高校來說在后勤管理工作上必須采取先進(jìn)科學(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，才能避免員工在心理上有不平衡感。首先，要建立一個(gè)動(dòng)態(tài)可控的薪資激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)固定薪酬、可變薪酬與其它福利進(jìn)行互補(bǔ)的目標(biāo)。依據(jù)崗位評(píng)估情況來制定相應(yīng)的固定工資標(biāo)準(zhǔn)。其次，工作目標(biāo)考核機(jī)制必須健全，每個(gè)崗位的工作目標(biāo)有著很大的不同，根據(jù)工作目標(biāo)的完成情況來確定可變工資和其他福利的具體實(shí)施方案。最后，要把薪資制度進(jìn)行公開，讓大家知道確定薪資標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)，也是薪酬制度公平性的體現(xiàn)，從而增強(qiáng)激勵(lì)作用。

（三）采用多樣化激勵(lì)手段，強(qiáng)化激勵(lì)效果

激勵(lì)手段有很多種，高校后勤管理不應(yīng)只局限于一兩種激勵(lì)方式，應(yīng)該根據(jù)實(shí)際需求采用多樣化的激勵(lì)手段，這樣可以讓激勵(lì)效果更明顯。后勤員工的復(fù)雜性很大，知識(shí)水平存在很大差異，因此每個(gè)職工的實(shí)際需求有一些不同，可以根據(jù)需求層次理論進(jìn)行研究分析，從而可以明確各個(gè)職工的實(shí)際需求在哪些方面，再從目標(biāo)激勵(lì)、機(jī)會(huì)激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)、情感激勵(lì)等激勵(lì)方式中尋找合適的方法。另外也要正視負(fù)激勵(lì)帶來的影響，它可以促進(jìn)提高正激勵(lì)的價(jià)值水平，實(shí)行負(fù)激勵(lì)制度一定要遵循公平公正的原則，不要因?yàn)樯矸莸匚挥兴煌顒e對(duì)待，從而才可以督促職工高效完成工作。

四、結(jié)語

綜上所述，激勵(lì)機(jī)制在高校后勤管理中存在著工作目標(biāo)不明確、薪酬激勵(lì)機(jī)制不完善、激勵(lì)方式較為單一的問題，現(xiàn)已提出健全人事管理制度、改進(jìn)薪酬激勵(lì)機(jī)制、采用多樣化激勵(lì)手段的措施，可以為緩解當(dāng)前難題提供參考。在今后的后勤管理中，高校領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備與時(shí)俱進(jìn)的管理理念，不斷改進(jìn)激勵(lì)機(jī)制，滿足職工個(gè)體的實(shí)際需求，才能有效提高后勤部門的工作質(zhì)量，促進(jìn)高校早日實(shí)現(xiàn)發(fā)展計(jì)劃。

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作者簡(jiǎn)介：盧金星（1990.03- ），男，漢族，廣東惠來人，中山大學(xué)南方學(xué)院校園管理部，本科，研究方向：行政后勤管理。